定资格条件、定激励对象、定目标利润、定总量分配、定考核兑现、定监督管理——
 

文｜张彤

关键词：国有企业   中长期激励   超额利润分享   六定法

    中长期激励是激励周期在3年及以上的一类薪酬分配方式，是企业薪酬激励的重要组成部分，在民营企业中已广泛使用，但在国有企业的应用总体上仍处于探索并逐步完善的阶段。超额利润分享激励是国务院国资委中长期激励“3+2” 工具箱中的一种重要方式，对企业完善市场化收入分配制度、激发骨干人员主动性和创造性具有重要意义。

超额利润分享是中长期激励的一种方式
   根据《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》，超额利润分享是指以鼓励价值创造和完善市场化管理机制为导向，聚焦核心关键人才，以3〜5年为周期，综合考虑企业战略规划、业绩考核指标、历史经营数据和本行业平均利润水平，合理设定目标利润，并以企业实际利润超出目标利润的部分作为超额利润，按约定比例提取超额利润分享额，分配给激励对象的一种中长期激励方式。
    超额利润分享激励具有四个突出特点：一是适用范围更广。国家已出台政策的三种激励方式都存在先决条件的限制，就超额利润分享激励而言，虽然主要针对“双百企业”和“科改示范企业”，但其他企业可以参照执行。二是操作性更强。超额利润分享机制导向明确、针对性强，且属于现金类激励的一种，不需要进行资产评估，不涉及复杂的股权定价、流转等管理过程。三是“零门槛”激励。即员工不需要出资购买，对激励对象的现金流、财务风险承受能力要求相对较低。四是工资总额内的激励。超额利润分享并不是真正分享企业的税后利润，而是以超目标利润部分作为激励额度的计提基数，本质上还是员工的工资性收入。
    实施超额利润分享应把握三个原则：一是战略引领原则。超额利润分享的目的是促使企业战略目标达成和中长期规划目标实现，因此实施过程中关于利润目标、激励对象、分配原则的确定都必须紧紧围绕企业发展战略，在实施中要避免企业追求短期内利润大幅提升以兑现高激励额度的行为。二是市场导向原则。超额利润分享激励更适合主业处于充分竞争行业和领域的企业，激励中涉及的业绩目标、骨干人员等核心点都以对标市场为价值评价手段。三是增量激励原则。超额利润分享的兑现前提是企业创造出目标利润之外的“增量”，要保证投资者特别是国有资本的保值增值，因此企业在激励周期内应保持相对稳定的增长趋势。
   超额利润分享激励的最终目的是促进企业业绩目标达成并不断提升价值创造能力，其底层逻辑（见图1）一般可总结为：根据企业发展战略和业绩目标来确定业务布局，分析得出业绩主要来源于哪些业务模块，以此明确激励对象，通过企业和核心骨干共享发展成果的激励机制实现业绩提升，由此在企业内部形成良性循环和示范效应。

如何应用“六定法”
      超额利润分享激励“六定法”包括：定资格条件、定激励对象、定目标利润、定总量分配、定考核兑现和定监督管理。
1. 定资格条件
  实施超额利润分享的企业一般应满足五个条件：一个功能定位条件，指企业主业属于充分竞争行业和领域，鼓励未来3〜5年经营业绩有较大提升空间的企业优先开展。一个业绩条件，又叫“两个正值”条件，具体指企业当年利润为正且年初未分配利润为正。扭亏、减亏以及未分配利润为零、为负的企业暂不适宜实施，一方面，这些企业难以保证激励周期内实现增量利润，容易出现为激励对象“画饼充饥”的情况；另一方面，经营困难的企业不适宜再增加人工成本负担。三个管理条件，分别指战略清晰、中长期发展目标明确；财务制度规范、近三年没有发生负面清单事项；法人治理结构健全、人力资源管理基础完善。
2. 定激励对象
    选择激励对象重点把握五个方面：一是把握关于激励人数总量的要求。激励对象总数应不超过在岗职工总数的30%。二是把握关于劳动关系存续周期和价值贡献的要求。激励对象必须与本企业签订正式劳动合同，在该岗位上至少连续工作1年，且必须对企业业绩增长有直接重要影响，遵循“贡献决定分配”。三是关于重点激励群体的要求。激励对象可以是企业中的技术、管理、技能、营销等核心骨干人才，科技人才仍是激励重点。四是关于企业高管参与激励的要求。企业外部董事、独立董事、监事不得参与激励，但在本企业兼职的控股股东方有关人员可以参与激励。五是关于多种激励方式并存的互斥要求。针对同一激励对象在同一时期仅可择优选择一种现金类激励方式。
    在选择激励对象时，应始终坚持“核心关键”而非全员激励的原则。此处提供以下两种可选择的方式：一是按照超额利润分享的底层逻辑，从战略目标出发确定业绩增长的主要业务模块，并将该业务模块的核心团队和员工列为激励对象，在兑现时根据实际贡献情况对激励对象进行微调。二是以本企业的岗位价值评估结果为基础，根据岗位对经营业绩和持续发展的关联度先选定核心岗位，再根据资格条件和贡献情况确定激励对象。
3. 定目标利润
     科学合理设置目标利润是超额利润分享激励发挥作用的关键，也是促使企业目标达成、业绩提升的核心。目标定得过低，员工可以轻而易举实现，超额激励部分过高，会使股东利益受损；目标定得过高，会挫伤员工积极性，使激励机制出现反作用。
   在确定目标利润时，企业可以结合实际情况选择利润总额、净利润、归母净利润等指标中的一项指标，但应在激励周期内保持利润指标口径一致。科学设置利润目标，应做到“四个不低于”：一是目标利润不低于年度利润考核目标，与中长期规划目标充分衔接；二是目标利润不低于按照上一年净资产收益率计算的利润水平；三是目标利润不低于近三年平均利润；四是目标利润不低于按照行业平均净资产收益率计算的利润水平。例如，选择净利润为核算指标，企业年度净利润考核指标是5000万元，按照上一年净资产收益率计算的净利润为5500万元，近三年净利润平均值为5800万元，按照行业平均净资产收益率计算的净利润为4000万元，根据“孰高”原则，应确定目标利润为5800万元。
4. 定总量分配
     计提激励总额，首先要有效核定超额利润，可以按照“五剔除一加回”的方式进行，即剔除重大资产处置、企业兼并重组、会计政策和会计估计的变更、外部政策、其他因素对利润的影响，并对创新驱动型企业将研发投入视同利润加回。
   确定激励总额，既要避免激励不足，也要防止激励失控。可以应用“30%”原则，即年度分享额一般不超过超额利润的30%。确定计提比例有多种方式，一般包括线性计提、阶梯式计提、数学模型计提等，企业可根据实际选择一种或多种方式结合使用。此处提供以下两种常用方式：一是线性计提（也叫单一比例计提），即无论业绩如何，对超额部分进行固定比例计提，此种方式计提比例一般在5%〜30%，通常适用于业绩增长相对稳定、好预测的企业；二是阶梯式计提（又叫累进式计提），即在不同的超额利润区间逐步提高计提比例，如超额利润在2000万元以内按5%计提，超过2000万元的部分按8%计提等，此种方式通常适用于新业务及业绩增长空间难以估计的企业，更能激励员工实现更多超额利润。
     确定内部分配，可以应用“30%”原则和 “2/3”原则。“30%”原则即高管人员分享总额一般不超过激励总额的30%；“2/3”原则即个人当年激励收入应不高于当年个人年总收入（不含激励额度）的2/3。在内部分配方面，也有两种方式可供选择：一是按照底层逻辑先确定业务模块分配比例，再由业务模块内部二次分配确定个人分配比例，这种方式更适合体量较大或参与业绩达成的业务较多的企业；二是根据岗位价值评估结果直接确定个人分配系数，这种方式适合体量较小或人力资源管理基础较好的企业。
5. 定考核兑现
     企业实施超额利润分享，应设置企业考核指标和个人考核指标，完成指标方可兑现激励。
   在企业考核指标方面，应以完成各项年度考核任务为前提，实现超额利润即可兑现；对于国资委明确的商业二类企业，除完成年度考核任务外，应额外设置与主责主业相关、与科技创新相关等重点任务指标。若实现超额利润，但未完成年度考核任务，则不予兑现或视情况部分兑现。若本年度未完成目标利润或未产生超额利润，则本年度激励额度不予兑现，待下一年度完成目标则可以兑现当年额度，如追回上年度未完成的指标，则可以补发上年度激励额度。
   如出现以下四种情形，则应终止激励方案：一是发生亏损；二是发生重大风险和质量安全事故、违规违纪事项；三是被给予非标准审计意见或对财务信息公允性产生重大影响；四是经营性现金流为负或对日常经营产生重大负面影响。激励周期内若出现大幅递减或亏损，集团公司有权对上一年度未兑现的分享额度进行部分扣减，并对已兑现的部分进行追回。
   在兑现激励时，企业一般应采用递延支付，且首期兑现比例不超过激励总额的50%，所产生的个人所得税由激励对象个人承担。常见的递延支付方式有三种方案：第一种是兑现额度按照4：3：3或5：3：2的比例分三年兑现，即当年兑现激励总额的40%（50%），第二年兑现30%（30%），第三年兑现30%（20%），往后年份激励的兑现比例以此类推，额度合并计算；第二种是在第一种方案的基础上增加一年锁定期，锁定期满分三年兑现；第三种是激励周期内（一般为三年）锁定，只计提不发放，锁定期满一次性兑现或再分2〜3年递延支付。
6. 定监督管理   
    企业应对超额利润分享激励实施进行有效的监督管理，包括建立健全监督体系，治理主体和监督检查机构按职责做好监督工作；违反会计政策或财务制度、弄虚作假的及时终止方案，对已兑现部分追索扣回、对相关人员严肃追责等。■

作者单位 中国兵器人才研究中心