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    方法    
  硬举措 软文化 巧助力 ——破解上下级年龄逆差窘境三策略(2021-12)  
企业管理杂志 发布时间:22-02-23        
   

文/仇勇  刘建廷  俞伟哲



关键词:上下级年龄逆差  领导力  晋升  团队断层  沟通与情绪  破解策略

       “论资排辈”是大多数职场人习以为常并广泛认可的职场法则之一,人们容易接受自己的上级应该具备“年龄长、资历深、经验足”的复合标签,所接受的职业启蒙也都在不断强调要谦虚地向职场前辈学习。但随着时代的快速变革与发展,团队中上下级之间出现年龄逆差的“错位现象”越来越常见,年长下属要被比自己年轻的领导指挥,而年轻领导也必须尝试着与比自己年长的下属共事。这种打破传统职场法则的“年龄倒挂”领导新范式给上下级都带来诸多窘境和尴尬,成为当下职场领导艺术的新挑战之一。

上下级年龄逆差的成因
       各类组织中上下级间存在年龄逆差现象日益普遍,追根溯源其成因大体上有三个方面。
       第一,宏观人口年龄结构转变带来的劳动力供给发生质变,留住年轻人是保持企业发展核心竞争优势的法宝。总和生育率的下降和人口老龄化的深入,折射到职场中也呈现与总体人口年龄结构相仿的“倒三角”形态,并且伴随着延迟退休政策的逐步落地,在未来相当长的一段时间内,这种状态还会维持。职场中的新锐力量短缺,更迭速度也会减缓,如何能够更好地吸引和留住职场上年轻的人才对企业而言至关重要。因此,使年轻人进入晋升的快车道,成为企业保持竞争优势的法宝之一。
       第二,外部技术的快速迭代和发展带来的不确定性挑战加剧,年轻人更容易适应技术和环境变化。人工智能、大数据、云计算等外部技术在各个行业中加速发展,更新速度之快前所未有。年轻人在接受新技术和快速适应变革方面拥有优势,因 此也就更容易在这一过程中展示出高绩效和创新行为,能够更好地推动组织发展。
       第三,企业内部的管理观念、用人理念和晋升制度的持续更新,年轻人能够打破资历偏见,更加快速地走上领导岗位。企业中出现“年龄倒挂”也在于内部管理体制的不断更新,“熬年头、讲资历”的传统用人理念正在被“凭能力、拼业绩”的新职场晋升准则所取代。越来越多的企业对人才选聘和配置也更加大胆突破,以求能够更好地适应时代的快速发展,团队中显现年龄逆差也就在所难免。

上下级年龄逆差造成的职场窘境
       职场中“老带新、老管少”是大家司空见惯的现象,而当团队中出现年龄逆差时,打破了大众约定俗成的职场平衡,同时也会打破年龄逆差双方的角色认知与期望,带来难以避免的职场窘境。
1. 领导力来源的合理性受到挑战
       团队中领导力的来源一般基于职位、专业技术和人格魅力,领导者要做到“三者兼备”才能走向卓越,如果“三有其二”则能够使领导者工作有序开展,最糟糕的情况是领导者“三只其一”,即只拥有职位权力,那其工作开展则会困难重重。而专业技术需要具体的行为事件才能得以凸显,人格魅力更是需要长时间的相处才能够尽展,显然两者都指向了在组织中的“资历”,这往往是年轻上级最为薄弱的环节,也是年长下级最容易诟病年轻上级的突破点。
2. 消极的职场情绪与复杂的人际沟通
        越来越多的组织管理研究开始重视情绪的重要性,由打造“职场无情绪”的理性空间向“合理管控情绪”的生态转变。研究和实践都表明,上下级之间的年龄逆差对上下级双方都会显著地形成消极情绪。年长下级往往不愿接受年轻上级的领导,产生明显的消极情绪。年轻上级本身也对“年龄倒挂”有认知,因此在工作中格外会注意平衡年长下级的消极情绪,增加了很多人际沟通,因此往往也会产生强烈的情绪耗竭。
3. 错乱的职业生涯时刻表与潜在的职场排斥
       上下级出现年龄逆差会打破双方对自身的职业期待,并容易产生职场排斥。根据职业生涯时刻表理论的分析,年龄和职位之间的匹配关系是领导和员工建立对职业的认知并判断自己职业进程的重要依据,无论是超前还是落后于职业生涯时刻表,都会对员工的心理和行为产生影响。年长下级面对自身的职业停滞,其本身就产生较强的心理焦虑,加上年轻上级的催化和刺激,给其带来的心理压力和职场焦虑会更加明显。年轻上级在职业生涯时刻表中处于领先状态,加之又处于领导的位置,往往受制于论资排辈观念,限制其领导力的发挥。因此,双方容易产生职场排斥现象,对于排斥者、被排斥者和旁观者都会有不良影响。
4. 以年龄逆差为主因的多属性团队断层
       在团队中,上级与下级之间本身就存在着明显的界限,年龄逆差更容易催化团队产生断层。团队断层是基于多重属性特征的联合分布而使团队产生明显的亚群体割裂,形成小群体。当上下级存在年龄逆差时,出于相似吸引范式视角的考虑,年长的下属之间会形成明显的小团队,小群体内部的互动更加顺畅,合作也更加容易,而群体之间或者整个团队的凝聚力则会被破坏。如果上下级之间再存在性别等其他属性的差异,这种负面作用会被进一步放大。

上下级年龄逆差的破解策略
       若想成功破解上下级年龄逆差的窘境并推动组织管理健康发展,需要从制度建设、观念革新和个体赋能三个层面发力。其中,制度建设是“硬举措”,观念革新是“软文化”,个体赋能是“巧助力”,通过三位一体的多源合力才能最终奏效。
1. 制度建设的“硬举措”
        组织中的管理活动想要持续发挥效率和影响,必须建立在制度保障的基础上,这是最可靠也是最关键的“硬举措”。为了应对上下级年龄逆差带来的不利影响,应至少从三个方面做出调整。
        一是重新确立组织中的晋升标准和依据,破除年龄限制和障碍。当组织中由年龄所带来的资历优势逐渐减弱时,组织应该重新审视并制定晋升标准,减少包括年龄在内的外显人口统计学特征作为简单的晋升依据,转而确立以“能力、业绩和发展潜质”为导向的选拔标准。当然,在这一过程中也要注意防止过犹不及,避免完全走向年轻化的极端,杜绝“35岁危机”的发生。
        二是要形成兼顾资历与能力公平合理的激励制度。当组织中上下级之间出现年龄逆差的现象越来越普遍时,需要特别注意重新审视组织中的激励制度,避免激励机制单纯向年轻员工的禀赋优势倾斜,造成老员工因职业发展和物质激励均无望导致的被动放弃,形成组织中“年轻员工普遍内卷,资深员工纷纷躺平”的畸形格局。同时也要注意激励机制和手段的动态调整,努力克服新老员工因为市场环境和制度时滞造成的“薪酬倒挂”问题。
        三是要制定团队人力资源配置的合理规则。领导是团队人力资源配置的关键,由于地位的差异,上下级之间形成亚群体分化是较为常见的现象,若上下级之间存在逆向年龄差距,会进一步加剧团队断层的形成。因此,组织中也应该建立能够有效评估团队人力资源配置的指标,制定合理的人力资源配置规则,从而谨防以上下级年龄逆差为主因的团队断层带来的破坏力。
2. 观念革新的“软文化”
       如果说制度建设是组织管理中“硬举措”的话,那么观念革新就应该是“软文化”。
       一是要重塑平等、包容的组织文化。上下级之间逆向年龄差距打破了“论资排辈”的传统秩序,这在不同性质的企业组织中执行难度不尽相同,其中一项重要原因在于文化的制约,组织应该以代际更迭为契机,在组织中塑造平等、包容的组织文化,并通过系统化宣贯手段使其深入人心。
      二是要在团队中营造任务导向的执行氛围。上下级之间年龄逆差使团队的氛围发生改变,为确保团队任务的有效执行,应该推行任务导向的执行氛围,年轻领导在尊重老员工的基础上要敢于指挥、勇于决策,营造“对事不对人”的团队氛围,增强团队的执行力。
       三是要潜移默化引导团队成员改善工作价值观。在团队的任务安排、日常管理及利益分配的各项活动中,要注重引导团队成员树立“方向上目标协同,过程中精诚合作,结果必荣辱与共”的团队价值观,杜绝“零和博弈”思维,当团队中出现与这一价值观不符合的行为时,要采取果断措施予以纠正,并进行团队反思,在后续的团队管理实践中则要进一步践行,从而确保团队成员有较强的凝聚力,能够保证任务的高质量完成。
3. 个体赋能的“巧助力”
       在制度建设和观念革新的举措之外,组织还应采用包括培训在内的多元手段给上下级双方进行精准赋能,从而助力破解逆差窘境。
       一是要针对年轻上级加强领导力的培训。根据上下级年龄逆差的成因分析,年轻上级多是因技术优势而快速晋升,因此很有可能在领导的艺术和策略上存在短板。组织要针对这些年轻上级着力强化有关领导力的培养,使其能够准确地识别所辖的任务情境和下属的职业成熟度,从而有效判断应该采取的领导风格以及集权与分权方案,实现领导方式和领导情境的精准匹配,提升领导有效性。
       二是要加强上下级沟通能力培训。组织中沟通的重要作用不言而喻,但是沟通的情境、方法确因对象的特征而有较大差异,尤其是新生代员工走向领导岗位后,其与资深下属之间的代际差异会显著影响沟通效果。组织要在培训安排中,加强有关沟通方法的培训,从而减少因为双方沟通不畅所带来的管理效能降低。
       三是要着力开展情绪管控和压力管理的培训。上下级之间的年龄逆差会显著增加双方的情绪反应和压力,在工作中也会更多地调动情绪以致容易产生情绪耗竭,因此需要安排有关情绪管控和压力管理的培训,从而提升双方的自我调节能力,更好地实现团队合作。■


本文系国家社会科学基金青年项目“团队断层视角下研发团队人才评价机制重构与创新绩效持续提升路径研究(项目编号:19CGL028)”的阶段性成果
主要参考文献
[1] Lawrence B S. Age Grading: The Implicit Organizational Timetable[J]. Journal of Organizational Behavior, 1984, 5(1):23-35.
[2] 仇勇,王文周.团队断层的内涵、测量及效应:研究述评与展望[J].科技进步与对策,2018,35(1):154-160.
[3] 赵永乐,袁兴国.“35岁现象”的成因分析及应对策略[J].人民论坛,2020(28):132-135.
作者单位  北京工商大学商学院
 

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