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  识人育人之道(2021-12)  
企业管理杂志 发布时间:22-02-25        
   

发现潜在人才,因地制宜进行培养。


文/高可为



关键词:中小企业人才  识别人才  培养人才  潜在人才  企业认同感

一、重视人才培养
       与大企业相比,中小企业普遍缺乏人才。大企业是“一个萝卜一个坑”的用人原则,甚至几个人等一个岗位,有“人等岗”的现象,而中小企业人才短缺,往往一个人顶几个人用,有“岗等人”的现象。这也是中小企业领导者工作格外繁忙的重要原因之一。试想,如果企业中有精干人才协助领导者管人、管钱、管事,业务有人管、生产有人抓,那领导者就不会那么忙了。
       这种状况与企业整体经营态势有关,大企业业务稳定、知名度高、福利待遇好,对人才具有较大吸引力,而中小企业在吸引、培养人才方面存在不少劣势。中小企业当务之急是活下去,必须得紧抓业务,所以在企业的订单、客户、生产、技术以及外部关系上占用了领导者大部分精力,导致对人才培养、团队建设的认知高度、重视程度都不够。于中小企业而言,人才培养和团队建设既非一朝一夕之功,也不是刻不容缓之事,不知不觉就被忽略了。如今关于人力资源管理有各种行之有效的工具、方法,但一些中小企业领导者并没有好好吸收为己所用,使识别人才和培养人才成了一件棘手的事情。事实上,干大事业的人无不重视人才。曾国藩说,“办大事者,以多选替手为第一义。”松下幸之助则说,“松下生产人,同时生产电器。”所以,中小企业要善于发现潜在人才,因地制宜进行培养。

二、识别人才特质
       人才额头没贴标签,单从外观相貌上看,他们也不会高人一头,乍人一背,到底如何识别人才呢?《孙子兵法》提出,好的将领要具备五项素质,即“智、信、仁、勇、严”,如今说来就是构建胜任力模型,给人才画像。不过,事情一旦上升到专业层面,好像必须得由专业人士来做,一般人难以插手。与其依照模型和概念刻舟求剑,中小企业领导者不如回归实务层面,相信自己的经验和判断,找出潜在人才的闪光点。
       潜在人才应具备哪些特质呢?笔者认为大致可从三方面把握。一是对企业和领导者的认同感。潜在人才不但要认同企业愿景和经营理念,还要认同企业领导者的价值观和思维方式等。员工在信服领导者的情况下更可能被激发出工作使命感,进而产生深层次的企业认同感。驱动员工持续努力工作的因素非常复杂,并非只有经济利益这么简单,员工除了拿工资外还希望工作有奔头,能看到希望。如果领导能力强、有经验、德行兼备,能让员工奉为楷模,那么员工就会充满信心和干劲,并充分、自觉地发挥主观能动性,提升自身能力,为企业创造价值。
        二是责任感的强弱。责任感强的人会做好分内之事,他们普遍具有这样一种决心和毅力:无论如何都要把它做好。责任感强的人工作主动性和积极性更高,能自动自发地开展工作并积极克服工作上的困难,更容易获得成功。
三是思维的条理化程度。比尔·盖茨说过:“人和人之间的区别,主要是脖子以上的区别。”人和人的差别主要体现在思维上。能成事的人有一个共同特点——思维清晰,通俗讲为“脑袋瓜子清白”,思维清晰的人不心浮气躁,能沉得下心研究,学习力、创造力自然也不会弱。

三、培养人才并不难

       每个人都可以成为人才,正如李白所说,“天生我材必有用”。中国历史上的开国皇帝比如刘邦、朱元璋等,他们起点并不高,可依然建立了赫赫功业。马云当年的创业伙伴,要么是他的学生,要么是他的同学或熟人,大家都普普通通。阿里巴巴的资深副总裁彭蕾当初仅是一名HR,阿里巴巴CPO童文红也是从一名前台做起,可他们依靠自己的不懈努力取得了如今的成就。
王力的《同源字典》中提到:“木有用叫作‘材’,物有用叫作‘财’,人有用叫作‘才’。”人才的核心要素是“有用”,如果一个人能力很强,但到了岗位上发现完全发挥不了自己的长处和作用,更谈不上为企业创造效益了,因此不能认为他是人才。成为一名优秀人才,笔者认为这也与他选择的事业、所在企业的领导者有关。领导者首先得是人才,为人楷模,乐于传授智慧和经验,将潜在人才培养成人才。不仅高层,企业里每个领导者都有培养员工的责任和义务,如此便会有越来越多的人才助力企业发展。
       如何提高成才的概率,快速培养人才呢?稍加留意就会发现有这样一种现象:在领导者身边工作的人,比如助理、秘书等,他们成才的概率比较高。除了这些岗位和领导者联系密切,得到提拔的可能性更大外,他们确实学到很多。这说明在能力强的领导者身边工作有助于一个人快速成长。所以,企业领导者想要培养人才,可以让他多跟着自己工作,这样潜在人才便能从领导者的日常工作中学到更多东西,有助于其业务能力的提高。领导者身边的工作岗位是一种稀缺资源,毕竟岗位种类和数量有限,既然如此便可实行岗位轮换制,让潜在人才轮流做领导的临时助理,可以每隔一段时间轮换一次。此举一是便于深入了解,因为在重大利害关系面前,人都会掩饰自己的本性和缺点,这种近距离、长时间的工作接触便于了解潜在人才的性格特征,为甄别人才提供有利条件。二是便于就近教导。培养人才需要慢慢地引导、教育,言传身教和耳濡目染是使一个人快速成长的有效方法。三是有助于建立信赖感和认同感。前文提到,对企业和领导者的认同度是一个员工成才的前提,可获得别人的认同也并非易事,必须要有足够的沟通和了解,采取这种工作模式便可增强认同感。
       上述做法,只是能为人才成长打下一个良好的基础,成为高素质人才离不开实践的历练,企业领导者要多为潜在人才提供锻炼的机会,使其经过千锤百炼,镀金增值。企业既是一个利益结合体,也是一个道德社区,人群聚合不仅遵循利益原则,也遵循同类相吸原则,正所谓物以类聚,人以群分,归根结底,企业要聚志同道合的人。■


作者单位 聊城大学商学院
编辑 张思嘉
 

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