文｜邓白君  陶金元  姜台林

关键词：设计思维   00后   职场需求   工作场景   人力资源管理

     2022年是00后大学毕业生走进职场的元年，高校毕业生首超1000万人。初入职场的他们追求独立自主和自我价值，是企业未来创新的主要承担者。企业管理者要运用设计思维使00后尽快融入企业，发挥他们的创造力优势，实现他们的价值，为企业“立当下，谋未来”。

     00后给企业带来了新的管理挑战。一方面，他们成长环境优越，追求人际平等、思想独立，习惯自主决策，热衷线上线下圈层社交。另一方面，远程办公、网络视频会议技术等新潮流，为网络一代的新雇员提供了多样化的选择。因此， 00后新雇员前所未有的工作流动性，造成了职场不同代际之间的鸿沟。很多管理者对这些新现象感到不适应，对想要吸引优质00后人才的企业来说，一些传统的观念需要与时俱进地改变。

绘制00后职场画像

     2022年4月14日，BOSS直聘研究院公布的《00后群体就业选择偏好调研报告》中指出， 00后的就业理念更为开阔，特别关注工作带来的个人成长和职业与兴趣的匹配，追求工作生活平衡。中青校媒2022年5月29日发布的求职问卷调查显示，00后就业最看重公司发展速度以及个人成长速度；工作氛围中和谐的人际关系，弹性办公时间，自由人性化管理也是他们重点的考虑因素。调查还显示，00后偏爱具有挑战性的工作，最怕被当作“工具人”，最担心工作没有提升空间、所做的工作没有价值，会逐渐失去在职场中的竞争力。
1. 设计思维在人力资源管理中运用的重要意义

     企业的管理层有两个选择，其一，可以拒绝改变，固守论资排辈的传统，让不同代际的人隔阂越来越深；其二，接纳00后的工作方式，同时也接纳这种改变可能给既定规则带来的些许混乱。第一种选择会让企业招人、留人、用人越来越困难，失去拥抱未来的机会。从长远来看，第二种选择能帮企业取得更多的成功，有创造力的年轻人是一种稀缺资源，也许00后的工作准则会成为未来组织机构改革的关键特质。在充满不确定性的变革时代，企业都希望通过独特的管理工具与方法提升竞争力，设计思维是一种非常有效的思维与实践工具。

     设计思维是通过以人为本解决问题的方法论，从人的需求出发，为各种议题寻求创新解决方案，并创造更多的可能性。设计思维可以让人在看待问题时更全面，形成清晰的思考脉络。与理性思考的方法不同，设计思维强调感性分析，综合考虑人的需求、行为，同时也会考虑科技或商业的可行性，其本质的核心始于对人性需求的理解。

     管理者在制订人力资源战略、策略、制度、文化时，要从受众的角度，拥有感同身受的参与感，找到适合00后员工的创新性解决方案。基于设计思维的人力资源管理，就是要帮助企业打造一种让00后更加乐意工作，发挥创造力的工作场景，释放00后人才资本的力量。
     2. 用设计思维洞见00后职场需求

     根据设计思维TPCV模型，本文把员工当成客户，对00后的职场需求进行洞见，如图1所示。
（1）达成任务（Task）

     第一，功能性。新入职场的年轻一代更关注任务本身带来的社会价值，他们想要确信企业的价值观能与自己一致。也就是说，工作是他们实现人生价值的途径，是马斯洛需求层次结构的最高层。第二，社交性。00后更渴望被认同，他们希望快速从管理层得到实时评价与反馈，团队内部的氛围、成员之间的相互关心与支持，会给他们带来强烈的归属感，这些带给他们的影响，有时远远大于对物质的追求。

     2022年1月，小米集团年度技术大奖最高奖项得主是Cyber Dog 铁蛋四足仿生机器人项目，代表了开发者大胆的开创精神与惊人的想象力，团队中有两位加入小米仅仅一年多时间的大学应届毕业生。雷军提出，各部门要大胆任用年轻杰出人才，未来把少年英雄的培养任用纳入对各部门组织能力建设的评估指标中。同时，继续推动“青年工程师股权激励计划”，给优秀的工程师们提供最好的报酬与归属感。
（2）去除痛点（Pain）

     第一，不想要的。即使“赋权”“流程优化”这些词很流行，但许多企业本质上还是遵循以前监督工人的管理理念和层级森严的等级制度。如果一家企业监控员工上班时是否打开微博，那么即使想要忠诚的00后员工也会迫不得已跳槽。第二，障碍。00后希望公司有先进的技术平台支持，如果公司的信息传递机制很古老，无法与同事进行共享与协作，也会造成人才流失。

     协同办公平台一方面满足了最基本的内外部沟通和流程审批的协同需求；另一方面也提供了集成平台，便于更多的软件集成到这一平台上，整合功能与入口。组织功能不同，对协同办公产品的使用需求也不同。互联网巨头涌入协同管理领域，进一步推动企业协同工具应用的变局。如飞书适用于扁平化管理的企业，钉钉适用于制造业、中小微等传统企业，WeLink适用于预算充足的大型企业等。
（3） 去除疑虑（Concern）

     第一，必要的。00后在职场中需要年长员工的支持，他们不希望前辈建立代际防火墙，期望被带进商业网络中，发展持久的协作关系。第二，预期的。当他们专注一件事，更有深挖的底气，他们不希望事情干到一半就被领导的个人主观意愿干涉。00后也许不会对公司忠诚，也不会对某个管理者忠诚，但他们会忠于自己的职业生涯。

     2022年，全球领先的跨国制药公司阿斯利康第12次蝉联“中国杰出雇主”奖，它有一个非常创新的做法是推出“跨越·X反向导师”项目，邀请一群00后员工担任公司总监级别以上管理者为期半年的导师，让高管们了解新生代的沟通方式和年轻态度，并开启“向年轻人学习”的新旅程。学习是双向的，年轻人在这个项目里也学到了与高管沟通的技巧和宝贵的职场经验。

（4）获得附加价值（Value Added）

     第一，（超出预期的）有用。 00后似乎不可能在一个企业干一辈子，除了跳槽，他们辞职还有可能是为了背包旅行。但他们希望与就职过的企业建立长久而灵活的合作关系，即使离开了公司也能共创价值。第二，有情。正如信任与情感价值是网络虚拟社区的必要条件，管理者对员工的有情体现在正直、体贴、透明，且言出必行。第三，有趣。00后认为工作、学习、娱乐应该是一回事，他们希望能够享受工作本身。另外， 00后并不喜欢甚至反感占用休息时间、形式化的团建。

     标准化管理时代的KPI和利益奖惩可以准确度量结果，但难以真正触动人内心的意愿。游戏化管理更能占领00后的职场心智模式，以游戏的乐趣、成就和奖励等要素驱动理想行为，最终达到吸引和激励员工的目的。
3. 用设计思维重构对00后职场需求的认识

     基于以上分析，管理者对00后的认知需要重塑，以持续创造以人为原点的场景驱动新价值。
（1）所谓自我，是内心更加强大，更有勇气面对职场与事业

     00后普遍被认为很自我，一旦不满意就可以不在乎别人的看法，比如今天入职明天辞职，来去如风。换个角度看，00后的自我其实是强大自信心的表现，他们用这种方式来为自己的人生努力提供支撑，而并不是如大众所想的那样对周围一切不屑。正是因为自我，才能够在面对工作时更加积极向上，有勇气和激情去做自己喜欢的事。
（2）所谓个性，是更能沉下心来对工作进行自定义的长远规划
     总是处处体现自己的不同，要和别人的动作不一样，这些是大众对00后的又一个固有印象。事实上，个性能够让人更加专注，更加坚守个人目标。00后的个性在于并不太关注周边人的评价，而专注于自己选择的工作和生活，自主奋发，拥有很高的成就愿望。
（3） 所谓爱玩，是更广泛的兴趣与知识积淀
     圈子开放，懂得多，管得多，爱沟通、爱交朋友，是大众对00后一个相对中性的评价，这个评价并没有偏离实际。00后多是π型人才，是指至少拥有两种专业技能，并能将多门知识融会贯通的高级复合型人才。所谓爱玩，本质是知识和认知上不断开阔视野、多元兼容的过程，广泛的涉猎才能有更丰富的能力基础，能够让自己的事业更加精彩、有更多可能性。这也意味着00后更专注于自我积淀。

运用设计思维打造让00后沉浸其中的工作场景
     越来越多的00后进入职场，将逐渐改变职场生态。企业最终靠新一代年轻人产生新的生产力，每一个人的价值最大化，才是企业价值最大化的不竭源泉，每一个人都精彩而专注，组织整体也将更加高效。因此，企业管理的核心任务之一是建立新形态的场景，推动00后的价值高效实现。当然，任何变革都是系统性工程，我们找一个可以撬动的点，阶段性选择重点来推动，谁先行动起来就能抢到先机。设计思维以人为本的理念与方法，为企业人力资源管理持续创新并在实践中打造匹配00后需求的工作场景，提供了重要基础和工具。
     字节跳动作为一家入选福布斯最具创新力的高科技公司，历经10年发展，演变出了“始终创业、多元兼容、坦诚清晰、求真务实、敢为极致、共同成长”的价值观体系，被推崇为“字节范儿”，在管理实践中致力于秉承人本主义理念，以充分挖掘年轻人为主体的员工潜力为目标，实施各种以人为中心的设计方法，强力推动有助于个体价值实现的内部工作场景打造。
     据网络公开信息显示，该公司在企业管理的诸多方面都采取了典型的以人为中心的工作场景设计做法。在工作岗位界面上，强调通过给予更多背景信息和上下文的方式，激发高素质人才的工作热情和创造力，而不是用“控制”来管理团队。在物理办公空间设置上，采取开放型的工位设计，集体空间办公，多数管理层不设独立办公室。在办公资源配置上，强调资源机会平等，如会议室申请和使用权限平等、工号设置随机化以淡化层级感等。在员工福利方面，日常免费提供丰富多样的三餐、下午茶、个性化需求的零食等；入职日期、法定节日等特殊日子会发放包括衣服、台历等多种年轻人热爱的周边物品；除了常见的社保福利待遇，字节跳动还为员工提供包括子女免费医疗保险、租房补贴、娱乐健身设施、在职学习价格折扣等。在办公条件方面，着力打造快速便捷的流程，如内部班车运行系统、内部专用差旅应用APP等。
     尽管字节跳动并未明确声明自身采用设计思维的组织规划战略，但其努力遵循人本主义原理，采用以人为中心的工作场景打造方法是显而易见的。本文通过设计思维的理念和方法，将字节跳动秉承“字节范儿”价值观为年轻人打造沉浸式工作场景的实践经验，总结概括为以下四个方面。
1. 搭建个性化发展的工作空间
     00后希望得到在工作中学习的机会，他们愿意聚焦某一特定领域，发挥原创精神，成为专家型人才。这就意味着组织要给他们提供高度个性化的学习和发展机会，按照不同的项目来灵活安排他们的工作，建立他们与上司跨级沟通的机制，多元化评判他们在项目中的表现，创建新的精英培养晋升体制。“字节范儿”的始终创业、敢为极致等理念，强调工作不设边界，鼓励员工自主探索，勇于尝试，在不断相互调整中拓宽发展空间。实践中在尽量体现公平均等化的场景中，让年轻人持续突破工作边界，相互合作探索更多可能，从而挖掘年轻人更多的价值与潜力。
2. 重构“多向奔赴”的合作关系
     00后是网络连接起来的一代，他们拥有独立见解，希望与上司平等地进行讨论。他们最理想的角色是像“分子”那样，由无数网络连接起来的“分子”代替公司里旧的等级制度，这是他们认为最适合的组织架构。这意味着管理者要把每位员工当作单独个体来看待，并且团队各方也必须共同付出，通常由管理者发现每位员工的需求后，将参与和协作贯穿员工的职业生涯。“字节范儿”推崇多元兼容、坦诚清晰、共同成长等理念，超越语言、跨文化、跨系统的障碍，鼓励团队集思广益，提出不同的想法来挑战自己，在多元兼容的工作环境中，让每个人看到广大的可能性和成长空间，促进团队内部构建多向奔赴的合作关系，为推动团队协同创造更多价值奠定了坚实的基础。
3. 搭建网状点对点的协作平台
     00后知识来源渠道多元，消息灵通，对智能设备、数字科技、互动媒体的使用效率比老员工好，甚至他们是这方面的权威。在这种意义下，权威发生了某种转移。因此，要下放决策权，为他们创造一个可以为之奋斗并取得成功的支持平台。除了价值观体系、制度和文化方面强调团队协作，字节跳动本身就是一家以数据科技见长的公司，内部会根据需求进行系统设计，并进行很好的联动，如作为先进性、协同性、创造性代表的办公工具——飞书，可以让团队工作更加高效，搭建网状的协作平台，满足年轻员工尤其是00后自由社交化合作的需求。
4. 构建有利于创新的文化氛围
     管理不是监督员工，而是要让他们产生主动工作的动机。企业文化旨在帮助员工通过享受工作来激活创造力，而不是施加压力。00后员工需要被尊重与信任，在工作中拥有发挥创造力、进行创新的自由度。最理想的情况是员工自己觉得“每天都迫不及待想要工作，且乐此不疲”的沉浸式状态。字节跳动坚持产品至上的概念，以用户为中心，所有的价值观和工作方法都围绕这个概念展开，对展示自己的创新氛围充满自信，也不忌讳把亚马逊的文化口号贴在墙上，鼓励把天马行空的创意变成现实、持续学习并不设边界、与组织一起成长等，为年轻人构建有利于创新的氛围。■

本文系广州市教育局高校创新创业教育项目“线上线下混合式创新创业基础金课建设研究与实践”（编号：2020KC018）的阶段性成果
主要参考文献
[1] 陶金元.设计思维理念与创新创业实践[M].北京:企业管理出版社,2021.
[2] 宗正刚.关于招聘理念与模式创新的探讨[J].企业改革与管理,2017(12).
[3] 唐轶睿.关于Z世代员工人力资源管理的思考与探索[J].四川劳动保障,2021(8).
[4] 曹晶.基于设计思维的创新性项目管理[J].上海管理科学,2016,38(4).
[5] 符凯凯.破解企业成员共情壁垒[J].企业管理,2022(1).
[6] 朱婷.“Z世代”人群迈入职场有哪些时代画像？来看看这份职场调研报告[N].重庆商报,2021-09-23(003).
作者单位
邓白君 广州番禺职业技术学院创新创业学院
陶金元 北京联合大学管理学院
姜台林 法思诺教育咨询有限公司