对高技能人才的培养，从总体上讲就是进行人力资源优化，让有限数量的就业人口在工作质量和工作效率上进行提升。

■ 文/吴 翔

    探索人力资源优化的方法和途径，对企业管理和就业指导工作都具有重要战略意义。无论是从社会发展的宏观层面上看，还是从个人就业的微观层面上看，不断地培养高技能人才都是一种社会必然需求。而对高技能人才的培养，从总体上讲就是进行人力资源优化，让有限数量的就业人口在工作质量和工作效率上进行提升。
    要进行人力资源优化，需要从以下六个方面着手——

选择最优的个人或组织作为榜样，进行IE分析
    三百六十行，行行有榜样，榜样的力量是无穷的。这个道理人人都知道，但具体用起来并不是都能用得很好。我们需要从具体工作中指导员工，就近产生榜样或将榜样引入他们身边，并运用IE手法，将榜样的动作进行分解，找出他们的优势，要求其他员工模仿学习。
    笔者在一家服装厂做过职业指导，当时包装部的员工总是出错，服装是分色分码分批号，他们不是装错袋就是装错箱，或者放错牌仔，或者杂物没清理干净。通过观察，笔者发现做得好的员工动作都很规范，先做什么后做什么都有自己的程序，每完成一个包装都遵循相同的动作和程序。后来笔者就让做得好的员工带着经常出错的员工，让做得差的员工或新入职的员工跟着做得好的员工学习。好的师傅能带出好的徒弟，通过这样的安排，这个部门整体工作质量和效率都有了明显提高。
    社会化大生产要求人们的分工越来越细，作为职业人员，长期从事某个具体工种或岗位的工作，能提高操作技能，也利于职业发展。因此，对具体工种或岗位进行IE分析，优化动作规范和动作流程，制定科学合理的操作规程，就变得非常重要。对于一天能完成一万个产品的生产来说，每一个产品节省一秒钟时间，一天下来就能省下近三个小时，用这个时间就能多生产出三千多个产品，效率提高30%以上。有时可能不是个人，而是一个组织协同工作，那么我们就要以组织为单位进行IE分析，向先进的组织学习。

在合适的比例条件下保证人才的流动性
    流动可以促进企业人员间的交流学习，取长补短，形成更为丰富的工作经验。保持适当的流动性也是人力资源优化的重要途径之一。这里所讲适当的流动性，就是要有合理的比例，没有人才流动不行，流动太多也不行，要根据企业具体情况掌握一个合适的量度。人才不流动，不能进行横向交流，不利于技术能力和管理能力的提高。无论是针对具体企业还是对整个社会，都需要保持一定比例的人才流动，这是发展的原动力，也是发展的重要途径。当然，流动不等于流失。如果人才流动过多，特别是人才在行业间和专业间大量流动，会不利于能力向纵深发展，也会造成人才培养的浪费。从具体企业来说，人才流动也许短期内会造成不利影响，这是很正常的现象，但从长期来看，这种影响很快会消除，而带给企业的可能是更好的机遇和更大的发展动力。
    在改革开放的初期，大量外资企业进入沿海，当时无论是管理人才还是技术人才都严重缺乏，这些外企大多从国外派遣人员来工作，成本很高，而对国内的劳动力来说则失去较好的就业机会。后来，一批批本地人才学习、跳槽，再学习、再跳槽，这样一步步将这些引进的技能和管理本土化，造就了如今大批的管理人才和技术人才。一位有20多年工作经验的资深职业经理人讲，当年他大学毕业来到广东找工作，见招聘启示上写有ISO资料员和5S检查员，他不知这是做什么事的，而现在，这已成了企业职员人人皆知的名词。古往今来的历史事实也证明了这一点，人才流动也是传播知识和技能的最有效途径之一。

强化“跳起来摘苹果”的激励办法，用更高目标形成适当压力
    没压力就没动力，压力来自于目标和任务。在企业管理中，我们要强化“跳起来摘苹果”的激励办法。如果一个人伸手就能摘到“苹果”，他就不会去努力，就认为摘“苹果”是理所当然的事，不思进取。但“苹果”太高，无论如何努力也不能摘到，也就失去了进取的希望和可能。所以，设置较高的目标，形成适当的压力，一步步引导员工进步，这也是进行企业管理和职业指导常用的一种办法。
    近年许多企业都在大力推进KPI考核，在考核制度的“压力”和“激励”下经营团队不断改进工作，效果是显著的。但在考核过程中，我们发现在确定管理任务书时，公司与部门之间，董事长与经理之间总存在微妙的博弈关系，讨价还价的现象时有发生。因为领导对下属经营状况和赢利能力情况不熟悉，所以在确定目标的基数时，产生了信息不对称的博弈。下属们希望指标定得低一些，可以有更多机会去“领赏”。这时，最好的指标就是让下属们能“跳起来摘苹果”。让能力强的跳高点摘“大苹果”，能力差点的也能跳起来摘到“小苹果”，不想跳的就没有“苹果”吃。

分组竞赛与内部劳动力市场的重要作用
    内部劳动力的流动，其功能是使企业生产要素投入在劳动关系持续期内的配置趋于优化，并使这种配置调整在费用较小的情况下实现。内部劳动力市场的建立，可以补充外部劳动力市场不能进入企业内部的不足，形成竞争和激励机制，促成企业生产经营能力的提高。
    笔者曾在一家日资企业管理着一个部门，公司生产一种装饰材料，笔者所在的部门是负责给材料进行手工削边。日本经理说，在他们国家，一个人一般能一天削2000张。而我们当时的水平是最高的一个人一天只能削400多张，所以当时大家认为这是不可能的，是日本人在骗我们。在技能上暂时无法突破，但在管理上笔者一直想着办法。最开始是集体一起工作，做多做少拿同样的工资。后来，笔者将40个人分成10个小组，制作了一个黑板，每天将成绩公布在黑板上，并对各小组进行成绩排序，并分设一二三等奖励，超产越多奖励越多。不出一个月时间，平均产量就达到了1000张以上了。再后来，公司推行人员本地化，日本技术人员退出公司，通过内部竞争机制，选拔优秀人员补充高薪空缺。在这种竞争机制的激励下，我们不但超过了2000张的产量，最高产量还达到了3000张。这时，大家也不再认为当初日本人在骗我们了。

要求用更好的方法做同样的事
    在企业管理和职业指导中，我们提倡让员工永远可以找到更好的方法来做同样的事。在众多不同方法中找出更好的方法，这是管理创新与技术创新的有效途径。
    这是一个讲求创新的时代，几乎在每一次会议，每一项活动中，人们都免不了要强调创新的重要。然而，如果仔细观察创新的落实面，似乎又是另外一种景况。例如，人们在做任何事之前，首先理所当然地查询一下过去的成例，然后又理所当然地依照过去的办法去做。在这情况下，如果有谁会想别寻他途，另辟蹊径，在当事人或周围的人眼中，似乎都有一种自寻烦恼的感觉。这种感觉有如一道无形的墙，使人望而却步。面对创新中的困难，我们要坚持永远可以找到更好的方法做同样的事的观点，不断要求员工，将这种观点作为企业文化的核心和重要价值观。
    在企业管理中，用更好的方法做同样的事有两个主要途径：提倡民主决策和使用头脑风暴法。每个人的能力有长短，任何见解都是主观性的东西，能否正确反映客观规律，还有待检验。但在更多见解和想法中总能找到最好的一个或进行最优化的组合，这就是民主决策的作用。头脑风暴就是让参与者自由发挥不加批评，形成更多的思路和方法，然后通过选择找到解决问题的最佳途径。现代企业管理中，头脑风暴不仅能推进技术革新，还能提升参与者的创新能力，让他们在不断吸收同伴意见的基础上完善自己的构想。

终身学习与环境选择
    无论是进行企业管理还是职业指导，我们都主张终身学习。人类社会的发展将使我们一生中学习所占的比例越来越高，高端的知识和技能需要我们通过几十年的学习和积累，但可能只有几年的使用时间。终身学习能使我们克服工作中的困难，解决工作中的新问题；能满足我们生存和发展的需要；能使我们得到更大的发展空间，更好地实现自身价值；能充实我们的精神生活，不断提高生活品质。学习的作用又不仅仅局限于对某些知识和技能的掌握，学习还使人聪慧文明，使人高尚完美，使人全面发展。正是基于这样的认识，人们始终把学习当作一个永恒的主题，反复强调学习的重要意义，不断探索学习的科学方法。
    就个人职业素质提升来说，环境的选择也很重要。古语云“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，与之化矣；与不善人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣。”一个人生活在批评之中，就学会了谴责；一个人生活在恐惧之中，就学会了忧虑；反之，一个人生活在鼓励之中，就学会了自信；一个人生活在接受之中，就学会了爱。对于环境，有“出淤泥而不染”之说；有“心静自然凉”的方法；也有“近朱者赤，近墨者黑”的道理。可见，环境带给了人们不同的心态，不同的感觉，甚至会影响人们的思想，以至于将他们带上不同的人生道路。作为企业，将优秀的人才引进团队中，可以提高整个团队的素质。作为职业人，我们选择一个技术性强、职业素养好的团队，能提高我们的就业能力。
    为了满足人们不断增长的物质和文化需要，我们需要一流的产品，生产出一流的产品就需要一流的技工。在有限资源的情况下，中国需要从人口大国变为人口强国，将粗放型经济变为集约型经济。因此，进行人力资源优化是我们的重要途径和长期任务。■