结合物理—事理—人理系统方法论，从数字技能、数字应用、数字意识三方面构建数字化评价指标体系。

关键词：数字化转型   企业员工   数字素养   数据赋能   业技融合

      数字技术是当前企业经营创新的重要驱动力之一，数字化转型已然成为当前企业发展的必然之路。员工作为企业构成的核心要素，其数字化能力水平的高低是决定企业数字化转型成功与否的关键力量。

员工数字素养的内涵和评价指标体系
      人们对数字素养的理解随时间推移而不断加深，其内涵不断得到丰富和拓展。虽然不同学者对数字素养的定义有一定差异，但普遍都认可数字素养是一个多层面概念，涉及技能、认知、态度，乃至道德意识的复杂整合。对企业员工而言，其数字化能力需要充分运用在工作实践中，体现出应用性、高阶性、复合性和创新性的特征。本文认为，企业员工的数字素养是指有意识运用数字技术手段，收集、管理、分析和表达各类信息数据，创新解决工作实际问题的综合能力。
      依据对员工数字素养内涵的界定，主要参照“物理—事理—人理”系统方法论（WSR）的基本框架，本文从数字技能、数字应用、数字意识三个方面构建数字化评价指标，如表1所示。“物理—事理—人理”系统方法论是一种解决复杂工程问题的工具，体现的是一种集成化的东方系统思想，其中“物理”是指客观的自然规律，偏向于技术工程方面，这里对应数字技能；“事理”是指做事的道理，偏向于统筹决策方面，这里对应数字应用；“人理”是指做人的道理，偏向于人文社科方面，这里对应数字意识。

员工数字素养提升策略
      围绕数字素养评价指标体系的构成，可以从提意识、强技能、促应用三方面提升员工的数字素养。其中提意识是基础，需要企业提供良好的数字化环境，刺激员工数字化意识的提升；强技能是手段，需要通过一系列的分层分类培训，增强员工的数字化能力；促应用是目的，需要引导员工从业务视角开展数据分析，用数据为业务赋能。
1. 打造企业的数字化环境
      企业数字化环境的构建需要从硬环境和软环境两方面着手，硬环境指信息化技术的应用环境，软环境指企业的制度与文化环境。
      在硬环境方面，一是构建业务信息系统生态。员工数字化素养虽然是个体特质，但该特质的体现需要企业提供大量可靠的数据作为素材。一直以来，企业的信息孤岛始终饱受诟病，又难以解决。信息孤岛不仅使员工难以获取系统全面的数据，也容易出现数据标准不统一，乃至数据不可靠的问题，这些都显著降低了数据分析价值。就业务逻辑而言，企业所有的业务活动都相辅相成，而服务于各个业务活动的管理信息系统，应是一个完整自洽的业务生态，信息可以在各个业务环节流转，并不断产生新的数据信息。由于同属一个生态，数据的完整性、可靠性、共享性、一致性都可得到大幅度的提高。二是构建智能化的工作场所。业务数据固然是企业经营成果的核心体现，是企业数据采集与分析的重点，但是员工工作行为方面的数据，作为企业管理成果的体现，目前还较为欠缺，不仅数据量极少，而且数据维度较低，甚至部分企业只有出勤等行为信息。因此企业需要打造智能化的工作场所，无感采集员工的行为信息，并与业务信息结合起来进行综合分析评估。此外，智能化的工作场所也有助于塑造数字化的文化氛围，增强员工数字化意识。
      在软环境方面，一是完善数据管理的制度体系，从数据资料的规范采集、整理归档、共享运用、安全管理等方面对制度文件进行优化和完善。例如，在数据采集方面，明确采集、更新的机制，强调数据标准的统一性，提高数据录入的规范性和客观性；在数据整理归档方面，强调全面性与无纸化，提高数据资料的覆盖面以及未来潜在的利用价值；在共享运用方面，强调不同业务模块之间的数据互通与共用，提高业务运转效率与数据价值；在安全管理方面，强调权限管理，在提升数据利用率的同时，降低数据泄露风险。二是营造数字文化氛围，以企业的使命、愿景、核心价值观等核心理念为主导，提出企业数字文化的理念宗旨，并将数字化元素写入企业制度中，要求正式的汇报场合需用数据说话，提出的观点需要用数据验证等规章条例。
2. 提升员工的数字化能力
      员工培训是促进数字化技能提升的重要途径。综观企业培训现状，普遍存在重理论讲授轻实践操作、重集体学习轻个别指导、重散状主题轻系统培训等问题，需要从培训计划、培训内容、培训跟进等方面进行全面改进。
      在培训计划方面，由于不同岗位的属性特征不同，要对岗位进行分类，按照“一类一策”的方式制订有针对性的提升策略。即便同属一类岗位，由于岗位上员工的年龄、学历以及个人素质能力上的差异，其培训的内容、方式也应该有所不同，以增强培训效果。随着分类精细化程度的加深，培训的成本亦将大幅度增加，因此企业应探索“线上+线下、理论+实践、同步+异步”等多种培训方式的综合应用，在成本与效益之间进行权衡。例如，线上培训的规模可以很大，而且也可以将培训内容录制成视频，满足随时随地的学习需要，实现“教”与“学”的异步，培训的成本偏低，但是线上培训缺少互动交流，参训者的投入度缺乏保障，培训效果不好。线下培训则与之相反，培训效果相对较好，但规模小、成本高，灵活性较低。结合培训内容的特征，灵活采用多种培训方式，将有助于企业改进培训效果，降低培训成本。
      在培训内容方面，企业很容易在技能培训与理念意识培训两个方面走极端，要么高度重视数字技能的传授，要么只有理念灌输，缺少实操培训。按照教育学的基本理论，对员工数字化能力的培训应具备系统性，不能仅停留在数据的分析操作层面，如电子办公、数据处理、数据分析等方面的技能培训是不可或缺的，也应该是企业开展数字化培训的主体内容。同时还需要提升数字的理念意识，一方面包含提升数据重要性认识和数据安全的培训，员工需具备产生、管理数据，以及评估判断数据来源以确保数据可靠性的能力，系统提升员工数字化综合能力。另一方面还需要加强基础理论的讲解，将数字化技能背后的底层逻辑传授给员工，不仅要“授人以鱼”，更要“授人以渔”。
      在培训跟进方面，需要加强员工学习的持续性。培训活动本身并不能让员工爱学习，也无法使其主动学习，因此需要外部环境和内部动力共同作用，推动员工学习行为的持续进行。外部环境上，打造学习型组织，倡导员工在工作中同步学习，把工作过程与学习过程融合在一起，同等对待，同时倡导以团队为组织，共享信息资源为基础；内部动力上，加强培训学习效果的反馈，通过正向的反馈，建立员工学习的自回路，刺激员工学习的主动性和积极性。
3. 推进“业技融合”
      不论是企业数字化环境的构建，还是员工数字化能力的提升，都只是数字化转型的必要条件，而非企业推进数字化转型的根本目标。数字化转型的根本目的是从数据中挖掘有价值的信息，为企业的经营管理赋能。因此员工的数字化素养最终需要应用到业务场景中，强化数字化技能在业务中的落地。在具体应用中，还存在两方面的问题，一是数据挖掘深度不够。员工对业务逻辑理解不到位，数据分析也只是生搬硬套，或是简单的统计性描述分析，无法洞悉背后有价值的信息。二是数据挖掘的广度不够。员工受制于岗位的约束，无法做到总览企业的完整业务链，其数据分析的角度和思路相对狭隘，对数据价值的挖掘不够充分。对此，企业应从组织架构、业务流程、员工发展等方面进行企业的数字化转型，为员工的“业技融合”提供保障。
      在组织架构方面，需要打破传统的科层制组织结构，消除业务边界，形成以“最小经营单位”为主体的扁平化、网状化组织，实现不同业务之间的交叉融合。根据工作特征模型理论，这样的组织架构一方面可以更好的激发员工责任心，提升员工的积极主动性；另一方面也能促进员工之间的沟通交流，通过思想碰撞，创新思维，进而丰富数据分析的角度。
      在业务流程方面，需要形成层次结构清晰的流程体系，并将其纳入员工培训学习的内容，提升员工对业务逻辑的理解。培训中不仅要指导员工怎么做，更重要让员工理解为什么这样做，同时扩充员工的业务视角，提高员工的思维高度。只有具备了对业务逻辑的深度理解，对业务体系的全面认知，以及对业务思考的高度，再结合较好的数据分析技能，员工才能进一步将业务能力与数据分析能力融合，挖掘业务数据中的价值信息。
      在员工发展方面，应将数字化能力作为重要的着眼点，促进员工职责与职业内容的转变，除了上文提及的培训学习方式，还可以通过举办数字化能力大赛，以及定期的数字化指数评价等方式，以赛促融，以赛促改。
      员工作为企业的核心资源要素，是企业数字化转型的前置性条件要素。企业的数字化转型需要对员工的数字化素养进行评价和提升，包括数字意识、思维方式和数字化技能等各个方面。本文基于数字素养内涵构建了企业员工数字素养评价指标体系，并提出了员工数字素养提升的策略，以期能够为企业的数字化转型提供借鉴价值。■

主要参考文献
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[2] 陈晓颖,邱国栋.从产品主导逻辑到服务主导逻辑：能力重构视角下企业的数字化转型研究[J].研究与发展管理,2022,34(1).
[3] 蒋敏娟,翟云.数字化转型背景下的公民数字素养：框架、挑战与应对方略[J].电子政务,2022(1).
作者单位 奇瑞汽车股份有限公司