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    方法    
  破解企业成员共情壁垒(2022-1)  
企业管理杂志 发布时间:22-04-24        
   

员工要不断提高情商,加强换位思考,积累心理资本,善于自我调节;企业要营造公平氛围,消弭情感距离,培育情感领导,构建开放环境——

 

文|符凯凯



企业凝聚力  共情壁垒  个体性   情境性  破解策略  提升绩效

       共情又被称为共感、移情和情感移入,是双方或多方共同参与的过程,可通过分享和沟通等方式实现。“快乐着你的快乐,幸福着你的幸福”是员工之间、员工与领导之间常有的共情状态。但是企业中也常存在矛盾冲突、组织关系不融洽现象,这些会导致企业成员共情能力降低和共情疲劳等,即出现共情壁垒问题,严重影响企业凝聚力和企业绩效的提升。因此,企业迫切需要对组织成员之间的共情壁垒现状进行精准识别和有效管理,以促进企业的可持续健康发展。

共情壁垒的形成原因及危害

       从影响因素来看,共情壁垒可分为个体性共情壁垒和情境性共情壁垒两种。
1. 个体性共情壁垒的形成原因
(1)缺乏同理心,导致员工之间有心理隔阂
       企业员工缺乏同理心、同情心会导致个体性共情壁垒的形成,这对组织的发展无益。人是情感动物,拥有同理心的人往往会获得他人的好感,这对于人际关系、工作绩效的改善都十分有益。一般而言,高同理心的企业员工更容易理解并体谅他人,发展职场友谊,降低他人的职场孤独感。但是,低同理心的企业员工会抱怨、妒忌、责怪、嘲笑和讥讽他人,这会引起工作冲突、攻击行为和报复行为等。     
(2)认知有偏差,员工难以正视他人和自己
        企业员工的认知偏差会导致个体性共情壁垒的形成。首先,基于人格特质差异,一些企业员工会戴着有色眼镜看待他人。当员工存在关于他人刻板印象的负面认知,就会产生偏见,进而引发一系列不友好行为。其次,员工会错误地认识自己,会使自我无法融入团队,逐渐成为“职场边缘人”,这也会造成组织中的共情壁垒难题。
(3)存在负面情绪,致使负能量散播   
       企业员工消极的负面情绪会导致个体性共情壁垒的形成。员工悲伤、憎恨、焦虑和抑郁等消极情绪会严重影响员工身心健康、员工关系,进而影响工作绩效等。人的负面情绪是会互相传染的,当企业充斥着各类负能量时,就难有组织共情氛围了。
(4)压力太大,导致员工消极应对
       企业员工压力太大是导致个体性共情壁垒的重要原因。首先是工作压力,旺季时,企业一线员工每天都要完成很多生产指标,面对一些不可能完成的任务,就会出现烦躁、心累的现象,也难以达到和他人共情的状态。其次是角色压力,它会对员工的情感和行为产生负面影响。最后是职业发展压力,有的员工任劳任怨地为企业付出,最后却遭遇“职场天花板”,沦为“职场晋升陪跑人”,甚至出现心理抑郁的病状,这些对员工个体和企业组织的发展都产生了深远影响。
2. 情境性共情壁垒的形成原因
(1)组织不公平易引发矛盾和冲突
      组织不公平、不公正易导致情境性共情壁垒的形成。首先,结果不公平会引发员工之间的矛盾和冲突。在企业中,存在“按闹分配”的不良现象。其次,程序不公平也会导致员工之间的共情难题。企业选人、用人的过程不全是公平的,当一些奋斗者比不过其他能说会道的员工,可能出现关系破裂问题。最后,互动不公平也会导致员工之间的共情难题。员工在交往时,并不是所有人都有礼节、互相尊重并考虑别人的感受。以上问题都无益于企业组织和谐发展。
(2)人际关系不和谐导致组织中缺乏信任
       人际关系不和谐会导致情境性共情壁垒的形成。首先,企业成员之间容易出现观点和行动分歧,如部分员工对于是否遵守企业的现行制度有争论。其次,新生代员工和老员工之间存在代际差异,一旦双方因某些细节问题互不相让,会出现人际摩擦。最后,有些员工热衷于给别人制造麻烦,理所应当地享受他人服务,但丝毫不懂感恩与回馈。
(3)科层制弊端导致成员无归属感
       科层制固有的弊端会导致情境性共情壁垒的形成。首先,科层制中存在本位主义,一些企业部门安于各司其职而不在乎合作与协调, “官本位”和“权力本位”会导致高高在上的领导者不体恤下属。其次,部分企业员工墨守成规,毫不在意他人的得失。最后,一些企业缺乏人文关怀,员工在辛勤工作后丝毫感受不到组织任何的关心和激励。
3. 共情壁垒的危害
        第一,共情壁垒会使员工产生抱怨、焦虑、悲伤等消极情绪,影响员工身心健康。第二,共情壁垒会使企业成员之间产生分歧,当互动双方感知到彼此之间在工作目标和“三观”上产生差异时,会导致信任关系的破裂。第三,共情壁垒会减弱团队效能, 组织绩效与团队效能密切相关,对企业绩效提升、企业发展产生影响。第四,共情壁垒会导致企业成员之间难以共事,产生情感冲突、工作冲突、目标冲突和利益冲突等,严重破坏组织秩序和企业规章制度。

破解共情壁垒的对策
1. 员工层面
(1)不断提高情商,主动帮助他人
       员工要持续提升自身的情商和心商,积极主动地帮助他人。高情商的员工往往善于了解自身情绪和识别他人的情绪,进而做出利他行为。首先,员工要善于把控自身情绪,做好情绪管理。员工在与他人交往的过程中,要用积极心理、阳光心态去感染他人。其次,员工要善于识别他人的情绪,做一个善解人意,乐于助人的人。每个员工都渴望得到别人的认可,都希望在其他人面前展现完美的一面,当同事、领导出现消极的情绪情感时,员工要善于倾听,及时发现问题并给予对方安慰和鼓励。总之,情商、心商高的员工能与他人达到共情状态,获得他人的积极评价,从而加深彼此之间的联系,这对于提升团队凝聚力具有重要作用。
(2)加强换位思考,提升理性认知
        员工要提升理性认知,形成换位思考的方式方法。首先,提升自我认知。员工要正确认清自身实力和能力,了解自身的优缺点,不断提升自己,这样才能接纳他人,与其共情。其次,员工要提升对他人的客观认知。每个人都有其特定的生活方式和工作模式,要用欣赏的眼光去与他人相处,员工要学会换位思考,和他人产生情感共鸣,破解共情壁垒。总之,员工多替别人着想,将心比心,这样就不会引发不必要的矛盾和冲突,如果每个员工都多一份爱与宽容,那么企业就会正能量满满,实现高质量发展。
(3)积累心理资本,增强自我效能
       员工要逐渐积累心理资本,不断提升自我效能感。心理资本是员工的积极心理和情感状态,包括自我效能感、希望、乐观和韧性等。员工要善于自我激励,主动整合自身的人格特质、心理和智力资源,以极大的信心积极实现自身目标,同时,勉励他人共同奋进以实现积极共情,消解各种负能量。员工要对自己的未来充满希望,永远保持乐观的生活和工作态度,以极大的热情和使命效价去成就更好的自己,这样才会影响他人,赢得追随。员工要有韧性,不因挫折而放弃,要善于克服一切困难。总之,拥有高心理资本的员工会评估自身的情感,也会评估同事和领导的情感,并达到和他们共情的状态,这对于员工提升关系绩效有积极意义。
(4)善于自我调节,减轻自身压力
       员工要善于自我调控,疏导各种压力。压力通常被视为一种消极情绪,对人的认知、情感和行为都会产生负面影响。首先,员工要善于调节工作压力,分清工作主次,提高工作效率,与领导和同事一起有效地完成,减轻压力。其次,员工要善于调节角色压力,要合理分配时间,及时地处理好家庭和工作的协调性问题。再次,员工要充分调动自身可利用的一切有用资源,包括身体、心理和情感资源,缓解因过度的情绪劳动而带来的负面影响,这样才能提升自我的共情能力。最后,员工要善于调节自我的职业发展压力,在职业发展道路上,多听取领导和同事的建议,做好明晰的职业发展规划,逐步实现自己的人生目标。
2. 企业层面
(1)营造公平氛围,减少员工矛盾
       为了推动组织高质量发展,企业应为员工营造公平公正的氛围。一是形成公平氛围,公平氛围可促进员工组织公平感知的整体提升,进而有效缓解员工之间的不良情绪反应和体验。二是促进分配公平,企业应对组织的人力、物力和财力进行科学分配,促进员工之间的公平竞争,共享发展红利。三是促进程序公平,企业要注重各类形式上的平等,充分听取员工的意见和建议,依法依规公开员工职位晋升、荣誉评审等过程和最终结果,提升全员的组织公平感。四是促进人际公平,企业应做到以人为本、人人平等,尊重每位员工的权益。既要重视企业中的奋斗者,也要关照企业中的弱势群体和“职场边缘人”;既要提拔能干事、会干事的领导,也要激励有作为的员工;既要满足员工的物质和精神需求,也要满足员工的情感需求。若每位企业员工都同享公平,那么员工之间的共情就水到渠成了,这对缓和员工关系起到了推动作用。
(2)消弭情感距离,增进有效沟通
       企业应推动员工之间的合作联系,促进情感沟通。一是促进员工与领导的有效沟通。领导也是平常人,当其在工作和生活上出现烦心事时,员工要及时给予心理支持,使得领导感受到来自组织和员工的暖意,消除一切不开心、不舒服和不如意,营造积极的“领导—成员”关系,促进组织的人际和谐、工作和谐、团队和谐,进而提升组织绩效。作为员工,要善于为领导分忧,承担一些力所能及的事情,执行好、落实好领导交代的任务,这样才有利于增进和领导的联系。二是促进员工与员工之间的真诚沟通。作为企业员工,要消弭彼此之间的情感距离,主动关心、道贺同事的升职加薪、被表彰表扬等事件,这样才能感受到别人的喜悦,从而实现积极共情。另外,员工可就他人的积极情感事件进行互动,做一名合格的倾听者,并通过建设性反馈,享受彼此欢愉的心情。为了减少共情壁垒,员工要善于赋予他人正性的情感体验,多一些包容和体谅,少一些抱怨和争议,多一些关心和帮助,少一些讥讽和冷漠。总之,员工之间,员工与领导之间的有效沟通对于推动企业的良性运作具有重要意义。
(3)培育情感领导,提升共情能力
       企业应培育情感型领导,提升领导者和员工的共情能力。作为组织中资源、权力的拥有者,领导对员工的心理、情绪和行为具有显著影响。情感型领导通过关心、支持和帮助等方式来满足员工的情感需要, 重视人际关系和情感氛围并善于调节员工情绪。情感型领导具有高情绪智力,即使对工作任务过多而不满,也会很好地管控好自身情绪和行为并影响其他人;善于识别员工的情绪并进行有效疏导,善于解决各种人际冲突、工作不和谐的情况,促使全员富有心理安全感并愉悦地完成任务。情感型领导关心爱护员工,其不仅从言语上关心员工的生活起居,激励员工积极工作,而且还注重员工的职业发展,提高员工的薪酬福利,提升全员的获得感和幸福感。总之,情感型领导善于以情感人、以情暖人和以情爱人,积极增进员工之间的情感交流,提升他们的共情能力,营造共情的家园。
(4)构建开放环境,加强情感规范
        组织环境包括制度环境、工作环境等,企业应营造充满正能量的组织环境。具体来说,企业应该重视组织内部的正式规则和非正式规则建设,逐步消解组织科层性对员工的负面影响。一是加强企业的制度建设,培养忠诚的、敢于担当的员工,净化企业生态圈。企业应适当地给予员工活动自主性和工作自主性,使员工之间共享精彩生活,共谋企业发展。企业要善于奠定有活力的团队情感基调,拥有正性情感的团队会有更多的协同合作、更高的团队工作绩效。二是企业要加强对员工的情感规范。情感规范用来指导员工感受他人的情绪并表达自我情感。一般而言,工作场所中的情感约束越多,员工之间的情感越是趋同,最终可达到共情状态。此外,企业越是营造开放的集体环境,员工越是喜欢自我表达,并通过情绪传染或情绪比较等形式触发情感趋同机制,促进彼此的相互了解和认可,共同营造团结友爱的共情环境。■

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