在长期的职业生涯过程中，员工不可避免地会被打上具有雇佣单位特色的烙印。

■ 文/彭移风  程燕婉

    不同的企业有着不同的企业文化，在长期的职业生涯过程中，员工不可避免地会被打上具有雇佣单位特色的烙印。著名的管理学家莫尼卡·希金斯把职业烙印定义为一个人在某家公司工作时获得和形成的一套特定的能力、行为风格、关系、信心和意识等特征。
    例如，在面临困难时，如果一位医药代表表现得非常乐观，总能从积极的方面去考虑，性格正向性高，那么他很可能是杨森人；如果一位医药代表举止文雅，经常谈及新产品和新领域，或时常引经据典，引用一些中国历史典故，他很可能供职于诺华公司。

不同经历造就不同职业烙印
    莫尼卡·希金斯对百特（Baxter）和雅培（Abbott）这两家医疗保健公司进行了深入的研究，得出早期职业烙印对企业领导人的发展产生的影响。他发现，来自这两家不同公司的人当离开这些公司去管理和领导一些新成立的生物科技公司时，往往会做出不同类型的决定。他把百特和雅培的职业烙印分别命名为企业家职业烙印和职能型职业烙印。
    百特公司对新人的培养以企业家为方向。百特有一种“制度”，就是一次招聘10到15位MBA毕业生，他们在头两年会被安置在部门经理助理的岗位上以熟悉业务，此后不久，公司会派他们去管理各个部门或各国的分公司；他们很多人会出国，担任那里的总经理。所有的人很早就获得了产品管理经验，百特的这些职业经历使员工在才能、关系、信心和意识方面都形成了一定的模式，例如，擅长产品管理技能（才能），与各国政府关系密切（关系），因经验丰富而办事效率高（信心）和往往看重最终盈利状况（意识）。
    雅培对新人的培养以专业人才为方向。在雅培公司，MBA 和招来做管理职位的其他人经常会直接被安排在公司的销售岗位上，然后主要沿着这一具体的职能路线获得升迁。新人在职业经历方面着重培养专业岗位所需要的才能、关系、信心和意识，例如，擅长职能技术，尤其是在销售方面，与他们的客户医院关系良好，因熟悉专业而办事效率高或因对某些产品了如指掌而信心十足，注重销售收入而不是利润。
    职业烙印远非上述两种类型，大型企业在经营管理和培养人才的过程中都会形成有自己特色的职业烙印，职业烙印成为员工行为方式、性格、知识和能力的部分，他持续地影响员工对后续工作的评价以及适应。

让职业烙印与企业现状准确对接
    当员工的职业烙印和公司提供的环境、运作方式与企业文化之间能实现准确对接时，他们就能够很快融入公司，并发挥自己的作用，无需和某些难以言表的不匹配所带来的不适做斗争。无论该员工的职业能力、工作经验和聪明才智对公司而言是多么弥足珍贵，如果他的职业烙印与公司现状不匹配，将他招聘到公司就是个错误的选择。调查研究发现，一些新成立的生物科技公司非常青睐百特公司的企业家职业烙印型人才，认为从百特出来的人往往更有能力驾驭企业环境。而一些生物科技公司在需要专业的销售、科研岗位的人才时，雅培和强生公司的人才更受欢迎。从国内企业的现状来看，王志东离开新浪、吴士宏离开TCL、李汉生离职北大方正、陆强华先后脱离创维集团和高路华、姚吉庆辞去华帝集团总经理职务、黄骁俭空降金蝶不到两年又重返原来的SAP、荣事达的陈荣珍、美菱的张巨声等人相继落马，这些例子无不说明职业烙印和企业现状的匹配是多么重要。

    那么，如何匹配职业烙印呢？
    职业烙印的形成具有一定的规律性，掌握职业烙印的形成过程特点，有利于招聘者在甄选过程中迅速准确地了解求职者的职业烙印特点。
    大企业容易形成职业烙印。每个公司都有自己独特的企业文化，这种企业文化会对员工的行为方式产生影响，员工不可避免地会打上各自公司的烙印，但是从员工职业烙印的识别和利用以及研究的角度来说，形成职业烙印的前提就是有相当数量的员工从事相同的或类似的工作，如果公司员工没有一定的数量，工作内容完全不同，那么很少能在员工个人成长方面形成既定的模式，也很难了解公司的职业烙印是什么。
    文化氛围强烈的企业容易形成职业烙印。虽然职业烙印来自于非常类似的职业经历，但是为什么有的公司职业烙印非常明显，例如百特公司、宝洁公司等，人才市场上对有过这些公司职业经历的人才趋之若鹜，而有些公司的职业烙印则不那么明显呢？这取决于公司整体的环境氛围。那些企业文化根深蒂固的公司更容易使员工形成深刻的职业烙印。也可以说，是工作环境巩固了员工的才能、关系、信心和意识，增强了员工之间的共性，因而加深了公司的职业烙印。
    职场新人容易形成职业烙印。从人的学习认识发展的规律来说，处于职业生涯起步阶段的员工因为可塑性强，更有可能形成很深的职业烙印。初次就业者还没有其他工作经验，也就没有带上其他公司的职业烙印，打下新的职业烙印就比较容易。
    员工喜欢的工作容易形成职业烙印。如果员工的个人需求和兴趣爱好和工作相关，就比较容易形成职业烙印。企业的职业规划与员工个人发展方向相符合，那么，员工的工作投入更深，更有利于形成较深的职业烙印。
    知道了职业烙印的形成特点，就可以对求职者的情况进行了解。例如，在面试选拔过程中对求职者以下情况进行特别的关注：
    了解前任雇主的规模及每次员工招录的数量、方式和工作安排情况。
    了解求职者第一份工作的工作年限，培训情况。
    背景调查历任雇主的企业文化，求职者对前任雇主文化的认同程度。
    了解求职者对历任工作的喜欢程度。
    上述情况的了解有助于我们了解求职者隐含较深的职业烙印特征。另外，当上述情况很难了解到或者得到的资料可信度不高时，不妨借用莫尼卡·希金斯的4C模型。他用4C来描述职业烙印：能力（Capabilities）， 指获得的能力；关系（Connections），指工作中形成的社会关系网络；信任（Confidence），指学习过程中形成的信任；认知（Cognition），指学会或自认的达成目标的最佳工作方式。
    根据上述4C模型，分析求职者成长过程中获得的最关键能力（技能），最重要的社会关系资源（关系），最强烈的信心来自哪里（信任）和工作中    最关注的内容是什么（意识）有助于了解到求职者的职业烙印特征。在甄选求职者的过程中，可以将4C转化成面试问题来考察求职者，例如：
    您在××公司获得的最关键的能力是什么？（技能）
    您获取信息的来源有哪些？（关系）
    您胜任这一岗位的信心来自哪里？（信任）
    某项工作中最关键的一步是什么？（意识）
    当我们了解了求职者的职业烙印特征，就可以和企业的实际情况进行匹配了。为了实现员工职业烙印和企业的有形条件和无形条件的匹配，下述问题值得企业重视和审视。
    你期望员工有怎样的表现？
    你对职场新人有哪些投入和培养目标？
    在你的企业，有所作为的大部分员工都具备哪些个人品质？
    在你的公司，员工的开放程度和保守程度如何？
    从长远和短期来看，公司最看重的是什么？
    我们来看看下面这个选人的实例。
    某民营房地产公司招聘一名项目经理，候选人A和B经过背景调查，情况如下。
    候选人A在某知名房地产公司担任项目经理， A在该企业工作8年，有三个以上房地产项目的独立管理经验。该公司以开发速度快，标准化程度高，成本控制强而在业内著称。房地产开发中设计、采购、定价、变更统一归总部管理，项目负责人主要负责施工进度、现场管理、质量监督等工作。负责人以突出的施工管理经验为主要特征，和工程管理部门和成本管理部门联系最为密切。
候选人B来自某民营房地产公司，B在该公司任职10年。该公司以楼盘个性化和品质高而著称。开发进度较慢，但是单个楼盘注重当地文化品质的挖掘，在质量、绿化、风格等方面各具特色，项目经理人对设计、采购、销售定价等方面有较大的自主权，项目经理的协调能力和销售管理能力较强。
该公司在对照企业自身情况后，选取了B候选人，事实证明，这一决策是正确的。■

作者单位  经协集团人力资源部
编辑 王 黎