激励的目的是激发员工工作的积极性、主动性，而不是使得员工体能和心理承受能力超极限的发挥。
■ 文/石建忠
对于现代的各类组织而言，为了能够使员工更加努力工作以为组织创造更大更多的价值，激励可能是最常用的手段。而且随着激励理论如需求层次理论、期望理论、双因素理论等逐渐从书本进入各类组织管理的实践，管理者对员工激励的措施和手段更是层出不穷、花样繁多。“激励”确实能够提高员工的工作积极性、主动性，也确实能够提高员工或组织的绩效。所以对于现代的管理者来讲，如何激励员工是一个永恒的话题。但任何事物都有两面性，做任何事情都要掌握“度”，“过犹不及”。现实中我们常常发现过度激励的现象。比如有的员工在高强度的激励之下，不惜损害自己的身心健康而过度劳动去提升自己的绩效。
案例 小李是一家IT企业的技术主管，在一天下午就要下班的时候，小李兴致勃勃地一边整理着办公桌、关电脑，一边心里想着为儿子买一个什么样的生日礼物。突然，小李的直接上司进来对他说道：“你们部门这个季度的任务完成的怎么样啊？你看，这个季度再有几天就要结束了，如果未能按时完成任务的话会影响到这个季度的绩效奖，也会影响你这个主管的评优和晋升，所以要加快进度啊！”小李听完之后立刻感觉到压力重重，本来要回家和妻儿一块过儿子的生日的心情马上黯然了下来。因为对于小李来说，儿子今年5岁，前几年不是加班就是出差，从来没有和妻儿一起庆祝过儿子的生日。由此，儿子和妻子都非常的抱怨。另一方面。作为刚刚上任公司技术部主管的小李，在接受这个季度任务的时候就考虑到了任务的难度，但想到完成任务之后的那一笔不菲的奖金，而且，这笔奖金对小李来说非常重要，就这样硬着头皮把任务接了下来。这三个月下来几乎每天都加班，每天累得腰酸背痛而且回到家里还要面对妻儿的抱怨。现在，小李深深的陷入了沉思，是回家为儿子过生日，兑现对妻儿的承诺，还是留下来去为争取数目可观的季度奖金。思考过后，还是决定留了下来，因为季度奖金对他来说太重要了��
案例中的现象可能在现实的生活中不仅仅存在于企业中，在各种类型的组织都会经常遇到，而由此引起的员工“过劳”的问题也是非常普遍的。
众所周知，很多体育明星在他们的运动生涯中，由于过度激励使得他们超极限地发挥自身的潜能，在退役之后，身体上的伤残将伴随他们的后半生。当然，体育明星是极个别的现象，但是当这种现象普遍存在于各类组织中时，那就会对组织乃至整个社会产生非常不利的影响。近年来劳动者因各种原因导致的“过劳死”现象屡屡发生，有关英年早逝的报道也屡见不鲜。过劳问题存在于各种类型的组织中，在企事业单位有，在党政机关也有；在普通劳动者中有，在中高层管理者中有，在大学教授中也有。造成员工过劳的原因有很多，有来自于生理和心理的压力，当这种压力超过人体的承受力而又持续作用于人体时，人的“过劳”就不可避免了。笔者认为：对员工的高强度的激励是这些压力的“罪魁祸首”。
激励的目的是激发员工工作的积极性、主动性。而不是使得员工体能和心理承受能力超极限的发挥。由于人性自身的特点：一方面，人的欲望无穷无尽，另一方面，一个人可用于投入到工作中的时间和精力、体力以及人的能力有限性。如果一个人为了实现自身根本不可能达到的目标去努力，最后的结果可想而知。因此，过度的对员工激励与现代人力资源管理的理念以及现代社会建设的目标是格格不入的。
1．过度激励导致员工的过劳，可能使组织失去优秀的人才，与组织目标不符
从激励的心理过程来看，一个人受到激励后首先产生心理上的紧张感，随之产生对完成目标而获得某种报酬的心理压力，在动机的驱使下会产生实现目标的行为，这种行为本身就是一种需要消耗体力和智力的劳动，劳动会产生生理压力也会产生心理压力，当压力超过人的承受能力时就产生了疲劳，疲劳积累的结果就是过劳。一个经常处于过劳状态的人，如果不能得到有效调整很可能会突发某种疾病，甚至突然死亡。过劳网报道：分别在今年3月10日和3月20日北京两民警过劳死；2001年38岁的青年科学家胡可心过劳死时已经是是中国科学院研究员、博士生导师、国家重大基础研究项目首席科学家助理。此外还有很多中年早逝者：如：数学家张广厚、罗健夫、洪崇威，气象学家曾再顺，电力专家陈安乐，船舶专家华怡，物理学家蔡诗东、崔长庚、陈杨，力学家卓克聪，世界宗教学家张跃，语言学家杨顺安、廖秋思，作家路遥、周克芹、莫应非、邵志安、祝兴义、余树森、王小波、梁左，艺术家施光南等。作为管理者可能都明白这个道理：拥有了优秀的人才就拥有了核心竞争力。当大量的“过劳”现象，甚至“过劳死”降临到你的员工头上时，你所在组织的核心竞争力还会存在吗？
2．过度的激励与建设“幸福中国”的目标不符
兔年春天，幸福成为最热的词汇。“幸福北京”、“幸福广东”、“幸福重庆”��无论是各地“十二五”规划，还是地方两会，都纷纷把提高国民幸福指数列为主要目标。人民是“幸福中国”的主人，要想使人民幸福首先应该使每一个劳动者甚至老百姓都有一个健康的身心。过度的激励显然是对员工的身心健康不利的。
3．过度的激励与“人本管理”的思想不符
“以人为本”，“人性化”管理等词汇随着现代人力资源管理理论和实践在中国的应用和发展也越来越成为管理界的热门词汇。而且，“以人为本”同时也是科学发展观的核心。那么，何为“以人为本”？怎样才能做到“以人为本”呢？这是摆在我们管理者面前的问题。其实，无论从人力资源管理还是科学发展观的内涵，都可以看到“以人为本”的最终目的是要达到人与组织、人与社会的共同健康发展。因此，过度的激励导致过度的压力甚至人的过劳，使人的身心健康受损很显然不为“以人为本”的管理思想所容忍。
4．过度的激励与“和谐社会”的建设目标不符
笔者认为，和谐社会的基本特征可以概括为四个方面：人与人之间的和谐、人与社会之间的和谐和人与自然的和谐以及人的自我和谐，而这中间人的自我的和谐又是四者的基石。自我和谐就是一个人身心的和睦、协调，即人的生理和谐与心理和谐的统一。只有实现了人自我和谐，才能实现人与社会、人与自然以及人与人之间的和谐。要想实现人的自我和谐，最主要的是保证人的身心健康。过度激励导致的“过劳”显然不是自我和谐的要求。
5．过度激励与“体面劳动”不符
胡锦涛总书记在2008年提出“体面劳动”，在2010年再次对“体面劳动”作了阐述。“体面劳动” 必须是“安全的”、必须是“快乐的”、必须是“报酬对等的”。而安全是首要的，是基础。身心健康的安全又是核心。
作为企业或各类组织的管理者而言要以长远的眼光激励员工，在保证组织目标实现的前提下，要让员工也“可持续发展”，只有员工可持续发展了组织才能可持续发展。因此，各类组织的管理者应该转变管理理念，杜绝过度的对员工激励。作为社会中的每一个人而言，不管工作的目的是在追求物质利益还是追求精神上的愉悦，都要适可而止，切不可以牺牲自己的健康为代价换取目标的实现。■ |
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