每当提起员工管理问题，管理者们常常困惑不已，啧有怨言。那么，他们究竟碰到了什么棘手的问题？

■ 文/张 薇

 员工与管理者的博弈
    看似繁荣的民营企业界正面临着普遍而棘手的管理问题——员工管理。
    民营企业大多是以家族企业形式起步的，老总们从公司各个繁琐的小事到融资、采购、销售、仓库管理各个环节都是一手包办、亲力亲为。这时，公司的使命、目标都在老总们的头脑中，他们利用身边的人脉、资金将制定的各个计划有成效地各个实现。公司发展到一定规模的时候，员工管理的问题也就出现了，很多管理者抱怨员工的绩效与公司给出的薪酬相距甚远。因此管理者绞尽脑汁试图通过更严格的制度解决员工工作中出现的各种问题。
    原本是为了提高公司绩效而聘请的员工们非但没有达到公司预期的绩效水平，而且还引起了公司各个层面的管理问题，反而消耗了不少人力物力财力。员工希望有更多上升的空间和更好的待遇，而公司管理者希望用尽可能少的人力成本创造更多的绩效，两股力量构成了一种博弈。一旦员工处于下风，伴随而来的是大量的人才流失，公司面临人才匮乏甚至严重影响公司的正常运营。而如果员工占了上风，企业将承受巨大的人工成本压力。在这种博弈中，管理者左右为难，难怪他们会怨声载道了。
    不仅中小民企会碰到这种棘手的员工管理问题，大型的民企也难免会遇到。不久前，富士康就因为员工的十几连跳遭受了社会各界的指责，成了 “血汗工厂”的代名词。富士康事发后为了平息舆论和留住员工提高了员工的基本工资，其代价必然是进一步降低原本并不丰厚的代工利润。富士康在员工管理方面无疑是个失败的例子。这场员工与管理者的博弈以两败俱伤的结果令人深思。

 用市场规则规范员工的弊端
    为什么公司自认为花了很多心思提高员工的待遇水平却收获不到预期的绩效效果呢？为什么企业花费巨资引进规范员工管理的设备却是形同虚设呢？只要你是一名企业管理者，肯定也碰到过诸如此类的员工管理问题。表面上只是员工管理问题，从长远考虑的话实际上涉及到了公司战略管理的层面。那么，这些问题产生的原因究竟是什么？
    最根本的原因是员工是社会人，却被当作“经济人”对待。企业认为员工是花钱“买”进来为实现企业利润最大化而存在。企业想当然地认为员工会因为想得到高薪而努力工作从而提高公司的绩效和利润，因此仅仅通过加薪作为筹码“驯服”员工。然而，这种用金钱维系的关系达不到预期的效果，反而带来的是员工的薪酬预期越来越高。这种方式实际上是用市场规范来规范员工，将员工视为仅为经济利益存在的“经济人”。那么，员工也会想当然地掂量公司给的薪酬从而只做相应分量的事情。
    美国著名行为经济学家丹·艾瑞里通过一系列特别设置的实验得出了市场规范存在弊端的结论。他总结道：“如果要让市场规范起作用，提钱就足够了（即使不是现金）。但是，市场规范不仅和劳动有关，它还与相当广泛的一系列行为有关，包括自立、帮助，以及个人主义。”生活中有很多这样的例子，比如：很多人愿意当志愿者免费为社区服务，却不愿以低水平的薪酬做同样的事情；人们愿意大费周章周末驾车去郊外兜风却不愿收费载客驾车去同一个地方。人们免费做一件事是响应社会人的需要，比如作为社会一份子回馈社会、服务社会的需要。而人们不愿以收费的形式做同样的事情，是因为他们往往高估自己的价值，就像给多少钱也换不来一个愉快轻松的周末郊外游，尽管同样耗费了很多精力。
    一旦挨上“钱”的边，人们看问题的角度不同了：机会成本必须在给的“钱”中体现出来。很明显，企业对员工提钱的激励方式让市场规范起了作用。在市场规范作用下，员工会高估自己的薪酬水平，一旦公司给予的薪酬达不到此时员工的预期薪酬，员工不仅得不到激励而且会养成懈怠工作的心态甚至跟管理者对着干。管理人员在精打细算员工薪酬的时候，员工也会精打细算他们即将采取的行动。
    管理者如果采取市场规范的激励方式，那么就意味着未来也只能继续采取这种激励方式，企业将以付出居高不下的人力成本的代价来祈求实现企业发展的一丝渺茫机会。所以，市场规范最大的弊端就是高额的人力成本和低的激励效果。这也是管理者们抱怨企业绩效提高的理想与居高不下的人力成本的现实之间巨大差距的原因。

 用人之道
    那么，该如何解决这一棘手又普遍的管理问题？在这里提出两个方面的措施。
    首先，提倡管理者将员工当作“社会人”对待，并用相应的社会规范方式激励员工。管理者要直面员工管理中出现的问题，重要的是解决问题而不是纠结于问题本身。这里提倡企业采取社会规范的激励方式，摒弃市场规范方式。社会规范采用的是在员工管理中融入人情的做法。作为社会人，在员工解决其温饱问题后最想要的不仅仅是金钱，实际上到达一定阶段时他们需要实现自我的价值、需要事业上的成就感。公司把员工当作“经济人”，员工会对公司给的薪酬斤斤计较甚至与管理人员的理念背道而驰；而如果把员工当作“社会人”尊重，员工会在工作中更卖力更用心。
    道理是这样的，员工在这样的公司里能感受到公司对其的尊重和关爱。公平的晋升机制和人性的管理制度一方面让他们充满了干劲，另一方面形成了他们对公司的归属感、提高了他们对公司的忠诚度。与之前员工与管理者之间博弈的关系不同，现在员工与管理者之间是一种互相关心的合作关系。有些管理者会认为这种方式会降低管理者的执行力度，对员工过于仁慈将导致其工作态度涣散最终难以完成预期的工作。在某种程度上，管理人员的这种担忧也不无道理，但是采取社会规范的激励方式从长远来看是利大于弊的优良运作模式。
    百思买等企业是运用社会规范激励员工的典型例子。在百思买，员工早就打破了朝八晚五的条条框框，例行会议早就不强制采用办公室会议的方式。在这里，员工可以在正常上班时间做其他生活方面的事情，如：参加孩子的家长会、去机场接父母亲。在我国，这种模式是很多管理者望而生畏的模式。我国的管理者总是在人情和公司制度两者间进行平衡，却往往达不到预期的效果。可是百思买公司做到了，在员工管理上注入了人性的一面，让员工自由选择工作的时间和地点。同时给予员工相应的绩效目标，只要员工能按时按量按质地完成绩效目标，那么他们选择什么时间、什么地点工作又有什么关系?像百思买这样的员工管理方式实际上模糊了正常工作时间和休息时间，表面上员工花费了许多正常上班时间做与工作无关的事情，实际上员工同时也用他们的休息时间来完成工作任务，甚至比正常上班时间花费的时间还多。社会规范的方式成本低廉，并且让员工快乐地工作、快乐地生活，同时员工还能高效优质地实现公司的绩效目标，管理者们何乐而不为？
    其次，针对员工办事拖沓懈怠的情况采取让其选择性遵守“约定”的措施。人无完人，员工也不例外，管理者应该想办法预防他们过于拖沓涣散的问题，而不是固执于采取事后罚款等硬性措施。管理者在制定战略时应该有选择地让员工参与，这种从下至上的战略制定方式有利于员工更好地理解公司的愿景、目标，同时也让员工作出他们的承诺并遵守诺言。■

作者单位 重庆工商大学