文｜刘钢

关键词：中能融合   “四位一体”人才发展体系   人才激励   人才培养工程

     中能融合智慧科技有限公司（简称中能融合）聚焦价值创造，通过构筑高端人才“富集地”、共耕人才使用“试验田”、建设人才发展“充电站”、打好人才激励“组合拳”，打造“四位一体”人才发展体系。

构筑高端人才“富集地”

     拓宽引才渠道。中能融合将人才队伍建设与企业改革发展同谋划、同部署、同推进，加强与高等院校、科研机构、生态合作伙伴、猎头公司合作，共建“高端人才引进联合体”，拓宽引才渠道，打通人才资源挖掘、接洽、引进全链条；对企业发展急需的高端人才，实施“一事一议”“一人一策”个性化引才策略，形成人才竞争的比较优势。

坚持“靶向引才”。基于国有能源互联网企业的属性和特点，中能融合创新人才引进机制，出台人才引进配套制度，有针对性地引进拥有华为、腾讯等互联网行业头部企业工作经历的高端人才，以及大数据、人工智能、能源互联网、能源气象等专业人才，近三年来累计引进首席专家3人、资深专家8人、博士10人，聘请8位院士和12位知名专家担任公司技术咨询顾问。

     优化引才方式。中能融合紧扣公司发展战略编制人才需求目录，并量化、细化引才类别；设立内部员工人才推荐“伯乐奖”，精准引进急需人才；以专家指导、项目合作等方式柔性引才，不求所有、但求所用；采取“线上+线下”“集中+分批”相结合的方式开展校园招聘活动。

共耕人才使用“试验田”

     人才赋能。中能融合赋予科研项目负责人技术路线决定权、经费支配权、资源调度权等权限；在重大专项、重大课题、关键核心技术攻关中实施“揭榜挂帅”“包干”机制，公开选“帅”并充分授权，做到“创新不问经历、选拔不论资历、发展不设门槛”，为有真才实学的优秀人才提供施展才华的舞台。

     人才减负。中能融合通过简化管理流程、精简表格材料，减轻科技人员事务性工作负担；实行科研项目关键节点“里程碑”式管理，严控科研项目执行进度检查次数；不要求与会议内容无直接关系的科技人员参加或列席一般性工作会议，让科技创新人才从“文山会海”中解脱出来，集中精力投入科研攻关。

     人才盘点。中能融合定期开展人才盘点，摸清人才队伍底数。运用行为事件访谈、360度评估、潜质测评等工具，对各类人才进行“能力+潜力”双维度评估；系统分析员工履职能力和绩效，识别人岗差距，形成人才画像，绘制人才地图。创新人才培养使用方式，强化“优胜劣汰、优进庸退”的选人用人机制，对履职能力强的优秀员工精准“滴灌”培养，适时提拔重用；对履职能力一般的员工“压担子”，鼓励“跳起摸高”；对履职能力差的员工及时调整岗位或启动退出程序。

     人才成长。中能融合构建“三通道、四阶段”员工职业生涯路径体系，为不同专业类别的人才搭建多路径的职业发展通道，引导员工安心走职业化发展道路，立足本职工作“做专做精做优”；鼓励科技人才在领域内深耕、专业上聚焦、学术上拓展、技术上钻研，让其感到有地位、有奔头、有前途；构建人才培养与技术培育互利共生机制，集中优势资源为核心骨干人才的脱颖而出开辟成长通道。

建设人才发展“充电站”

     布局“人才雁阵”。中能融合着力选强配齐科技创新骨干人才团队，打造攻坚克难的生力军。注重实战培养，将关键核心技术攻关作为锻炼科技创新人才队伍的“练兵场”“磨刀石”，将优质资源、精锐力量向重大专项、重大课题研究倾斜；统筹安排科技创新人才参与重大专项，让领军人才担纲挂帅、领衔攻坚，让青年骨干经风雨、壮筋骨、长才干；建立“首席―高级―资深―青年骨干”专家人才体系，逐步形成“头雁领飞、强雁竞飞、雏雁跟飞、群雁齐飞”的“人才雁阵”。

     实施创新人才培养工程。中能融合以“人才高度就是事业高度”理念，着力培养想干事、能干事、干成事的人才；实施创新人才培养工程，构建科学合理的人才梯队；对青年人才实行递进式培养，及时发现、培养、使用优秀青年人才；出台人才成长激励政策，鼓励员工终身学习、在职充电，持续增长才干。

     加强人才梯队建设。中能融合通过“以老带新、以新促老、互帮互学、共同提高”的培养模式，加强人才梯队建设。一方面，合理配置关键核心技术攻关团队，让青年员工有机会进入优秀团队向专家学习、得到专家指导；另一方面，选派资深专家担任新员工职业导师，为新员工提供工作、学习、生活全方位指导，保障人才队伍后继有人。

搭建学习平台。中能融合以建设学习型、研究型、创新型组织为目标，依托“党委沙龙”“战略论坛”“融合大讲堂”“专题讲座”等平台，围绕数字经济发展、“六新”产业落地、能源行业前沿技术研究、重大专项建设等内容，组织开展学习研究，达到学用结合、学以致用、以用促学的效果。

打好人才激励“组合拳”

     构建“双对标”薪酬激励机制。中能融合建立薪酬预算考核机制，按照业务板块实施分类管理，形成员工薪酬能增能减的常态化激励。对经营相对成熟稳定的业务，按照对应的营业收入、利润总额等经济效益指标核定工资总额；对处于培育成长期的新业务，根据市场拓展、合同额等目标任务完成情况核定工资总额。建立岗位价值评估模型和薪酬水平对标数据库，构建“双对标”薪酬激励机制：以三年为周期，开展员工薪酬水平市场对标；将人工效能指标、岗位薪酬水平与同行业、同地区、同规模、同类型、同效益的企业进行对标。

     完善科技创新人才评价制度。中能融合以创新价值、能力、贡献为导向，完善科技创新人才评价制度。差异化设置科技人才考核周期，注重过程与结果、短期与长期相结合；评价过程公开、公正、公平，高效、务实、透明，评价结果应用聚焦激励人才成长、提升人才队伍素质；建立容错机制，鼓励科技创新人才不畏挫折、大胆创新；健全荣誉表彰体系，加大对科技创新人才的精神激励力度，鼓励他们潜心钻研、追求卓越。

     用好用足中长期激励“工具箱”。中能融合坚持多种激励工具应用尽用、协同发力，充分调动各类人才的创新积极性。实施骨干员工股权激励计划，打造企业与员工利益共同体；实施“里程碑节点”激励计划，加快推进重大专项建设；实施超额利润奖励计划，激励骨干人才努力实现挑战性目标；构建“事业共建、价值共创、利益共享、风险共担”中长期激励体系，使经营管理层和骨干员工在关注当期考核指标的同时，更重视企业中长期业绩表现。

     推进薪酬激励制度高度市场化。中能融合借鉴互联网企业的经验做法，对符合公司发展战略需求的科研领军人才、经营管理核心人才，给予高于市场水平的薪酬和奖金待遇；对承担国家重大专项任务的核心团队，采用市场化选聘方式引进专业人才；对特殊岗位专业人才采用“特别薪酬包”等更加灵活的激励方式。■

作者单位 中能融合智慧科技有限公司