发现潜在人才，因地制宜进行培养。

文/高可为

关键词：中小企业人才  识别人才  培养人才  潜在人才  企业认同感

一、重视人才培养
       与大企业相比，中小企业普遍缺乏人才。大企业是“一个萝卜一个坑”的用人原则，甚至几个人等一个岗位，有“人等岗”的现象，而中小企业人才短缺，往往一个人顶几个人用，有“岗等人”的现象。这也是中小企业领导者工作格外繁忙的重要原因之一。试想，如果企业中有精干人才协助领导者管人、管钱、管事，业务有人管、生产有人抓，那领导者就不会那么忙了。
       这种状况与企业整体经营态势有关，大企业业务稳定、知名度高、福利待遇好，对人才具有较大吸引力，而中小企业在吸引、培养人才方面存在不少劣势。中小企业当务之急是活下去，必须得紧抓业务，所以在企业的订单、客户、生产、技术以及外部关系上占用了领导者大部分精力，导致对人才培养、团队建设的认知高度、重视程度都不够。于中小企业而言，人才培养和团队建设既非一朝一夕之功，也不是刻不容缓之事，不知不觉就被忽略了。如今关于人力资源管理有各种行之有效的工具、方法，但一些中小企业领导者并没有好好吸收为己所用，使识别人才和培养人才成了一件棘手的事情。事实上，干大事业的人无不重视人才。曾国藩说，“办大事者，以多选替手为第一义。”松下幸之助则说，“松下生产人，同时生产电器。”所以，中小企业要善于发现潜在人才，因地制宜进行培养。

二、识别人才特质
       人才额头没贴标签，单从外观相貌上看，他们也不会高人一头，乍人一背，到底如何识别人才呢？《孙子兵法》提出，好的将领要具备五项素质，即“智、信、仁、勇、严”，如今说来就是构建胜任力模型，给人才画像。不过，事情一旦上升到专业层面，好像必须得由专业人士来做，一般人难以插手。与其依照模型和概念刻舟求剑，中小企业领导者不如回归实务层面，相信自己的经验和判断，找出潜在人才的闪光点。
       潜在人才应具备哪些特质呢？笔者认为大致可从三方面把握。一是对企业和领导者的认同感。潜在人才不但要认同企业愿景和经营理念，还要认同企业领导者的价值观和思维方式等。员工在信服领导者的情况下更可能被激发出工作使命感，进而产生深层次的企业认同感。驱动员工持续努力工作的因素非常复杂，并非只有经济利益这么简单，员工除了拿工资外还希望工作有奔头，能看到希望。如果领导能力强、有经验、德行兼备，能让员工奉为楷模，那么员工就会充满信心和干劲，并充分、自觉地发挥主观能动性，提升自身能力，为企业创造价值。
        二是责任感的强弱。责任感强的人会做好分内之事，他们普遍具有这样一种决心和毅力：无论如何都要把它做好。责任感强的人工作主动性和积极性更高，能自动自发地开展工作并积极克服工作上的困难，更容易获得成功。
三是思维的条理化程度。比尔·盖茨说过：“人和人之间的区别，主要是脖子以上的区别。”人和人的差别主要体现在思维上。能成事的人有一个共同特点——思维清晰，通俗讲为“脑袋瓜子清白”，思维清晰的人不心浮气躁，能沉得下心研究，学习力、创造力自然也不会弱。

三、培养人才并不难
       每个人都可以成为人才，正如李白所说，“天生我材必有用”。中国历史上的开国皇帝比如刘邦、朱元璋等，他们起点并不高，可依然建立了赫赫功业。马云当年的创业伙伴，要么是他的学生，要么是他的同学或熟人，大家都普普通通。阿里巴巴的资深副总裁彭蕾当初仅是一名HR，阿里巴巴CPO童文红也是从一名前台做起，可他们依靠自己的不懈努力取得了如今的成就。
王力的《同源字典》中提到：“木有用叫作‘材’，物有用叫作‘财’，人有用叫作‘才’。”人才的核心要素是“有用”，如果一个人能力很强，但到了岗位上发现完全发挥不了自己的长处和作用，更谈不上为企业创造效益了，因此不能认为他是人才。成为一名优秀人才，笔者认为这也与他选择的事业、所在企业的领导者有关。领导者首先得是人才，为人楷模，乐于传授智慧和经验，将潜在人才培养成人才。不仅高层，企业里每个领导者都有培养员工的责任和义务，如此便会有越来越多的人才助力企业发展。
       如何提高成才的概率，快速培养人才呢？稍加留意就会发现有这样一种现象：在领导者身边工作的人，比如助理、秘书等，他们成才的概率比较高。除了这些岗位和领导者联系密切，得到提拔的可能性更大外，他们确实学到很多。这说明在能力强的领导者身边工作有助于一个人快速成长。所以，企业领导者想要培养人才，可以让他多跟着自己工作，这样潜在人才便能从领导者的日常工作中学到更多东西，有助于其业务能力的提高。领导者身边的工作岗位是一种稀缺资源，毕竟岗位种类和数量有限，既然如此便可实行岗位轮换制，让潜在人才轮流做领导的临时助理，可以每隔一段时间轮换一次。此举一是便于深入了解，因为在重大利害关系面前，人都会掩饰自己的本性和缺点，这种近距离、长时间的工作接触便于了解潜在人才的性格特征，为甄别人才提供有利条件。二是便于就近教导。培养人才需要慢慢地引导、教育，言传身教和耳濡目染是使一个人快速成长的有效方法。三是有助于建立信赖感和认同感。前文提到，对企业和领导者的认同度是一个员工成才的前提，可获得别人的认同也并非易事，必须要有足够的沟通和了解，采取这种工作模式便可增强认同感。
       上述做法，只是能为人才成长打下一个良好的基础，成为高素质人才离不开实践的历练，企业领导者要多为潜在人才提供锻炼的机会，使其经过千锤百炼，镀金增值。企业既是一个利益结合体，也是一个道德社区，人群聚合不仅遵循利益原则，也遵循同类相吸原则，正所谓物以类聚，人以群分，归根结底，企业要聚志同道合的人。■

作者单位 聊城大学商学院
编辑 张思嘉