只要薪酬制度设计不合理，任何企业都会出现“领导忙敲钟、员工磨洋工”的现象，因为“偷懒”是所有员工的“最优选择”。

■ 文/臧树伟 李延凤

一、团队协作中的博弈困局
    随着知识经济的兴起，知识工人的比例越来越大，而知识劳动多数需要采取项目制、团队协作的方式来进行，泰勒开创的作为工业企业管理基石的计件工资制也渐渐无能为力，团队协作中的员工“偷懒”问题，再次成为企业管理的难题。
    只要没有相应的激励机制，员工偷懒实际上是一种“理性选择”。我们来看一个简单的博弈模型：
    为简明起见，我们假定甲和乙需要共同完成一项任务。我们还假定：
    当两人都努力工作的时候，甲的收益为10，乙的收益为10；
    当甲努力工作而乙偷懒的时候，由于甲心理不平衡，而乙却可以不劳而获，甲的收益为-10，乙的收益为15；
    当甲偷懒而乙努力工作的时候，由于乙心理不平衡，而甲却可以不劳而获，甲的收益为15，乙的收益为-10；
    当甲和乙两个人都偷懒的时候，甲的收益为0，乙的收益为0。
    两人的博弈模型如下表：
    在模型中，无论员工乙作出什么选择，员工甲都可以选择偷懒，使自己的收益最大化（即使甲不努力工作，依旧可以通过分享乙的劳动成果而受益，而乙反而多劳不多得）；同样，无论员工甲作出什么选择，员工乙也都可以选择偷懒，使自己的收益最大化。由于双方都存在着一个对自己最有利的选择，所以两人在工作的过程中都可能倾向于选择偷懒，而不是去努力工作。每个人都很清楚，即使自己努力工作了依旧不会得到应有的报酬。

二、拉紧反馈环
    人们喜欢偷懒，是因为自己的行为结果没有与自身利益直接相关。而拉紧奖励与惩罚的环，是调动人的积极性的基本策略。但是，越是在大群体的社会化劳动中，这种奖励与惩罚的反馈环不是不存在，就是太微弱。个体自身的偷懒后果并没有直接由自己承担，而是被均摊到众人身上。
    适者生存的生物进化过程选择了自私的生物基因，并没有为社会化劳动准备好生物学基础，要想一个团队、一个集体的公共利益被其成员关注，首先必须明智、公正地设计一个系统，从而收紧成本与利益的反馈环，才能够激发出人们维护共同利益的动机。这种收紧反馈环的策略，可以概括为三条原则：责任要清，奖罚要明，考核实施要简明、准确、及时。只有设计出一种符合这三条原则的利益机制，维护共同利益的文化才有可能形成。

三、知识经济时代的基本薪酬制度——计“事”工资制
    计件工资制是一种工人自己监督自己，自己激励自己，提高劳动生产率的有效工资制度。但知识工人的工作成果不同于工人生产的产品，处于“无件可计”的状态。张西振在《财富之网——榕树型企业构建七步法》（百度文库，2011-03-23）中认为，团队工作虽然无“件”可计，但是有“事”可计，任何团队成员总要“做事”才能完成一个项目、一个任务。因此，张西振提出的破解团队成员博弈“偷懒”的基本管理策略就是“计事工资制”。随着信息技术在企业应用的日益普及，知识性工作全面依托信息系统已经变得很容易实现，这就为知识工作者实行“计事工资制”创造了“记事”的基础，而有了“记事”，也就不难“计事”了。
    实行“计事工资制”，首先要有“计事单价”。这个“单价”看上去似乎很难制定，但是类比计件单价的制定方法，也不难找到定价依据。首先每个任务都要有价格，这里的“任务”具有“虚拟产品”的性质，是有内部“客户”的，并且也能测算出这个任务的“作业成本”，为任务定价并非难题。那么，扣除完成该任务所消耗的物料、能源等成本后，根据该任务的客户类型，如外部客户、内部能力单元、运营平台等，可以设定“一定利润”，也可以是零利润，再把剩余的总额按照所需活动的难易和所需时间进行分配就可以得到“计事单价”了。对于这个“计事单价”要进行以“劳动力市场价格”为重点的检验，检验的方法是假定某项活动是持续进行的，可以设置一个专门岗位，然后，了解一下这个专门岗位上的员工在劳动力市场上花多少钱能够招聘到。再看这个专职人员做满8小时能够完成这一活动的次数，就可以得出每次活动的劳动力市场价格了。再考虑非连续活动的熟练程度会降低、准备时间会变长等，就可以给非连续活动定出劳动力市场价格了。或许企业还有全体员工工资高于同行业多少百分比的要求，就再把这一因素计算进去。这样，以任务价格倒推活动价格，以劳动力市场价格修正倒推出来的价格，就形成了基础的“计事价格”。在实际运行中，只要一项活动的工资水准有足够的人乐意干，就算是成功的，如果没人肯干，或者具有相应技能的人不愿意干，就需要调整。然后引入适度竞争机制，形成一项活动越是模式化、标准化程度高，工资越低的良性循环（对提高工作效率的新模式创造者要给予足够奖励）。
    有了“计事价格”之后，还要有活动时间定额。时间定额的确定是在现有工具、设施、材料条件下，按照规定的工作模式，平均熟练程度或者不同等级熟练程度的员工完成该项活动的准备时间、布置工作时间、工作时间、必要休息时间。时间定额需要实际测定。
    除了每项任务要有标准流程和工作分解结构之外，还要针对每项活动总结活动模式。进一步，对于活动还可以细分到“动作”，研究“动作”的最佳模式和所占用的时间，很多“动作”是具有通用性的，那么这些“动作”的模式与时间定额就成为“零配件”，可以“组装”新的活动，并由新的活动组装成新的任务。如果能够下这个功夫，完成常规任务也就变得简单了。这时候，就可以对每项活动制定出资格标准，鼓励大家考取从事多项活动的资格。这就可以把各种任务所需活动预告出来，由具备资格的员工来“竞拍”工作机会。慢慢地，企业中岗位的概念就开始消失，一些从事创造性工作的人也可能去“竞拍”一些相对简单的工作机会，达到既换脑子休息又能够增加收入的双重收益。
    这样做差不多该算是知识工作的“泰勒制”了，目前还没有成功的实践。媒体记者等工作目前有“计件工资制”的倾向，也有一些弊端显现出来，因此也不能走极端，可以在相对简单的常规工作中进行实验。
    “计事工资制”还可以配合从事某项活动的技术等级制度、能够获得机会优先“执行力”计分制度、相同活动中依据绩效名次设置差异工资等等，以增强其激励作用。
    “计事工资制”让知识工作者在团队协作中也能够明码标价，按劳付酬，破解知识工作者在团队协作中的偷懒问题就有了第一块基石。■

作者单位 中国海洋大学
插图 勾犇