刊登广告 | 杂志订阅 | 联系我们 | 关于我们 | 加入理事会 | 加入收藏
 
首页 |本刊特稿 |管理论坛 |管理批判 |案例·实务 |封面文章 |管理创新 |方法 |企业信息化 |理论·前沿 |管理点滴
微言管理 |精彩推荐 |栏目展示 |关于我们 |投稿须知 |在线调查 |主编信箱 |在线交流 |企管书架|企业家|读书汇
     
   
     
请输入要搜索的文章标题
 
 
  《企业管理》杂志简介:
《企业管理》杂志是由国务院国有资产监督管理委员会主管,中国企业联合会主办的中文核心期刊(月刊)。
· 1980年创刊 领先地位
· 庞大的精英受众群体
· 全球视角 本土方案
· 最高发行量48万份 渗透中国企业界
 
   订阅方式    
 
 
 

1. 在选题方面,当前国内企业管理领域的热点、难
点、疑点问题。了解企业当前的实际问题,是提高
稿件采用率的一个关键因素。
2. 在文章风格方面,在叙述方式上力求简明通俗,
注重可读性和观点的新颖。您不妨施展一下您的生
花妙笔,把您的理论、观点和故事叙述得更明白有
趣一些。
3.本刊多年来形成并保持了以案例说话的风格,我
们欢迎作者提供更多新鲜的、原创的案例文章。
4.本刊审稿周期为两个月,对于没有选用的稿件尚
无法一一退稿,敬请谅解。
5.本刊对于作者投稿从不收取“版面费”、“审稿
费”等名目的任何费用。

 
  <<详情查询>>  
 
  投稿邮箱 :E_mail:qyglzz@263.net.cn
 
 
  副社长:王仕斌:
点击这里给我发消息 电话:68453201
采编中心主任:王黎: 特稿、批判
点击这里给我发消息 电话:68701529
采编中心常务副主任:郑亮:特稿、方法
点击这里给我发消息 电话:68436071
栏目主编:程丹丹 :信息化·智能化、理论·前沿
点击这里给我发消息 电话:68414646
栏目主编:苗榕:案例·实务
点击这里给我发消息 电话:68436071
栏目主编:于静:调研与分析、管理创新
点击这里给我发消息 电话:68414646
编辑:张思嘉:论坛、封面文章
点击这里给我发消息 电话:68414646
 
 
     
  更多>>>  
  ·寻找“拖延症”的病根(2022-7)
·2022第一期补白
·数字孪生在制造业的七种应用(2021-12...
·从错误中发现成功的契机(2021-11)
·为什么你总觉得累?(2021-9)
·9个习惯,助你事半功倍(2021-9)
·“拖延”是止步于昨日的艺术(2021-9)...
 
 
     
  更多>>>  
 
 
         
    方法    
  中小微企业如何进行薪酬设计(2022-10)  
企业管理杂志 发布时间:23-03-29        
   

三维薪酬模型提高了中小微企业薪酬激励效果 ,也为管理者提供了新的管理工具,促使员工从“要我做”到“我要做”。
 

文|苏雪梦  包红刚

关键词:中小微企业   三维薪酬模型   人力资源管理   基础工资   任务工资   绩效工资

       中小微企业的营业额、人员规模相对较小,内部管理、员工协调等各方面的管理工作也相对容易,企业管理的重点应在薪酬管理上。对中小微企业来说,创始人普遍对薪酬管理的认识不充分,易造成企业普通员工积极性不足。
       薪酬代表的是员工劳动贡献度,中小微企业的管理者对工作任务的布置变动大,贡献度是很难评估的。笔者调研了上百家各类中小微企业,与企业的最高管理者进行了大量沟通,研究薪酬理论,并与同行进行研讨,最终形成中小微企业的薪酬管理模式。

三维薪酬模型研究
       中小微企业的三维薪酬模型如图1所示。


       第一个维度——基础工资
       基础工资跟个人岗位、技能/知识水平、工作经验、学历等相关,还可以把司龄工资包含在里面。对应薪酬理论,基础工资对应个人与岗位的基础要求。一般实践中,我们建议中小微企业,基础工资只要分成三四级就足够。同时,根据个人的业绩表现等,每一级可以细分为三档或五档,用于区分员工个人的成长性,以及作为涨薪的基准。
       一般来说,我们建议企业设立的基础工资部分,占员工工资总额的40%〜70%,不同的薪级比例不同,职位越高意味着责任越大,基础工资比例就越低,他们更需要业绩贡献来获得更多收入。新员工入职时,基础工资可以从最低档开始,当然这取决于对员工的技能评估。这样的基础薪酬设计与我们传统企业岗位的工资体系有类似之处,具体执行的时候,因为企业规模小,可以相对简化。
       第二个维度——任务工资
       任务工资是员工根据完成日常工作任务情况获得的劳动收入。但一般的中小微企业,任务完成标准相对模糊,所以我们把任务分成了两大类。第一类叫基础任务,是比较固定的工作任务,即员工的职责,是日常做的工作任务;第二类叫期望任务,是管理层期望员工完成但可能达不到预期的工作任务,一方面没有标准,另一方面员工因能力不足,或因临时性布置准备不足,结果达不到管理者的要求。
       对应这两类任务,我们把任务工资也分成两部分。第一部分叫基础任务工资,以员工的日常工作任务及完成度作为标准。这部分可以当成固定的工资标准,只要员工完成日常所做的工作任务就可以拿到。在实操中,建议一般占员工工资总额的20%〜30%,职位越高,比例越低。从这样的薪酬设计可以看出,最基层的员工工资,由基础工资+基础任务工资组成,而基础任务因为企业已制定出标准,任务本身清晰,所以考核比较容易,员工也知道要做什么。
       第二部分叫期望任务工资,一般设计时考虑占工资总额的20%左右。在实操中,建议企业明确这些期望任务,标明每项任务完成后员工可获得的工资收益。如果某一项任务可较轻松完成,每年在进行薪酬调整时,可将其转为常规任务,纳入基础任务工资范畴,最终达到逐步提高企业管理水平的目的。
这样,对普通员工来说,可以自己决定是否想涨工资。争取努力完成期望任务后,工资就会增加,不再是等待管理者涨工资。在实操中,员工可以给自己提期望任务目标,管理层审核后可纳入期望任务工资中。某小型制造业车间主任的任务工资如表1所示。

 


       中小微企业普遍存在一人多岗现象,任务布置不清晰,一般有这样两类企业。第一类企业内部管理比较混乱,管理者对员工的职责任务定位模糊,也就是随意指派员工去完成某一项任务。当然,这些企业的员工还有基础任务。第二类企业职责相对明确,日常任务基本明确在某员工身上,内部管理水平相对第一类企业高一些。
       这时,对某些任务经常性变动的岗位,可以把基础任务和期望任务列出来,直接对应任务工资。当然,最大难题是谁来确定这些任务,这就需要管理层有一定的管理意识,逐步固化任务到具体岗位,这也是未来企业规模逐步扩大后所需要的。
       第三个维度——绩效工资
       本文定义的绩效工资与常规的企业绩效考核有较大区别,属于正激励范围的内容,主要来自两部分,一是企业的经营提升,二是管理提升。经营提升是营业额、利润等指标的提升,管理提升是内部劳动生产率的提升。绩效工资的理论基础来自经济学概念EVA,即增值分享机制,这也是许多企业采用的一项工具。所以,我们设计企业成立绩效奖金池。
       比如,某小型制造业企业,2021年平均月销售额是150万元,在这个基础上,规定达到150万元时,提取1%的金额纳入奖金池,超过150万元部分,提取2%纳入奖金池。同时,该企业2020年体现劳动生产率的工人工资是820元,公司规定,劳动生产率工资部分,在原有基础上,每节省1元,提0.5元纳入制造现场管理人员的奖金池。纳入奖金池后,一部分按月度发放,另一部分作为年终奖发放。这时,年终奖的发放方案也更容易制订,即根据任务工资的情况做测评考核。

三维薪酬模式运用的优劣分析
       我们常说,员工只做管理者检查的工作,不做管理者期望的工作。在三维薪酬模式下,期望任务直接跟工资挂钩,会大力提高员工的工作积极性。一项管理制度,自然就会存在优劣势,三维薪酬模式也同样如此。
三维薪酬模型的优点明显
       第一,通过把任务与薪酬挂钩,提高企业的执行力。中小微企业的管理者经常抱怨企业内部执行力不足,很多时候就是任务系统不清晰,甚至内部的薪酬系统不公平,可以通过明确目标、行动和结果三者的关系解决。三维薪酬模式的基础是任务及任务标准系统,通过明晰任务与标准,指明员工要做什么,怎么做,做到什么样的结果。
       第二,企业管理者有什么样的期望,可以通过发布期望任务而达到目的。我们在进行企业咨询实践时,总是遇到管理者抱怨有些事情没人做,有些管理要求标准低。通过三维薪酬模型,管理者只需要把自己期望解决的问题跟薪酬挂钩,推动员工主动解决这些期望任务。同时,通过期望任务的设置,一方面提升了企业管理水平,另一方面也提升了员工的积极性,最大的好处是员工能站到企业的高度来思考问题,甚至主动提出期望任务。
       第三,全员关注劳动生产率,提高劳动效率。三维薪酬把营业额与全员劳动生产率作为绩效工资的指标,通过增值共享的模式,企业共享的概念在薪酬中体现,能把员工拧成一股绳,人人都会关心企业的经营。作为中小微企业,本身就处于业务为王的阶段,如果每个员工都关心企业的业务状态,可以解决产品质量意识、服务理念及低成本运营理念等相关问题。
       第四,内部人员配合更容易。只要企业人员规模超过20人,就容易形成“小团体”。把心聚在一起是很难的,分配机制是最合适的解决方案。三维薪酬模型解决的就是分配机制,把任务跟薪酬结合,是一种理想化的团队建设模式,也是劳动工资理论中多劳多得的实际运用,解决了内部人员相互的配合问题。


三维薪酬模型在实施中,也有诸多难点
       第一,如何定义日常的基础任务与期望任务。中小微企业的管理者经常分不清什么是日常任务和期望任务,但分清这些任务是三维薪酬模型的基础。所以,管理者需要有一定的管理专业知识。推行三维薪酬的过程,也是管理者自身对管理知识的提升过程,这对企业未来发展大有好处。
       作为外来顾问,我们在协助企业确定基础任务与期望任务的时候,普遍采用的是以员工当前工作任务作为基础任务,与工资直接挂钩,然后分析此岗位还需要提升的任务,以及管理者对此岗位的合理期望,这样才能明确员工的基础任务与期望任务。外来顾问最大的优势是能站在第三方立场进行分析,更加合理、客观。
       第二,设计三维薪酬模式需要有一定的专业技能。对中小企业来说,员工入职的薪酬很难确定,员工薪岗匹配的评估比较专业。但是,我们可以发现,在员工入职一段时间后,管理层对其能力的认识还是充分的。企业人数越少,越容易对员工有准确的评价,内部管理层与员工的关系相对简单,接触机会更多,沟通也会更多,更容易让管理者认清员工的技能水平。
       随着时间推移,管理者容易忽略员工完成任务的能力,忽略任务的难易度评价,如员工可以很轻松完成某个较难的任务,管理者可能认为此任务较容易。所以评价员工的任务以及薪酬定位,需要专业能力与经验相结合。
       第三,绩效工资的比例如何确定。采用EVA增值分享机制下的绩效工资,需要确定一个合理的比例,这就需要详细测算,尤其是极端情况下的测算。奖金池模式涉及两个重点内容,一是奖金池设置,二是奖金的二次分配。奖金池设计需要详细的统计数据来支撑,需要有未来的规划,这其实是中小微企业的弱项。如果基数定得高,对员工来说,绩效工资不仅没有起到作用,甚至会有反作用。而基数定得不高,管理者可能觉得分配金额过高,也起不到应有的作用。所以在实操中,建议企业把过去一年的月平均工资水平作为基数,当然这个基数需要剔除个别极端月度。

三维薪酬模式运用的实操介绍
       三维薪酬模式一方面规范了中小微企业的基础管理;另一方面体现了薪酬的激励作用 。下面以某教培公司的三维薪酬实践为例。
       某教培公司是做素质教育服务的自营机构,规模较小,营业额也较小,平均月收入50多万元。公司的组织与员工分布如下:市场专员2人,销售专员2人,教培老师9人,教培专员6人,出纳1人,人资专员1人,如图2所示 。

 


       在采用三维薪酬模式前,公司没有薪酬规则,基本根据与入职员工的谈判,对标行业内的情况来确定薪酬。内部也没有制定激励机制,部门间协作不协调,员工流失率也比较高。管理层希望规范公司内部的管理,以期未来逐步扩大公司规模。在这样的背景下,我们帮助这家机构推行组织与薪酬的管理变革。
       第一步,评估各岗位工作任务
       采用经典工作分析法,把各员工每天的工作都列出来,进行规范整理。比如市场专员,收集学员信息的方法一共有三大类,每一类的收集流程全部重新进行规范,整理出每一类的操作步骤以及操作任务。
       第二步,根据评估的工作任务,确定员工的基础工资
       整理各员工过去一年的工资,初步划定了三个标准。通过对员工个体的评价,进行对号入座。
       第三步,制定基础任务工资
       在前两步完成的时候,基础任务工资基本上就明确了。我们采用最简单的办法,即把原有工资对应进来,个别不合适的予以调整。整个公司除了三个核心管理人员外,其他人采用一一对应的方式,我们明确告诉员工,不给他们涨工资,如果想涨工资,需要自己努力。其中,销售专员与教培专员保留了过去的提成制,即根据销售额与续费额提成,也就是他们的基础任务为当月的销售或是续费任务。
       第四步,制定期望任务工资
       这里包含两部分内容,一是管理者抱怨员工做不到位的几项基本任务,如教培专员不能及时与家长进行续费沟通,招聘专员总在等各条线提供招聘信息后才开展招聘等。二是期望工资来自员工自身,即员工可以根据工作内容提请公司审核自己提出来的期望任务。例如,某教培老师提出自己做DEMO课的改革,希望能借此让学员有更高比例选择公司的课程。经过评审,此法提高了20%的学员加入率,所以此教培老师工资涨了800元/月。
       第五步,制定绩效奖金池
       公司当年以50万元营收作为基数,每月提取2%作为奖金池基数;确定45%作为工资占比,即收入的45%是员工工资比例,这个政策带来的结果是员工数量减少了2位。在这样的条件下,公司的收入工资比还略有下降。同时,各员工都根据自己的基础工资+任务工资,测算出一个系数,根据系数二次分配奖金池里的绩效工资。60%作为月度绩效工资,40%作为年终奖。
       通过管理变革,这家公司在同等人数下,当年收入比上一年度提升了30%。基本达到教室规模的最大承受能力,公司准备开第二家分支机构。■


作者单位
苏雪梦 国电南瑞科技股份有限公司
包红刚 南京尚德企业管理有限公司
 

   顶(141)  踩(138)   查看次数:(737)   
 
    更多>>>
  本刊特稿
·迈向世界一流:中国企业成长与变革(2024-2...
·中央企业合规管理制度建设路径(2024-2)
·中央企业合规管理工作现状与趋势(2024-2)...
·境外合规管理三个“深刻理解”(2024-2)
·合规与其他管理体系协同机制研究(2024-2)...
·构建合规管理有效性评价机制(2024-2)
 
 
    更多>>>
  管理论坛
·直播行业固化倒计时(2024-1)
·合规是高质量发展的基本保证(2024-1)
·从华为的企业生死观说起(2024-1)
·向孔子学识人用人(2023-12)
·健全破产制度,完善企业退出机制(2023-12...
·高质量发展学悟践(2023-12)
 
 
 
    更多>>>
  管理批判
·你为“知识付费”买单了吗?(2023-10)
·老干妈“老”了吗?(2023-10)
·警惕管理者错配(2023-9)
·“凉白开”的重重危机(2023-9)
·野性消费退潮爆红品牌如何长红?(2023-2)...
·“迪王”加冕之路的内忧外患 ——基于供应...
 
 
    更多>>>
  案例·实务
·一场业绩倍增的顾问式营销大戏(2024-1)
·兖矿能源优化人力资源配置(2024-1)
·太极绵药“五位一体”企业文化(2024-1)
·从一粒种子到一滴美酒 ——五粮液全生命周...
·华熙生物四轮驱动多元化发展(2023-12)
·华发集团四维度深化“党业融合”(2023-12...
 
 
 
    更多>>>
  盈利模式
·周庄:打造“中国第一水乡”(2020-07)
·盈利原理 ——透视商业的本质(2014-04)
·探索制造业服务化之路(2014-04)
·黄太吉煎饼的盈利逻辑(2014-04)
·用现金流模式检测盈利模式的“质量”(2014...
·新东方盈利模式的先天性缺陷(2014-03)
 
 
    更多>>>
  封面文章
·扛牢能源保供责任 打造全国一流绿色能源企...
·“旧我”到“新我”,河钢颠覆式商业模式变...
·“茅台管理” 塑造世界一流品牌(2023-10)...
·“五满”治企理念推动百年徐矿高质量发展(...
·中国海油:加快建设中国特色世界一流能源公...
·中国同辐:坚定不移吃改革饭、走开放路、打...
 
 
 
    更多>>>
  管理创新
·“三新”破解民航企业减碳困局(2024-1)
·智慧能源助力海尔绿色升级(2024-1)
·绿电魔方:电力服务模式创新(2024-1)
·西门子全价值链碳中和战略(2024-1)
·河钢“两性五化”绿色转型实践(2023-12)
·构建知识产权多层次网格化管理体系(2023-1...
 
 
    更多>>>
  方法
·好机制成就优秀营销团队(2024-2)
·大运营管理评价(2024-2)
·为国企装上OKR之翼(2024-1)
·三大转变让选人精度倍增(2024-1)
·企业转型四步走(2024-1)
·IPD应用四层次(2023-12)
 
 
 
    更多>>>
  企业信息化
·全球化人力资源管理与系统落地(2024-1)
·国企人力资源数字化全景图(2024-1)
·AIGC能为品牌营销做什么?(2024-1)
·人工智能,谁主沉浮?(2024-1)
·大模型为什么不能自主决策?(2024-1)
·智慧学习平台赋能企业培训(2023-12)
 
 
    更多>>>
  理论·前沿
·中国海油粤港澳大湾区企业协同发展机制创新...
·集团管控:集权有度 分权有道(2023-12)
·海外员工“三导”工作研究(2023-12)
·对外服务型企业“走出去”路径探索(2023-1...
·中国式ESG:从高配到标配(2023-11)
·优化ESG绩效,拓展绿色融资渠道(2023-11)...
 
 
 
 
国务院国有资产监督管理委员会 国家发展和改革委员会 中华人民共和国商务部 中企联合网 中国投资协会 中国工商协会 中国钢铁工业协会 中国国家企业网
中国电力企业联合会 中国经济网 人民网 新华网 中国网 央视国际 中青网 中国日报 中经网 《经济管理》杂志
 
加入理事会 | 市场活动 | 刊登广告 | 杂志订阅 | 联系我们 | 关于我们
投稿邮箱 :qyglzz@263.net.cn    Copyright 2011, 版权所有 www.cecm.net
京ICP备12008127

京公网安备 11010802023979号