受传统文化的影响，中国家族企业的管理模式和运营机制在特定的发展阶段具有一定的优势，然而随着企业规模进一步扩大，逐渐呈现出因先天文化约束而导致的弊端。

■ 文/陈 明 龚立伟

    企业文化作为一种商业型文化，必然会受到一个国家文化的影响。中国家族企业文化深受中国传统文化的影响，其组织规范、人事制度、经营管理无不打上传统文化的鲜明烙印，呈现出家族化、实用主义、个人化、感情化、封闭性等一系列特征，这些特征对处于创建初期的家族企业曾经一度发挥过重大的推动作用。然而，任何一种文化都会有其糟粕。随着世界经济一体化趋势的发展，家族企业经营范围的扩展和规模的扩大，传统家族文化逐步显现出其对我国家族企业进一步发展的束缚性。

传统文化的现代局限
    我国传统文化是在长期自然经济中形成的一种文化模式，本质上是小农经济在意识形态上的反映。因此，当家族企业发展到一定阶段，受传统文化影响，暴露出一系列不适应现代市场经济需求的弊端，主要体现为以下三个方面：
1．传统家族文化具有排他性，结构模式封闭
    中国家族企业受外部环境的制约和以儒家学说为主体的传统文化的影响，在管理中出现家族内外有别的二元性特点，并进一步深化成家族企业文化管理的排外和封闭倾向。家族成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大不同，家族内部成员往往把自身利益与企业利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力，而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层。在现实生活中常表现为任命家族成员担任企业的高、中层管理者，任人唯亲。这种基于内部信任的用人模式容易使非家族成员感到信心失落，挫伤其积极性和创造性。从理性的角度出发，优秀的非家族成员自然会选择离开，使家族企业的人才选择渠道越来越窄。家族企业文化的这种二元性，破坏了家族企业的和谐，使家族企业不能成为一个有效的整体，直接导致员工流动率高等一系列问题的产生。
2．传统家族文化充满唯意志色彩
    大多数家族企业是由企业主白手起家，通过艰苦奋斗和勇敢的冒险精神最终成就一番事业的。在企业发展过程中，企业主凭借其家长权威的思想认同和创办企业的功勋，以及对市场的正确判断而获得家族成员的忠诚与信任，形成家长制管理。成功的创业经历使得他们过分依赖创业初期成功的决策模式，陷入经验主义的漩涡。许多家族企业主只有较低层次的经济价值观，对新知识、新技术、新环境等方面信息更新不及时，使企业文化仍然停留在传统阶段。
    由于家族企业文化的专断性，使企业决策缺乏科学性与民主性。尽管经验对于企业决策起到参考作用，但过分依赖经验的决策往往缺乏系统的综合论证分析，更谈不上决策创新。家族企业主的很多经验是对过去成功或者失败案例的归纳总结，而决策面对的是企业未来的处境，经验有时反而会成为决策包袱而非决策参考，容易导致决策失误。以至于如果家族企业主的意志突然消失或者决策失误，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪甚至全瘫痪之中。
3．传统家族文化导致产权模糊和产权结构单一
    受传统家族文化影响，家族企业创立初期，产权模糊是极为普遍的现象。很少有企业在创立之初就对家族成员之间的产权进行界定，从而埋下了家族成员自然人之间产权不清的隐患，日后一旦各自的经营理念不一、经营能力不足，很可能会出现产权分崩离析、分道扬镳的结果，极大影响企业的正常发展。
    此外，家族成员非常重视对企业产权的控制，企业的资金来源只局限在家族范围之内。据统计，我国家族企业中私人股东投资平均占企业总股本的92%。家族企业这种“一股独大”的产权结构，会导致家族成员对企业过多的干预。由于企业向外界融资可能会稀释家庭成员的股权，甚至丧失企业控制权，因此，家族成员往往限制企业的融资途径，当企业发展到一定程度时却无力提供企业进一步所需的巨额资金，阻碍企业规模的扩大。

家族企业的文化创新
    现代企业的发展实际上是一个企业所有权从集中到分散、管理控制权从企业主手中逐步转移到职业经理人手中的过程。然而，我国大部分家族企业不过十几年时间，还处在家族完全控制阶段，企业内部许多管理岗位还没有对外开放，企业内部管理模式仍然是家族式管理模式，远没有完成如钱德勒所言的企业的现代意义上的转型。因此，必须积极创新家族企业内部管理、治理机制，以实现文化上的创新与突破。
1．从任人唯亲到任人唯贤，优化信任机制
    美国管理学家彼得·德鲁克认为：“家族企业要持续发展，不能是‘一人’当家，企业高层管理人员中必须有优秀的非家族成员。”这就要求企业实施“任人唯贤”的人事任免制度，抛弃中国传统家族伦理思想中的血缘、亲缘等非理性观念，解除家族企业内部的人力资源限制。
    中国知识分子历来有“士为知己者死”的信念，在个人发展意识不断增强和企业人才竞争渐趋白热化的今天，赏识和信任更能激励人才的发展。因此，家族企业必须破除家族文化的负面影响，从差序格局的信任结构里面跳脱出来，打破家族化的信任范围限制。家族企业作为经济单位，追求利润是它最大的存在目的。这就要求围绕这一目标任命所有可能带来高收益的人才，不管是来自家族内部还是家族外部，对他们给予充分信任。同时，要大力倡导以伦理道德为核心的社会诚信，优化家族企业信任创新的外部环境，实现其从家族信任到社会信任的转变。
2．从家长权威到科学民主决策，优化决策过程
    家族企业的发展必须建立在科学民主的决策过程之上。企业创建初期，所有者或家族企业核心人物所掌握的信息足以应付企业经营管理中面临的不确定性，其经验、能力也足以适应企业的发展需要。然而，企业发展到一定规模，管理层级越来越多，企业经营管理所面临的技术、产品、市场、融资等问题超出了管理者或家族成员所拥有的经验积淀和知识储备，个人拍脑门式经验决策失误率越来越高，这从客观上要求企业将其决策方式从经验决策向科学民主决策转变。
    科学民主决策机制有三大特征：科学性、民主性和集中性。其中，科学性体现在对决策目标的科学调查、分析、论证，还包括决策程序的科学性；民主性是科学性的深化，其目的是为了更加科学。
3．从产权模糊、单一到产权明晰、开放
    首先，家族成员之间必须明确界定产权。解决家族企业产权模糊的第一步是对企业进行股份制改造，股份化最大的优点就是产权明晰。这种改造的目的不在于股份上市，而是要求企业内部明确各个合伙人的产权，谁在企业中拥有多少所有权由股份代表。股份的多少既决定了合伙人在企业中的权力和利益，也代表着所承担风险的大小。
    其次，促进产权主体多元化和社会化。通过积极发展资本市场，打破家族企业产权封闭性特征，淡化家族企业产权主体之间的血缘、亲缘。家族企业要充分认识到并不是百分百占有企业股权才算是家族企业，家族成员只要对企业有控股权，哪怕只是相对控股，该企业仍然是家族企业。事实上，在技术和管理日益专业化、知识化的今天，分割、让渡一部分企业产权，实现企业产权结构的多元化、社会化，是家族企业发展到一定规模后的必然选择。■

主要参考文献
[1]小艾尔弗雷德·D·钱德勒.《看得见的手——美国企业的管理革命》[M].北京：商务印书馆，1987.
[2]曾少军.《家族企业与企业家族：中国家族企业组织创新研究》[M].北京：经济管理出版社，2008.
作者单位 华南理工大学工商管理学院