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    本刊特稿    
  链群合约:物联网时代海尔管理新模式(2022-11)  
企业管理杂志 发布时间:22-11-02        
   

链群合约“以人为本、数字赋能、动态寻优的内部创业机制”是对以人民为中心的发展思想的一种实践。


 

文|陈劲  魏巍



关键词:链群合约   人单合一   创客   小微主   海尔   动态寻优   习近平经济思想   量子管理

       链群合约作为以人为本、数字赋能、动态寻优的内部创业机制,是生态链和小微群基于员工契约精神进行的融合企业家精神和厂商理论的管理机制新探索。链群合约最大魅力在于实现用户节点能力的激活、重组与整合优化,这种机制使得小微兼顾了个体创新能力优势、动态匹配和链群之间的协同配合和资源共享,实现“活而不乱,高度协同”。链群合约中“链”是生态链,借助区块链、数字化实现多资源多主体的有效协同;“群”是小微群,是生态链各节点的合集;“合”意为和而不同、共创共赢;“约”即智慧合约,是链存在并维持的内力。作为一种全新的管理机制,链群合约兼顾个体创新能力和链群之间协同配合,致力于形成资源共享的有强大凝聚力的生态系统,如图1所示。链群联合体来源于一种构成集体文化的归属感,是依照特定伦理,在交流网络的框架内构成的共同体。
     链群合约有三重境界。第一层次:链群组织——整体之美。链群合约的整体组织构架呈现小微节点、生态共创方围绕用户场景、以增值共享为驱动、自发聚合的链群形式,是链群合约的最基础层次。这个链群荣辱与共,体现了命运共同体的特征。第二层次:链群合约——动态之美。数字技术赋能之下,各小微链群通过动态寻优过程,生态链各个节点之间达成完全契约,根据用户体验的迭代变化而动态迭代变化,链群中各节点及链群之间呈现互动流变状态,组织在“有形”的基础上进一步达成“有意”的状态。第三层次:链群生态——分形之美。张瑞敏借量子管理哲学提出“分形之美”,体现了“生态之链”的生生不息和持续迭代。通过“生态的生态”,实现链群合约的可持续性。实现“分形之美”需要每个链群节点都有体验能力和创单能力,既能直接感知用户需求,又能自主创造用户价值,从而在“有形”和“有意”的基础上,实现“有魂”。生态哲学也是一种“家”的智慧,是社会机体和自然机体密切相连的体现。


      链群联合体由链群发展而成,各链群以用户为中心,实现自驱动、自进化,链群之间形成有机协同,以此进一步引爆价值创造能力,共同为用户创造更好的体验。链群联合体是“链群合约的链群合约”,是链群的命运共同体。共同体源于原始社会中因与周围逆境做斗争而必须团结一致的生活方式。而“命运”与人们认为可以掌握或支配的历史不同,适应命运、被命运决定、接受命运的束缚,都是命运共同体的基础。在链群联合体概念下,企业发展的未来从“分拆”转变为“自裂变”,即各个节点可以不断壮大、链群合约可以不断扩大,从而整个企业的生态能够不断进化,从“0”到“1”,到“N”,再到“∞”。
       链群合约作为物联网时代海尔管理新模式,具备“以人为本、体验为上;开放整合、协同共创;混序交融、边缘竞争;数技赋能、动态寻优;利他共益、永续发展”的特征,具体如图2所示。



一、以人为本、体验为上,链群合约的核心要义
       物联网时代,管理的宗旨只有一个,即人的价值最大化。在现代企业管理中让员工成为“自主人”创客,使企业转型为自组织,树立“以人为中心的新的价值观”是以人为本的精髓。
1.从“人单合一”到链群合约
      “人单合一”的基本含义是,每个员工直接面对用户,创造用户价值,并在为用户创造价值中实现自己的价值分享。员工不从属于岗位,而是因用户而存在,有“单”才有“人”。员工不再是被动执行者,而是拥有“三权”(现场决策权、人事权和分配权)的创业者和动态合伙人。“单”起引领作用,并动态优化,而不是狭义的订单,更不是封闭固化的,即“竞单上岗、按单聚散”;“高单聚高人、高人树高单”。随着“人单合一”的发展演化,“人”“单”之间的界限被逐渐打破,员工、用户以及各个利益相关者通过持续的相互作用成为一个整体,共同促进“人的价值实现”,进而形成“链群”概念。链群是一种小微升级之后的组织形式,它可以自适应“一切皆有可能”的变化,即动态的用户体验需求,不断自增强以实现边际收益递增。链群充分契合物联网时代体验经济和共享经济由生态系统创造用户的最佳体验,并实现增值分享。张瑞敏强调,“只有以增值分享为驱动吸引更多链群节点,链群才能生存;只有量化链群利益有关各方增值分享的标准,链群才具有独特的竞争力”。体验链群经过与用户交互完成自组织的“方向校准”,创单链群基于用户需求发生“单”,在创单进程中发生递增收益,创单链群与体验链群相互协同,让创单与体验一体化。每个小微、节点、攸关方都可以突破时空限制互联互通,共同创造用户的最佳体验,实现用户体验升级。海尔生物“创最佳用户体验迭代”的万链同心圆文化(如图3所示)以及“每位创客与用户零距离”“与增值零距离”的行为主张完美诠释了这一新标准,让每一位海尔人生活在团结与共享中,这是从人单合一到链群合约的重大突破。

 


2. 以人为本,实现人的价值最大化
     (1)员工价值最大化。中华文化历来有丰富的民本思想,孟子的“民为贵,社稷次之,君为轻”对中国后续的政治思想、经济思想产生了重大影响。在海尔的链群合约组织形态中,每个人都成为一个责权利中心,在这种氛围中可以重塑每个员工的创新力和意义感,释放隐性知识和潜能,探索共创共赢的生态圈。共赢增值表、顾客价值表等工具,目的就是驱动员工不仅关注自身的意义感,也充分关注利益共同体的意义感知,创造用户终生价值。
    (2)用户价值最大化。海尔最重要的经营理念“在海尔,用户即领导”,重新定义了企业成功的标准——忠诚客户的数量以及不断提升的产品回购率,代替了以短期股东价值和市场份额为指标来衡量企业成功。海尔从1984年开始创业,经历了六个发展阶段,每个阶段的发展战略都以“人的价值最大化”为核心。这里的人不只是员工,还是用户。海尔通过“人单合一”模式,把员工和用户连接起来,围绕用户价值持续、深度交互,实现共创共赢。

二、开放整合、协同共创,万物互联的组织生态

1. 开放整合,组织内外知识交互
     维基经济为大规模知识协作提供了可能,作为来自大众、传播于大众、服务于大众的新经济时代智慧法则,维基经济学从纵深角度颠覆传统封闭式创新的商业规则,为企业提供开放、对等、共享和全球运作的蓝海战略。开放式创新范式强调通过开放式创新理论实现内外部链群的动态协同,即时有效的动态交互,进而实现外部知识有效流入和内部知识有效流出,即通过经济学的“溢出效应”讨论知识在特定项目外产生的溢出。
2.协同共创,生态中的集体智慧
     协同共创即利用物联网、区块链、大数据等技术架构精准识别、辨析、转化用户的定制化需求,并在用户的体验“场景”中实现定制化需求的创造与适配,完成供应链和用户需求的价值传递与价值共创。维基经济就是利用互联网聚集集体智慧,将个体融入生态,在集体协同中放大个人努力的成就感,让个人在世界舞台发挥更大影响力。协同共创不仅使员工的价值实现与所创造的用户价值合一,更实现所有子链群各个节点的协同共创、共享共赢。一方面,链群合约是生态观下分布式协同管理。物联网新时代企业的生态系统,更多是包含员工、客户、产品、供应、竞争对手、外部环境的大生态系统,并通过云计算与指挥决策系统支撑主体的指数级增加。各主体间通过区块链等数字技术的发展成熟实现“活而有序”的分布式协同,为万物互联场景下的主体提供更长远、更大价值增值,实现“链群与用户无穷交互,不断创造用户最佳体验,这个体验迭代的游戏没有终结”。 另一方面,链群合约是公地赋能式管理。亚生·波茨(Jason Potts)新近提出了创新公地(innovation commons)的概念。创新公地是一套合作规则体系,旨在促进信息共享,最大限度地提高机会发现的可能性,是一种激励合作的治理机制,在高度不确定性条件下,将分布式信息、知识和其他投入汇集到创新中。共创共有的各类平台公地为平台中的各类主体提供各类服务与资源,降低各主体的活动成本,也强化各主体间的互动,其价值增值将显著优于传统的组织管理模式下的价值产出。例如,卡奥斯等互联网平台的数字化转型解决方案中嵌入基于人单合一的链群合约管理模式的变革模块,可能将是未来海尔模式推广与自我进化的一条重要路径。

三、混序交融、边缘竞争,混沌边缘谋求竞争优势
1.混序交融,意义导向的结构化混沌
      “三翼鸟”品牌的溯源,充分体现了海尔文化中“从混沌到清晰”“从有序到无序”的哲学理念。量子力学的诞生改变了人们认识世界的方式,其核心在于抛弃牛顿式的集权管理公司,将每个员工视作一种能量球,让员工自由发挥创意;强调量子物理中的“动态”“不确定”,量子物理学家戴维·玻姆将现实描述为两个层次:隐秩序和显秩序。
     量子思维下的世界是由能量组成的,所有的部分都是动态能量进化模式,既以“粒”的形式独立存在,又以“波”的方式相互影响。据此,公司只有在结构与运作中呈自组织状态,才能在不确定环境下发挥最佳作用。量子物理学引导的“量子思维”是一种“泛在思维”,基于这种思维,隐秩序到显秩序就是不断结构化的过程,即条理化、纲领化,纲举目张的过程。而混沌是“无形”“空虚”“无秩序”“无意义”的状态。从混沌到清晰也是人类从隐秩序到显秩序的过程。存在分析心理治疗哲学家弗兰克尔认为“人性异于禽兽者的主要动机是追求生活的意义,即探求意义意志”。正是这种意志和动力推动链群合约从“无意义”向“有意义”、从混沌到有序进化的结构化过程。小微链群之间的自由竞争和合作共赢就是“从混沌到清晰”“从有序到无序” 的意义导向下的结构化过程。
2.边缘竞争,变革中谋求竞争优势
     组织在变,变革也在变。边缘竞争是一种不确定和不可控的战略,其核心是利用变革的动态本质来构建一系列竞争优势。边缘竞争力图捕捉组织从无序到平衡的边缘状态,使公司在有序和无序之间保持微妙的平衡,这种平衡的状态最有益于创新的产生。边缘竞争是一种开创性的、空前的战略观,帮助管理者及时抓住变革的契机,设定竞争的变革节拍,夺取市场中的竞争优势和最有实用价值的经验。在边缘战争战略下,公司将主动迎合高速变革和高度不确定性的市场,不断进行创新和变革,以取得连续的竞争优势。很多优秀公司正是应用了边缘竞争战略,对公司进行不断的、有节奏的、定期的变革,保持介于有序和混沌之间的边缘状态,保持组织活力。链群合约就是运用了边缘战争战略来激活各个小微和小微节点,让链群保持介于混沌和竞争的边缘状态,激活链群的同时也实现社会本能的有机平衡。

四、数技赋能、动态寻优,组织的非结构化均衡
1. 数字技术赋能精准匹配
     数字技术的精准性和即时性不仅加强了企业与外部资源的链接,也极大提升了企业内部劳动力、资金、信息流等的精准匹配和动态调整。数字技术在增加用户连接可达性的同时,也让基于链群合约的价值网络构成和创新系统建设产生了深刻的变革。当数字化带来万物资源链接,随时可以调动和获取资源就成为“动态寻优”资源配置的前提和基础。海尔利用大数据决策体系助力组织管理决策精准化。基于大数据的智能决策体系方便生产供应端将各环节主体数据用于问题诊断与预测,提示管理主体及时进行管理干预与纠偏;同时,通过消费端各个网器全面动态的数据信息,基于智慧决策体系生成用户需求并预测用户潜在需求,促使生产研发管理决策更加精准化。
2.动态寻优,组织的非结构化均衡
      随着组织结构更加开放,要实现组织的有序动态管理,首要任务就是通过管理创新建设性地打破原有壁垒,联合外部力量。这种打破不是对原有结构的彻底否定,而是通过动态的、有建设性的结构重组,依靠内外部个体能量的聚集来实现更高层次的有序——非结构化均衡。当生产资料的产权和使用权可清晰分离,基于共享平台的员工参与管理的体制机制为动态寻优提供了可能。在动态寻优的过程中,组织在增值分享机制下进行非结构化的动态调整,所有攸关方共创共享,整个生态持续优化,并极大促进企业的非线性迭代和指数增长。
     分享经济中,资源配置不再是从命令链顶端向下分配的过程。每一个贴近用户的个体都有机会实现闲置资源的价值,也就具有资源配置的话语权。组织正在被一种临时性的契约关系所取代,资源提供者和用户通过平台将分散的资源整合起来,发挥其效能。在不改变企业现有产权性质的基础上,当数字化使得万物资源链接,随时可以调动和获取资源;当生产资料的产权和使用权可清晰分离;当基于共享平台的员工参与管理的体制机制成为可能,小微通过竞单上岗、对赌跟投、按单聚散、用户付薪、增值分享等实现人、财、物的高效实时动态匹配,通过动态寻优有效解决员工激励与持续创新问题,是对现代企业激励机制的新探索。
      海尔集团以场景品牌为发力点,打造智慧家居、智慧厨房、智慧阳台、疫苗网等场景方案,跨越组织与产业边界,形成以用户需求、场景体验为中心的内部创单链群、体验链群,及各类供应商与资金等辅助主体共同参与的生态圈,将以往相互独立的各类主体聚合在一起,为了满足共同的用户需求目标并联协同作业。而将各类异质主体进行聚集并联的基础是万物互联技术的发展,海尔集团通过将传统的电器转变为“网器”,使每一件电器介入互联网组成了物联网,通过强化各个网器对于环境与人体数据信息的收集能力,结合大数据与智能决策技术传递给场景中的其他主体单元协同处理,生成并满足用户需求。通过数字化转型,将组织流程模块化、标准化,利用数字管理平台给予员工更大程度的自主决策权、用人权、分配权,充分激发员工工作积极性与能动性。这是对于员工创造力的更大释放,并且通过让渡三权真正实现了自驱动、自组织、自进化。

五、利他共益、永续发展,共同富裕框架下劳动者集体创造力的激发
1.利他共益,整体观下的共同富裕
      关于利他,王阳明认为做人的最高境界就是“利他”二字,如果人在利己的基础上,同时具备利他之心,才能获得真正的幸福。真正的利他,反而是最大的利己。关于共益,《道德经》认为“大制不割”,即整个系统不能割裂。量子整体论认为整体比构成它的任何部分都更重要。这两种思想是相通的,都强调整体性、系统性。
      链群合约重在强调链群的整体性、互补性、利他性和自主性,充分体现了“整体关联、动态平衡”的系统思想,对于我们如何理解团队和组织具有深远影响。链群合约强调调动介于计划和市场、利己和利他、有序和无序之间的力量,形成自组织新生态、自循环新范式与自主人新模式。这种共益是基于共同富裕思想的个人与他人、个体与组织、经济价值与社会价值之间的均衡发展。万物互联场景下,各小微围绕链群实现统一的用户需求目标,促使边界融合、形成生态圈;链群主对整个生态链小微群负责;签入链群合约的小微为了实现共同目标也更愿意与链群主进行协同——充分体现了“利他—利己—共益”的过程,最终实现整个链群生态的管理优化。
2. 永续发展,劳动者集体创造力的激发
     随着外部性越来越受到重视和关注,诸多企业把承担社会责任视为企业发展的重要使命。链群合约的组织模式成功调动了组织中每个普通人的创造力和活力,正像费尔普斯教授在《活力》一书中论述“大多数创新并不是亨利·福特类型的孤独的企业家所带来的,而是由千百万普通人共同推动,他们有自由的权利去构思、开发和推广新产品与新工艺,或对现状进行改进”。正是这种大众参与的创新带来了全社会普遍的繁荣兴盛——物质条件的改善和广义的“美好生活”。
     链群合约本质上是一种契约关系,是与企业家契约截然不同的“员工契约”,如图4所示。这种基于普通劳动者的动态契约,使得资产、人才、资本、创意等通过动态寻优的机制进行实时有效的配置成为可能,从而更好地解决了信息不对称和契约不完备问题,放松传统企业的层级管理边界,并支撑链群合约这种更动态、更敏捷、更有生命力的组织形态。不完全契约理论的奠基者奥利弗·哈特认为企业的存在可以有效降低信息不对称和不确定带来的成本和风险,“新型契约要通过交互,不断协调双方的期望和利益,链群合约做到了这一点”。链群合约挑战了传统企业理论中基于企业家契约的企业边界和交易成本理论,为新型企业理论的构建做出有意义的实践探索。
      未来,一个公司的想法和周围环境的想法之间的界限将更加模糊,公司越来越成为集体想法的实现者,将成果提供给个人用户,并且引导个人用户帮助改善产品,提高人类福祉。这种介于政府和市场之间的每个普通劳动者的智慧和力量将成为推动企业永续发展的源泉。

 



六、习近平经济思想指导下的链群合约新实践
1. 以人民为中心的发展思想
    习近平经济思想是新时代做好经济工作的根本遵循和行动指南,是习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分。习近平经济思想创造性地提出坚持以人民为中心的发展思想,具有鲜明的人民性。这一重要思想坚持把人民利益作为党领导经济工作的根本出发点和落脚点,强调发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享,注重在发展中保障和改善民生,坚定不移走共同富裕的道路,不断增强人民群众获得感、幸福感、安全感,彰显了以人为本、人民至上的根本价值取向。
习近平总书记坚持以人民为中心的发展思想,丰富发展了马克思主义政治经济学关于社会主义经济本质的理论,把增进人民福祉、促进人的全面发展、朝着共同富裕方向稳步前进作为经济发展的出发点和落脚点。链群合约“以人为本、数字赋能、动态寻优的内部创业机制”是对以人民为中心的发展思想的一种实践。这种新型“员工契约”有效提升了员工的创业能力和创业意愿,点燃了员工工作动力和创造力,激活了员工的自驱力和组织活力,链接了外部资源并通过动态寻优实现资源有效配置,达到帕累托最优,可以实现对传统企业理论中“企业家契约”的颠覆性发展。
    海尔链群合约的组织模式赋能普通劳动者,体现了“人民为中心”理念,只有让改革成果更多更公平惠及广大人民群众,使人民群众在共建共享中有更多获得感,才能实现把民生福祉作为发展的根本目的,体现在经济社会发展的各个环节,不断实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益,创新性地在世界管理思想变革大潮中给出充满中国智慧的“答案”。在企业管理实践中让组织与组织中的人同样富有韧性和勇气,充满创造力、爱和幸福。
2.  共同构建人类命运共同体
     2017年1月18日,国家主席习近平在瑞士日内瓦出席“共商共筑人类命运共同体”高级别会议,并发表题为《共同构建人类命运共同体》的主旨演讲,创造性地提出推动构建人类命运共同体、促进经济全球化健康发展的重要思想,丰富发展了马克思主义政治经济学关于世界经济的理论。
     海尔的链群合约正是命运共同体概念在企业管理领域的实践,链群充分体现出类似“部落”的概念,形成一种彼此之间“共有知识”的归属感。链群合约不仅约定了小微与利益攸关方的权责关系,更约定链群主与小微之间形成以聚合力量为基础的共同价值观,为整个链群目标负责,适应命运,接受命运,形成命运共同体——链群联合体。可见海尔集团从链群合约到链群联合体的管理新模式,正是命运共同体的一种有益实践。■

 


主要参考文献
[1] 加里·哈默,米凯尔·贾尼尼.组织的未来[M].陈劲,姜智勇,译.北京:中信出版社,2021.
[2] 姜奇平.后现代经济[M].北京:中信出版社,2009.

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