在假冒伪劣盛行的环境下，消费者就不得不多几分疑心。当企业花高价聘请知识员工的时候，也必须警惕“李鬼”。

■ 文/孙 会 吴价宝

    知识员工对企业的影响广泛而深远，企业的招聘人员会想尽办法，通过多轮面试、各种工具辨别知识员工或关键岗位候选人的真实能力，但很多企业由于受招聘规模的压力以及企业本身人力资源人员有限等因素的限制，忽略了对知识员工的背景调查，而企业在这方面掉以轻心，可能会遭受很大损失。
    背景调查就是企业通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径来核实外部求职者提供的个人资料真伪，是企业精选人才、有效预防欺诈、降低招聘风险的方法。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。对录用人员，特别是对企业影响广泛而深远的知识员工的背景调查不但是必要的，而且是必须的。

一、知识员工背景调查的内容和原则
1.背景调查的内容
    背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制调查背景的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误知识员工上岗时间，影响业务开展；而且，优秀的知识员工往往被几家企业相互争夺，长时间的调查就会给竞争对手制造机会。内容实用是指调查的项目必须与拟任职位需求高度相关，不必面面俱到，以避免查非所用。
知识员工背景调查包括：
    （1）学历和工作经历调查。据权威机构调查，在我国的求职者中，有45%求职者的实际工作经历、学历、培训等情况与其提供的“简历”有出入，这其中又有95%的人在工作经历或者教育经历上做过手脚。因此，一方面，无论拟招聘职位对于学历的要求标准如何，企业都必须对候选人学历的真实性进行调查，一个在学历上造假的求职者，绝不是一个值得信赖的候选人；另一方面，企业应调查候选人的工作经历，主要包括其在以前任职单位的任职日期、职位，与企业职位说明书和胜任素质模型要求相关的工作经验、技能和业绩、离职原因以及是否存在劳动合同尚未终止等，尤其要着重调查他们曾经的职责范围、工作绩效表现、团队合作精神、领导能力、抗压能力和工作习惯等内容。
    （2）个人资信和忠诚度调查。个人资信调查是对求职者个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用的调查。忠诚度调查是对求职者有无损害企业利益、违反劳动合同、是否频繁跳槽等方面情况的调查。
2．背景调查的原则
    （1）只调查与工作有关的情况并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。  
    （2）重视调查核实客观内容，忽略应聘者性格等主观评价内容。
    （3）对关键部门、核心岗位人员运用360度调查法并估计调查资料的可靠程度。
    （4）利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
    （5）企业应在明确了目标候选人之后开始进行调查。

二、知识员工背景调查的步骤
1.获得应聘候选人的同意
    背景调查会涉及个人隐私，企业在背景调查前应征得被调查者的同意，企业可以在求职者必须填写的“应聘人员简历登记表”显著位置上重点提示：“表内信息由本人填写，本人愿意对其真实性负责，并接受公司的监督、调查。如有虚假，一切后果由本人承担，并无条件接受公司解聘，公司可针对本人提供的个人信息进行诚信调查，特此授权”，最后要求求职者亲笔签名，以获得对其调查的授权许可。即使有求职者的授权，在对其进行背景调查时也应当采用适当的方式以确保不触犯相关法律规定。
2.实施背景调查
    （1）通过权威机构，核实应聘候选人的基本信息。如企业可以通过权威网站来核实应聘者的身份信息，也可以通过公安机关进行查询；可以通过全国高等教育学生信息网(http://www.chsi.com.cn/)或高校的学籍管理部门来检查应聘者的学历证书；从资信公司购买候选人的社会信用状况以及某些特别记录等。
    （2）设计“结构化”的调查问题，有针对性的调查。应根据招聘职位，结合公司职位说明书和胜任素质模型设计结构化的调查表格，有针对性地展开调查。设计的“结构化”调查问题，应尽量做到具体化和可量化。
    为提高背景调查的有效性,对关键部门、核心岗位人员，应采用360度调查法，即通过各种渠道（如电话、邮寄信函、面谈、专业的背景调查机构等）与其上级、下属、同事等就应聘者的工作绩效、管理风格，以及个人信息等问题进行交流并做相应的核实，为确保调查的客观和真实性，应要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，以避免偏见的影响。下面以企业研发人员为例设计背景调查问题，这些问题应包括：
    ①您公司所在的行业是什么？公司发展规模如何？
    ②被调查人什么时候在你公司工作？ 具体工作岗位名称是什么?什么级别？
    ③被调查人在公司参加过哪些研发项目？ 其中独立研发的项目有哪些？ (例如回答项目A)
    ④您认为被调查人参与（独立研发）的项目A是什么样的项目，达到怎么样的效果？ 您认为项目A是否达到了预期的目标？
    ⑤如果满分是10分，这项工作您给他评分多少？如果您给他打9 分，您认为这1分是他因为哪些方面做得不好？
    ⑥在项目A中，有没有具体的、有代表性的事例给我们描述一下？
    ⑦总的来说，项目A的绩效表现如何？如果满分是10分的话，这项工作您给他评分多少？
    ⑧您认为被调查人的工作态度如何？优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？
    ⑨您认为被调查人和人相处得怎样？大家对他如何评价？您对他在和人相处时印象深刻的事是什么？
    ⑩被调查人为什么离开公司？ 薪资待遇如何？
     如果公司现在有一个适合的岗位，您还希望与他共事吗？如果不，为什么？
3.甄选和判断调查获得的信息并整理归档，以用于录用决策
    不是每家公司都能提供公正的信息，也不是每个人都能不带主观色彩的去评价别人，因此背景调查人应以书面形式记录整个背景调查过程，并对各个评价主体提供信息的客观性、可靠性加以识别。收集完信息后，背景调查人要核对候选人提交的材料与背景调查得到的信息是否相符，如有不符，而且不相符的信息是关系到候选人能否胜任企业所提供职位的关键信息，那么，在负面信息被使用之前一定要用其他的调查方式证实其准确无误。将调查获得的信息整理归档，以便验证判定，决定是否录用。

三、企业实施知识员工背景调查时应注意的问题
    （1）应加强对人力资源部人员的培训，提高背景调查人的职业化素质；
    （2）如果一个应聘候选人还没有离开原有的工作单位，那么背景调查人在调查时应该注意技巧，不要给原企业留下该应聘者将要跳槽的印象，否则会对该应聘者不利；
    （3）企业应当将背景调查同其他测评手段相结合，以提高人员选择的正确性。■

作者单位 淮海工学院