时下中国，在企业界流行一句话：三流的企业人管人,二流的企业制度管人,一流的企业文化管人。然而，跨越制度，实现靠文化管人在目前看来还遥不可及。

■ 文/刘遗志

    三流的企业人管人是小老板的做法，一刻也不放松地盯着，生怕员工偷懒；二流的企业制度管人指的是不相信员工有主观能动性，把制度规定得严丝合缝，滴水不漏，以质疑、不信任、惩处的心态管理员工；一流的企业文化管人，是从以人为本的角度，把企业的利益和员工的利益联系在一起，大家自觉自愿、齐心协力地完成企业目标。
    上述说法粗看是个真命题：前两者是让员工被动服从，后者是让员工主动行动，效果自然泾渭分明。然而，企业文化是否真能让员工自觉把自身利益和企业利益拴在一起？制度是否真是毫无人性？这些问题都还有待探讨和解答。
    企业文化可以分为四个层次：
    1．物质层：生产的设施及环境、企业产品、企业名称和标识、文化设施。
    2．行为层：企业经营、教育宣传、人际关系的活动、文娱体育活动中产生的文化现象。
    3．制度层：厂规、厂纪以及内部交往方式、行为准则等。
    4．观念层：企业精神、企业价值观、企业伦理、企业目标。
    企业文化的形成一般要经历以下过程：从最初的老板文化再到制度文化最后到大家一致信仰的企业文化。企业家们似乎深知信仰的力量，于是都不约而同地像西方企业一样制定本企业的精神、价值观、伦理和目标，并通过口号、标语等各种形式灌输给员工，以期达到文化管理人心的目的。这种做法本无可厚非，可问题的关键在于，现阶段中国企业是否具备了建立深层次企业文化的条件，包括企业自身条件和外部社会条件。
    有这样一个小故事。一个中国小伙在德国留学，找了一个德国女朋友，有一天小伙子过马路时闯了红灯，女朋友因此和他分手，理由是“你连红灯都敢闯，今后还有什么违法的事干不出来呢？”小伙子回国以后，找到了一个中国女朋友，又遇到了红灯时，基于前车之鉴，小伙停了下来，可女朋友独自过去了。这个女朋友也和他分手了，理由是认为小伙子连红灯都不敢闯，以后大概也干不了什么大事。
    这个故事虽然简单，但其中所体现的道理却发人深思。小伙子失败的结局不在于他是否闯了红灯，而在于没有弄清楚不同国别的文化差异。

西方企业文化与其社会价值观一脉相承
    西方有着几百年的现代文明和市场经济，论市场成熟度和完善度远非中国能比，西方人在市场活动和日常工作生活中有着被普遍认可的价值观和准则，并在潜意识里用这些价值观和准则来自主地约束自己的行为。
    西方文化普遍祟尚自由、平等，也注重理性、规则、制度、责任、包容、诚信等，西方企业也大都以此作为自身的企业文化精髓。如联邦快递强调平等的理念，注重员工自身的发展， 因此建立了从制度到心灵的 “以人为本”企业文化观。雅培一直致力于创造包容一切的环境和文化，使其所有员工，无论性别、文化背景和个人信仰，都能感到舒适。英特尔在公司中确立了企业文化的六项准则：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。
    不难看出，西方企业文化与整个社会所倡导的价值观、理念是一脉相承。因此，西文企业大都致力于建立以企业精神、企业价值观、企业伦理、企业目标为核心的企业文化，以求达到文化管人的目的。事实上，这种做法非常有效，也容易取得成功。这些企业文化和员工的个人价值观是一致的，员工能发自内心地认同这种文化，并以此做为自己的行动准则。

中国缺乏“文化管理人心”所必需的条件
    首先，中国文化中缺乏共同信仰。中国现代文明与市场经济比西方晚几百年。自从1840年第一次鸦片战争开始，中国就进入了一个社会和思想都混乱的时代，中国人在侵略与反侵略，压迫与反压迫，旧文化与新文化的冲突中进行探索。对于到底什么是中国文化，中国文化的核心和具体内涵是什么，其核心价值是什么，仍莫衷一是。
    文化内涵缺乏提炼和共同的认同，又可以表现为国人的信仰缺乏，比如精神信仰和企业信仰。企业文化其实就是根植于员工内心深处的一种集体信仰。
    其次，缺乏企业自身条件。中国绝大多数企业目前还在制度管理的阶段，某些企业甚至还处于人管人的阶段。事实上，很多中国企业制度的制定和执行还不成熟，离文化管理的要求就相去更远了。具体表现在：
    （1）制度的制订不符合实际情况。制度的制订贪新求显，眼光过高，大大干扰管理制度的适应性与实际效率。
    （2）管理制度的实施没有以人为本。管理制度没有做到将人的发展提高做为根本，因此无法激励员工的主动性，更没有尊重员工、理解员工、关心员工生活与工作，让员工目标和企业目标协调一致。
    （3）制度的执行没有职责明确。责任不明，管理制度的执行过程中就会出现“盲点”。
    （4）制度的执行没有一视同仁。制度的权威性应当来自于“制度面前人人平等”。然而现在很多企业制度在执行中不能做到一视同仁。
    （5）管理制度的实施缺乏有力的监督。员工的惰性通常能使得管理制度在实施的时候产生变化、存在折扣。
    （6）制度的实施无法做到不断深入。

“制度管理人”将会在较长时间内占据主导地位。
    《韦伯斯特字典》以及《美国文化遗产大字典》中有这样一句解释：“制度就是行为规范。”那么反过来说，保证行为规范的就是制度。而在《辞海》中给予了制度准确的定义：制度是指要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规程。
    企业管理制度作为企业进行管理的依据和基础，其有效性直接决定着企业管理活动的绩效。在当今信任普遍处于低谷之时，企业规范的管理制度本身就意味着良好的信任，而良好的信任能使企业在激烈的人才竞争中获得优势。规范的制度最大程度地体现了企业管理的公正性和公平性，人们普遍愿意在公平、公正的环境下参与竞争和工作。规范而诱人的激励制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器，同时也能有效地防止腐败和减少决策失误。
    企业的根本目的是获取利润，以愿景和使命为核心的文化管理在中国并不能很好地协调员工个人和企业集体两者之间的利益。缺乏制度的保证，文化管理只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。事实上，对于现阶段大多数的中国企业而言，远没达到文化管理人的层次，因为它缺乏必要的宽松的社会生存条件、国民一致认可的信仰和价值观和企业自身的发展条件。因此，进行相对人本化的制度管理才是当今中国企业文化建设的重点，文化管理人心的时代在中国还有一段漫长的路要走。■

作者单位 桂林电子科技大学