企业亟需一套以市场薪酬和企业支付能力为中心，以员工能力和工作绩效为依据，激发员工挖掘潜能的动态薪酬机制来点燃员工激情。

■ 文/孔祥民

    动态薪酬因岗位价值和业绩不同而不同，凭能力吃饭，总体薪酬水平和市场薪酬总体水平挂钩，能最大限度激发员工斗志。主要表现在：一是市场领先，财散人聚。公司薪酬水平随市场变化而变化，适度采取市场领先战略，人才自然会聚集过来。二是体现价值，激发斗志。薪酬是最好的激励。薪酬体现出了“多劳多得”的动态原则，保证岗位不同薪酬水平不同，激发员工不断上进，同时让员工和企业一起享受发展成果，不断增强凝聚力。但变革过程也是阻力重重，需要一系列措施才能“破静致动”。

“薪动”变革阻力何在
1.员工满意度下降
    薪资变革肯定是有高有低，会导致某些如“懒者”或“能力低者”员工的抵触，很容易表现出对公司的满意度下降。公司一旦妥协，薪资变革就会前功尽弃。否则，就是要么抵触者离开；要么自我改变，适应变革。
2.一次性绩效下降
    任何变革都是脱茧化蝶的过程，尤其是和大家切身利益相关的薪资变革，一旦未端正好心态，就会慌了神，不知如何是好，甚至员工立马会出现各种过激情绪，导致经营业绩不升反降。

如何让薪资“破静致动”
1.舆论先行，化解阻力
    向员工说明当前薪酬政策存在的弊端和改革的必要性，将变革对公司发展的意义以及变革的目标、范围、方法，变革后的远景系统地传递给员工，取得员工最大限度的理解和支持。
    在变革前应通过全员培训、座谈和各种宣传活动等，进行薪酬变革管理理念植入，薪酬管理知识和理论的传播和推广，促使各级管理者和员工更新观念，达成共识，掀起学习高潮，营造薪酬变革氛围。
2.遵循上下结合、相对公平的原则
    公司领导一定要高度重视，牵头成立薪资变革小组，赋予职责权限，制定计划，有条不紊实施变革，该组织除公司各级管理者参加外，还必须由一定数量、不同岗位的员工代表参与。在制定整个薪酬体系的过程中，遵循“由上到下、上下结合、公平、透明”的原则，给员工充分的发言权，广泛听取他们对公司薪资变革的意见和建议。
3.聚焦薪酬变革中的“动态”实现
    在动态薪酬设计时，要重点关注薪酬中“动”的因素，即动态岗位能力工资、动态绩效（奖金）工资和动态市场薪酬环境。
 “一动”，将岗位基本工资与岗位价值和员工能力挂钩。岗位类别、能力不同，则岗位基本工资不同。比如生产、销售、行政后勤、财务等岗位类别    不同，含金量自然不同，这些岗位的基本工资就不同。同时，即便同一岗位，如果岗位能力不同，由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，在基本工资的设置上同样应保持有差异。
    通过对任职人员岗位资格评价来确定薪酬级别。只有当员工能力提高，获得相应资格后才具有晋升薪酬等级的条件；企业定期进行员工资格认证来决定员工薪酬等级的升降。
    “二动”，将绩效与薪酬充分挂钩。绩效薪酬是公司对员工完成工作任务所进行的奖励，薪酬必须与员工为企业所创造的价值相联系，可以是短期的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。
    以业绩贡献决定员工实际薪酬收益，即可以达到使员工依据自己贡献调节个人收入，增强薪酬的业绩激励作用，也可以达到随着企业经营效益的高低调节薪酬总量的目的。业绩贡献是有周期的、动态的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。
     “三动”，总体薪酬水平调整要紧密结合具体环境。总体薪酬水平要结合市场总体薪酬水平来确定。对行业、规模以及使用相近技术的企业进行薪酬调查，在进行薪酬数据分析的基础上确定企业的薪酬水平定位。随着市场薪酬行情的变化，通过调整薪酬水平定位来调整企业薪酬的总体水平和相应岗位的薪酬标准。在确定企业的市场薪酬水平时，首先应考虑企业的人才市场定位，也即企业在外部劳动力市场上吸引人才的层次。其次，注意企业的经济承受能力，企业现在与未来有多大的能力来承担相应的薪酬总量。由于企业外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况和人才竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性。
4.方案严谨，措施得力
    动态薪酬变革是一项操作性很强的活动，最忌讳相关的薪酬制度流程不健全，方案太过笼统，一定要考虑周全、细致，并且可操作性强。比如，在拟定薪酬改革方案、计划和相关的制度、流程时，要充分考虑、预测在薪酬变革过程中，可能会遇到哪些方面的细节问题，必须采取哪些措施才能有效解决。
5.局部试行，逐步调整
    采用“先易后难”、“步步为营”的渐进性薪酬变革的方式进行变革。“先易后难”指的是利用现有的机会，从那些较易成功的领域入手进行变革。“步步为营”指的是稳扎稳打，一块一块慢慢地解决和推进，在取得成绩的基础上有序实施。虽然渐进性改革周期长、会暂时带来新内部的不公平，但相对于颠覆性变革来讲要安全的多。
6.实施过程必须依据科学的步骤
    方案再好，落实不力也同样没有好的结果。薪酬变革关系着全员的利益，因此这个运作过程必须要慎之又慎，尤其在实施阶段更要遵循科学合理的方法步骤。包括：
    薪酬测算→全员培训→过渡实施→修订完善→正式实施。
    薪酬测算要根据发生过的历史数据信息以及设计的具体方案，套算出每个岗位的薪酬数据。其次，全员培训要让每个员工都非常清楚自己的工资构成，并能根据方案自己核算出自己的工资情况。过渡实施包括新旧薪酬系统的并轨运行，让员工能有一个心理舒缓、认可和接受的时期。在前几个推进步骤中，可能会发现薪酬系统中局部存在的一些不合理的问题，在正式实施前，应对这些问题进行分析和改进，使薪酬系统更加完善。最后，颁布新的薪酬福利制度，进入正式实施阶段。■

作者单位  春江集团有限公司