■ 文/冯绍红  李 东

内容摘要
在知识经济环境下企业激励系统中的主体和客体地位及其关系都发生了巨大变化。本文论述了知识型企业激励系统的主体和客体地位及其关系，对构建有效的知识型企业员工激励系统进行了创新思考。
关键词  知识型企业  知识员工 激励系统 激励主体 激励客体

    在知识经济时代，受国外经济社会发展的复杂影响，生产关系将发生深刻变化。这种变化直接反映到知识型企业的管理模式上，反映在激励系统中的主体和客体以及二者的相互关系上。事实上，激励系统中的主体和客体以及二者之间的激励关系问题就是一个生产关系问题。我国对知识型企业员工激励系统的研究还不够深入，收效还不够显著，一个根本原因就在于对科技生产力和生产关系的矛盾运动规律认识不足，在于对激励系统的主体和客体及其相互之间的激励关系认识不足。

传统激励模式中的主体与客体地位及其关系
    在传统的激励理论中，激励被看作是组织的一种管理手段，激励是组织中管理者从外部对被管理者的激励，激励机制是管理者对组织实施管理的若干机制中的一种。以组织中的管理者为激励主体，以相对于管理者的被管理者为激励客体，以采取何种措施、如何实施这些措施以及如何评价这些措施对被管理者行为方式和工作业绩的影响为内容，形成了传统激励理论的基本架构。
    在传统的激励实践中，管理者作为与劳动者对立的资方委托代表，具有以激励作为手段之一对员工进行管理的当然资格。管理者是施加激励的当然主体，员工是接受激励的被动客体，由组织中的决策层管理者统一决策，由执行层中的人事部门按照决策层批准的方案统一实施，对业务层员工实行居高临下的单向管理性激励。管理者主观目的是激励员工为实现组织的经济或非经济目标、提高组织的运行效率而努力。在西方管理学、组织行为学提出激励概念后的近百年里，在各国的公司企业、行政机构甚至科研单位等各类组织中，对员工的激励活动一直就是这样施行的，即使在具体实施上有过一些技巧性改变，但员工激励系统主体和客体的基本格局从来没有改变，而且似乎也无需改变。
    应该承认，传统激励模式在历史上曾经是有效的，它曾经提高了无数传统企业的运行效率；即使在今天，这样的传统激励模式在很多场合下依然是有效的。但是在迅速到来的知识经济时代，特别是在以科技创新为己任、以知识员工为基本员工队伍的知识型企业，这样的传统激励模式正在失效，其根本原因在于，员工激励系统的主体和客体地位已经发生显著变化。而许多知识型企业管理者还没有充分意识到这一点，更没有意识到准确把握员工激励系统的主体和客体地位及其关系，是正确构建知识型企业员工激励系统的关键。

知识型企业员工激励系统中的主体与客体及其关系
    知识员工具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有很强的自主意识和成就需要，具有很强的尊严意识和民主意识，而且其工作过程难以监督控制，工作成果不易直接测量和评价。因此，他们希望并能够在很大程度上按照自己的意志支配掌握在自己头脑中或自己能力上的知识型生产资料，可以按照个人的专业特长和兴趣爱好选择研究方向和工作内容，可以按照自己的意志选择自己在工作中的努力程度，包括工作的进度、时间和质量。
    从生产力发展的角度看，知识型员工正越来越成为直接和现实的生产力。知识型企业员工已经不仅仅作为生产力中最活跃的因素去和劳动工具等生产资料结合，他们自身就已经实现劳动力和生产资料的结合并将在终身学习的工作中不断完善这种结合，成为能量强大而且能动性极强的现代科技知识载体，成为直接和现实的科技生产力，知识员工的政治、经济地位也因此得到大大提高。
知识经济时代与改革开放进程中生产力和生产关系的深刻变化，知识型企业及其员工的固有特点，使得知识型企业激励系统中的主体和客体关系呈现如下趋势：
    首先，知识经济时代的知识员工的社会政治、经济地位的提高强化了知识型企业员工的主体意识。知识员工是典型的知识所有者和知识生产者。在知识经济时代，他们在社会生产力和生产关系中的地位不断提高。客观上，国家政治改革和经济改革在不断鼓励企业中所有员工参与组织的内部管理；主观上，知识型企业员工参与组织内部管理的觉悟和能力也在不断提高。有效地运用自己的知识资源和参与管理组织的知识资源，提高自己的知识生产率并促进提高组织的知识生产率，已成为他们越来越自觉的社会意识，这意味着员工越来越成为组织管理行为中的主体。
    其次，民主进程推动知识型企业管理者趋于客体化、员工趋于主体化。近年来我国社会主义民主进程明显加快，国家对员工参与组织民主管理的政策规定越来越明确，要求在各类组织中严格实行决策民主、管理民主、选举民主、财务民主等广泛的民主制度，对组织的管理者特别是主要管理者实行严格的民主监督。同时，学术民主是国内外科技界特有的历史传统，知识经济越发展，企业研发任务越多、要求越高，越要求员工发扬主体作用，要求管理者更加尊重员工的主体地位，以更加平等的姿态参加学术活动和科研活动。国家民主进程和学术民主传统的推动，要求知识型企业管理者自觉接受员工全面监督，使其行为模式趋于客体化，而使员工行为模式趋于主体化。
    最后，知识创新和产品研发使得知识型企业激励的主体和客体趋于一体化。研发团队是科技管理的基本单元。传统企业的组织模式是严格的科层组织，实践证明在知识型企业这样的组织模式运行效率低下。而团队运作模式以及虚拟化、网络化组织等新型管理模式的出现，为知识型企业的项目研发和知识创新拓宽了空间，也反映了知识型企业对员工主体化和管理者客体化的客观要求。在知识型企业中，团队负责人当然也可以同时是组织中的管理者，但在一般情况下更应是有科研带头能力的普通员工，这时普通员工担负着管理者的职责；而管理者可以作为团队普通成员在团队负责人的领导下参加科研活动，也可以在团队之外为团队科研活动提供服务，国际上把财务、人事、行政等类管理者划入为研发人员提供服务的辅助人员。按照这样的角色定位，知识型企业的管理者在产品研发和知识创新工作中可能既是指挥员，又是战斗员；既是科研团队带头人，又是普通科研工作者。也就是说，主体和客体界限趋于模糊化，角色趋于一体化。
    总之，在知识经济时代的政治、经济和社会条件下，我国知识型企业激励系统中传统的主体和客体在发生着相互融合的变化，传统的主体在客体化，传统的客体在主体化，他们的传统角色在趋于一体化，他们之间的传统界限在模糊化。角色的一体化和界限的模糊化使知识型企业员工激励系统的作用对象形成两个既有明显差别又相互依赖、密不可分的层次，两个层次相互激励、相互约束，结成知识经济时代新型的生产关系。这种变化反映了时代的进步、管理的创新和知识员工的全面发展。在这样的条件下，知识型企业员工应是自觉接受组织激励的客体，更应是参与组织中激励方案制定、激励措施实施、激励效果检查全过程的主体；而知识型企业管理者既是按组织和员工意志执行激励措施的主体，也应是自觉接受员工监督的客体。因此，知识型企业员工激励的合理模式应该是鼓励员工参与民主管理、解放和发展他们的生产力、充分释放他们身上潜在的强大知识能量的自主式激励系统。■

主要参考文献
[1] 吴季松.21世纪社会的新趋势——知识经济.北京：北京科学技术出版社，1998.
[2] 孙新波等.知识员工激励理论与实务.北京：经济管理出版社.2006.
作者单位  南京航空航天大学
本栏目编辑 王 黎