废物是放错地方的资源，人才是放对位置的人。因此要先搞清楚企业需要什么样的人，再讨论如何把这样的人留住。

山西临汾热电有限公司副总经理 董济生

    企业留人的议题早已不新鲜，然而至今仍不断地被人们提起,一议再议。这是为什么呢？
    首先，笔者感到在众多的企业留人的观点面前，有个误区。一般比较多的是在议论如何留人，但往往忽略了企业为什么要留人的问题，同时也忽略了留什么样的人的问题。
    无论历史上还是生活中，刻意留人的故事不胜枚举，萧何月下追韩信，刘备三顾茅庐，甚至国外还有过为了得到一个人而买下整个他原来所在企业的感人故事。在感人的故事面前，被感动的是如何留人的过程，而忽略了留人的目的和缘由。经典的说法里，既有“人才是企业核心的竞争力，企业的竞争是人才的竞争”，这样很有说服力的观点，也有拥有了什么什么样的人才，企业获得了如何如何的辉煌等激动人心的故事，真可谓“卧龙凤雏得一人者可得天下”。但并不是所有的企业都需要人才。企业应该留什么样的人，人才应该留在什么样的企业。应该是讨论留人问题的前提。
企业到底要不要留人？留什么样的人？不同的企业，或者在企业发展的不同时期，答案显然不同。这与企业规模的大小、企业扩张的需求、企业运营的状态以及老板的观念、企业文化氛围等因素都关系极大。
    企业创业初期，对于员工的要求可能相对松一些，所谓刚开始打天下有人跟着干就不错了。但企业发展到了一定程度，随着企业各项规章制度的健全，运营模式的逐步规范化，对员工的要求就会逐步高起来。企业完成了原始积累，开始进入扩张阶段，需要更多的人才，对员工也就会要提出更高的要求，并且会引进更多新人。如此三个阶段，不会所有的人都从一而终。优胜劣汰、大浪淘沙是很自然的现象。企业员工有进有出，干部职务有升有降，本身也是企业有活力的表现。当然员工相对稳定是企业稳定发展的必须，对老员工安置得是否妥当也是企业留人的要素之一。
    在企业发展的不同时期，如果出现人才流失的情况，除了所谓要从待遇、感情等方面找原因，还应该考察这个时期、这个环境是不是需要这样的人才。如果回答是否定的，那么某君要离开也不必遗憾，不必非要门客三千才算重视人才。废物是放错地方的资源，人才是放对位置的人。因此先搞清楚要留什么样的人，再讨论如何把人家留住。
老板心目中自有自己的人才标准，而人才心目中也有自己的价值标准。二者一致，是皆大欢喜。如果不一致，就会一方炒另一方的鱿鱼了。
    从另一个方面看，企业需要人才，人才也需要舞台。事实上，人才与老板之间存在着的双向选择，很难说在某个时刻谁的主动权更大一些。不光是老板渴求人才，人才也渴望施展才能的舞台。就连三国时代的曹操也表白自己“青青子衿，悠悠我心”，“月明星稀，乌雀南飞。绕树三匝，何枝可依”，从而感叹“山不厌高，海不厌深。周公吐哺，天下归心。”所以，在企业和人才的发展上应该是共赢的局面，一定能够找到共同点和结合部。
无论企业寻找人才，或者人才寻找舞台，都可能是宿愿有缘、不期而遇，也可能是因因相缘、可遇而不可求。常言道，强扭的瓜不甜，没有必要刻意去追求。■