能力韧性是核心，规划韧性是管理基础，模式韧性体现管理方式，心理韧性反映工作态度，执行韧性体现工作行为。

文｜付春香  周卫涛

关键词：人才韧性    5P结构    VUCA环境   多维提升   合链共建   人才管理

    当前，世界百年未有之大变局加速演进，新一轮科技革命和产业变革深入发展，逆全球化思潮抬头，世界经济复苏乏力，全球性问题加剧，我国发展进入战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多的时期。随着市场空间压缩、业务空间见顶、创新动能减弱、商业模式变革等状况频发，企业发展面临着众多不可预见和不确定因素，外部压力与风险陡增，企业比以往任何时候都更需要提升人才韧性。民族振兴靠人才，企业发展靠人才，提升企业人才韧性是企业变挑战为机遇、增强敏捷性、有效应对VUCA环境的必然之举。

企业人才韧性的多维解构

1. 人才韧性基本内涵

    韧性起源于生态学，关注组织及各类行动者在面对外部扰动时，内部系统通过动态调节、自适应、效率提升过程中表现出的抵御力、恢复力、反脆弱力等。人才韧性是指VUCA环境下，企业及人才在面临外部慢性压力、急性冲击等扰动时，通过能力提升、氛围营造、规划引领、管理模式变革、执行高效等方面寻求内部动态平衡，进而表现出对外部扰动的抵御性、恢复性、适应性与学习性等。

2. 人才韧性5P结构

      企业发展过程中，VUCA环境的特征决定了对人才韧性的提升需求。企业人才韧性是社会、行业、组织、个体与环境等因素叠加的动态演进结果，主要体现为能力韧性（Power）、规划韧性（Plan）、 模式韧性（Pattern）、 心理韧性（Psychology）、 执行韧性（Perform）的5P结构，如图1所示。

     5P结构模型中，能力韧性是核心，指人才需要具备履行职务职责相关的专业能力、学习能力、人际能力等；规划韧性是管理基础，指企业基于行业发展前景，对人才供求进行科学预测，对人才质量与数量进行结构性调整，为企业正常运营、持续发展提供人才基础；模式韧性体现了管理方式，指企业通过选人、育人、用人、留人等职能管理和人才共享模式变革，用活人才、活用人才；心理韧性反映了人才工作态度，指人才面对外部冲击时运用自身危机意识、科学素养、知识技能积极应对风险、危机的意愿、信心、勇气；执行韧性体现了人才工作行为，指人才面对外部冲击及时响应、快速动员、资源配置、履职尽责等方面。

      企业人才韧性的5P结构以能力为核心，聚合为两个层面：个体层面的人才工作能力、态度、行为和企业层面的人才规划、管理职能模式等，个体和企业两个层面韧性的整合、匹配程度决定了企业人才面对VUCA环境时的整体韧性。

企业人才韧性提升路径与策略

     企业人才韧性提升需要走多维提升、合链共建式的韧性治理路径。多维提升强调人才韧性要基于5P结构进行五维提升 ；同时，基于价值链、产业链、服务链三链合链共建。韧性治理路径的核心是强调企业在面临产业转型、商业模式变革等交织的社会环境，以及多样差异化的市场需求时，通过人才管理系统的动态均衡，增强人才管理的开放包容性，释放人才活力，使企业人才系统更加具抵御性、恢复性、适应性、自我发展性。

1. 建设人才培育生态系统，提升能力韧性

（1）能力韧性形式。企业人才的能力韧性主要表现为政治、学习、决策、专业四种能力的韧性。政治能力是能力韧性的根基，指坚定理想信念、具备政治意识、保持政治定力、防范政治风险的能力。面对VUCA环境下的复杂形势和突出问题，企业人才只有具备较高的政治能力，才能够稳得住。学习能力是核心，指人才自我求知、做事、反省、发展的能力。面对平台经济、工业4.0、云计算等新业态和新技术，企业人才必须树立持续学习、终身学习理念，全面提升自我发展性。决策能力指人才面对风险与挑战，通过科学预判，定方向、做决断的能力。企业在发展中面临自然、市场、投资、贸易等多重风险，人才需要时刻保持清醒，预判各类风险，将可避免的风险消灭在萌芽中，对不可避免的风险及时抵御与恢复。专业能力是指基于企业人才需求对新产品研发、生产、营销等专业知识、技能、经验的掌握程度，决定了企业人才工作的效率、效果。

（2）建设人才培育生态系统。企业人才培育生态系统建设的关键是企业“需要什么样的人”、培育机构 “培养什么样的人”、人才“成为什么样的人”三方之间达成一致目标。企业人才能力韧性的提升不是一蹴而就的，需要建设良好的人才培育生态系统，经过漫长且系统的学校教育，岗前培训+在职培训的企业培训，以及整合式、迭代式、全链条式的系统培育。人才培育生态系统是由培育目标、要素、结构、机制、策略、功能等构成的可持续发展系统。VUCA环境下，企业要以四种能力提升为目标，以人才为中心，基于“市场+学校+个体”多元主体参与结构，将心理学、社会学、政治学、管理学等多学科交叉、整合，把四种能力提升贯穿个体从幼儿到大学的学校教育、职业教育与在职培训的全链条式教育中，培养创新性、适应性、实效性更强的复合型人才。

2. 加强情绪与环境治理，营造良好的企业氛围，提升心理韧性

（1）加强情绪治理，营造面对风险与危机众志成城的企业氛围。风险与危机伴随着企业发展的全过程。企业在面对风险与危机时，一方面要通过宣传与培训，强化人才的危机意识，提升科学素养，利用社交软件、新媒体加强与人才沟通和互动，给予人才关心、帮助，营造和谐友善的企业氛围；另一方面要加强人才情绪治理，健全危机心理辅导、干预与救助机制，增强人才危机抵御、恢复和应对能力。对于普适性心理问题，企业编写心理调适手册，进行普及性宣传，提升人才应对危机事件的心理能力。对于特定性心理问题，组建专业心理干预与救治队伍，通过电话、网络或面对面方式给予人才支持，减轻其情绪压力。

（2）加强软环境治理，营造面对风险与危机包容开放的企业氛围。VUCA环境的复杂性、不确定性、模糊性决定了人才在工作中很难不犯错，企业需要基于底线思维，健全试错、容错、纠错机制，建设良好的企业软环境，服务于人才。一是鼓励试错，从失败中学习。企业的核心竞争力来源于创新，尤其是原始创新。创新任务的失败率高达40%~90%，失败是企业和人才必须面对的问题。要鼓励人才进行无先例可循的探索性试错，通过试错，对错误反思，从失败中学习，进行突破性、原始性创新。二是合理容错，为人才担当。对人才在工作中因缺乏经验、无先例可循的试验性犯错，因不确定性、模糊性等环境而导致的探索性犯错，对企业利益的无意犯错等进行合理容错，激励人才积极应对风险，勇于担当，解除其后顾之忧，激励其勇往直前。三是坚决纠错，避免再次犯同样错误。VUCA环境中，企业人才面对风险、机遇与突发事件，没有足够时间进行科学评估、集体商讨，必须快速响应、积极应对，容易出现各类错误。对可容之错，纠错的重点应放在科学评估与预测风险，有效配置资源等方面。通过有错必纠，保障人才工作方向正确性和行动高效性，人才应既勇于担当、大胆创新，又注意及时纠正错误，避免再次犯错。

3. 通过“目标—沟通—归因—塑行”行为治理四步法，提升人才执行韧性

     VUCA环境下，企业人才执行韧性取决于人才自身对行为的自我控制、自我管理。首先，推行目标管理，让人才结合企业发展目标和自身发展需求，自己设定或参与设定工作目标，通过目标引领，自我管理。其次，依托互联网，充分运用微信、虚拟社区，健全企业与人才线上线下结合的沟通机制，推进人才工作的有效反馈与调整。鼓励人才及时与管理部门沟通，了解自身工作状况、评价结果、工作中的进步与突破，增强自我实现感和成就感，了解工作中的不足，及时改进工作方式，提升能力，增强韧性。再次，正确归因，引导人才将工作结果进行内部归因，把工作成败、得失与自身态度、投入、能力、行为等方面挂钩，激励人才聚焦于自身，不断提升能力，改善不足，增强应对风险与危机、抢抓机遇的勇气与自信。最后，塑造行为，在企业树立典型人物，宣传典型事迹，对积极应对风险、危机与机遇的行为正强化，鼓励人才不断尝试，积累经验，塑造自己的行为处事风格，循序渐进向目标靠近，体验成功，肯定自我。通过“目标—沟通—归因—塑行”四步法，良性循环，推进员工行为治理，全方位提升人才执行韧性，积极应对风险与危机。

4. 通过科学预测、合链共建，增强人才匹配度，提升人才规划韧性

VUCA环境下，企业需要对人才进行重新界定，科学规划人才供求，重新布局人才使用。

（1）加强企业人才规划工作，科学预测，增强人才供求匹配度。VUCA环境下，企业需要明确发展目标，基于超前、量化、整体视角，对人才供求进行科学预测，制订人才规划，将企业发展目标转化为具体的人才质量、数量需求，由人才需求决定企业的人才职能工作。人才规划的核心是供求预测，在对内部人才全面盘点基础上，对企业面临的宏观、行业与企业环境进行分析，运用总体预测、回归分析、人员替代等方法进行人才供求预测，基于预测结果进行人才结构调整、招聘、培训等工作，提升人才供求匹配度。

（2）基于全产业链理念，价值链、产业链、服务链三链合链共建，增强人才价值、服务与产业匹配度。价值链是将企业需要人才创造的价值、实际创造的价值和分配价值标准进行全链式布局；产业链强调企业研发、采购、生产、经营、服务等全过程，进行全产业链思考；服务链指企业从人力资源战略与规划、招聘管理、培训与发展、绩效考评、薪酬设计等方面为人才提供全方位服务。企业面临的自然、社会环境和发展实际，决定了合链共建的必要性。首先，企业需要基于愿景、使命、价值观和战略，以价值最大化为目的，从价值创造、评估与分配等环节科学构建自身的价值链。其次，围绕价值链布局产业链，基于自身在研发、生产、销售等方面的比较优势，通过战略联盟、虚拟经营等方式强化自身核心竞争力。最后，以服务链推动价值链与产业链的衔接、耦合，以人才效能提升为目的，通过企业“人才战略—经营战略—发展战略”匹配等人才管理实践，推进“研发—采购—生产—销售”全供应链管理实践，实现人才效能和企业绩效提升。三链既各自独立实施全链式管理，又通过合链共建增强人才整体韧性，提升企业核心竞争力。

5. 健全企业人才管理机制和共享人才模式，提升人才模式韧性

（1）健全聚才、用才、留才管理机制，用活人才。基于开放、包容、吸纳心态，腾讯公司自2012年起推行“活水计划”，通过完善转岗机制、双向选择机制、招聘信息泄露处罚机制等方式推动内部人才流动，为在岗满一年且最近一次绩效最少为两星、想更换工作环境和岗位的员工提供机会，丰富人才职业发展通道，盘活人才活力，提升人才满意度，达到人才与企业共赢目的。VUCA环境下，企业要做好聚才、用才与留才等管理工作，必须真正解决“愿意来” “留下来” “留得住”问题，激发人才潜能，用活人才。“愿意来”在于优化人才引进条件，“留下来”的重点是有看得见的发展机会和可预期的未来，“留得住”要解决人才发展后顾之忧。短期可从引进、培训、选拔、晋升着手，吸引创新型人才、企业家、专家学者、高技能人才加入企业；中期可加强产学研协同，依托大中专院校、科研院所进行订单式人才培养，健全高级经营管理人才、新产品新材料研发人才、实用技术人才培养与成长环境；长期必须改善人才发展环境，健全人才流动机制，营造尊重人才、用活人才氛围，加大企业人才投资力度，给人才提供相对稳定、前景可期的发展空间。

（2）科技赋能，构建“1+2+4”共享人才模式，活用人才。猪八戒网作为综合型数字化企业服务平台，通过外包服务大厅、灵活兼职大厅、企服商城链接雇主、服务商，发布供需信息，在线快速匹配700万家服务商，为雇主提供工商财税、知识产权、科技资讯、设计与创意、业务招标、人才招聘等1000多种服务，实现企业与人才服务供求精准匹配。VUCA环境下，企业需要与人才管理部门、行业协会加强合作与沟通，基于区块链、大数据、云计算等高科技，构建“1+2+4”人才共享模式，赋能企业与人才。组建1个中心：人才共享中心。由企业、人才管理部门、行业协会、人才共同参与，组建共享中心，连接企业、人才、人才管理部门，提供人才需求识别、方案设计、信息共享服务。打造2个平台：专家平台和业务平台。专家平台基于人才共享中心传递的企业人才需求提供专业的人才管理解决方案。业务平台以互联网为载体，基于企业人才需求，提供“线上+线下”招聘、培训、测评等事务性服务。业务平台服务者可以是自由职业者、兼职人员，也可以是企业，可以采用委托式、招标式、抢单式、竞赛式等方式，打破区域界限、企业界限、身份界限，形成“人才管理部门+行业协会+企业+人才+业务提供者”人才管理共同体，真正促进人才的灵活使用，激发人才活力。建设4个数据库：人才信息库、企业信息库、专家信息库和业务能力信息库，为人才韧性提升提供数据支撑。 

     面对百年未有之大变局、产业转型与商业模式变革等交织的VUCA环境，企业人才韧性提升成为必然。人才韧性提升从维度上体现为能力、心理、执行、规划、模式的5P 结构，个体和企业两个层次的全方位、多层次提升；从过程看，体现为试错容错纠错、价值链产业链服务链、聚才用才留才、“目标—沟通—归因—塑行”的全链式、全过程提升；从模式看，体现为人才培育生态系统、“1+2+4”共享人才模式等系统化、共享型解决方案。■

本文系国家自然科学基金项目（编号：71862002）、甘肃省高等学校创新基金项目（编号：2023A-104）的阶段性成果

主要参考文献

[1] 马旭飞,吴晓松.保持韧性,求存图强[J].企业管理,2023(1).

[2] 汪怿.加快建设高质量韧性人才供给体系[J].中国人才,2023(1).

[3] 吴江.打造更具韧性的创新人才生态系统[J].世界科学,2020(Z2).

作者单位 甘肃政法大学商学院