通过DHR在不同场景的数智化应用，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。
 

文/张玉

关键词：人力资源数智化  三能目标  用友  干部选拔  人才画像

       深化国企劳动、人事、分配三项制度改革是增强企业活力、提高工作效率的关键环节。企业真正实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”，除了需要完善管理制度和具体措施之外，还应结合先进的数智化手段推进“三能”目标落地。从人力资源1.0时代以记录人事数据为主的人事信息系统，到2.0时代以HR部门业务管理为主的人力资源管理系统（EHR），到现阶段3.0时代以移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新技术为手段的数字人力资源管理云平台（DHR），不断推进人力资源管理的数字化转型升级。用友DHR聚焦“智能人力运营、增强员工服务、激发组织活力”三个方面，通过组织发展、员工体验、人力共享、智能招聘、干部管理、目标绩效管理、人才发展、企业文化、数据智能等功能，涵盖社会化用工服务、数智化人才培养服务等业务，以及人力资源管理数智化转型咨询与规划服务，构建完整的数智化人力资源解决方案。本文通过用友DHR在不同场景的数智化应用，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

数智化场景一：管理人员能上能下
       企业要在破解“能上不能下”问题上积极探索。企业要想长期保持活力，就要建立耗散结构，对内激发活力，构建管理人员“活水工程”。
1.末等调整和不胜任退出
        当前，有些企业没有完善的末等调整和不胜任退出机制，常常会出现“退出一个干部，培养一个对手”的尴尬现象。完善末等调整和不胜任退出机制，能够有效推动管理人员新陈代谢，防止其能力退化和思想僵化。然而在实践操作中，提升员工的感受格外重要。企业可以借助数字化技术实现不胜任退出的智能预警提醒、场景化退出管理，提升用户体验。
        智能预警提醒：系统支持考核结果的自动查询，末等人员名单推送等功能；
        场景化退出管理：通过系统实现员工退出的场景化设计，如发起申请、审批、退出转单、退出办理等，为员工带来更好的体验。
2.管理人员选聘竞聘
       大部分企业在选聘管理人员时，常常存在选人标准含糊不清、唯“资历论”“业绩论”或“学历论”、评价要素单一、过于依赖主观判断等问题。为了避免这些问题，在推行管理人员选聘竞聘时，应遵循以下原则：赛马不相马，完善选拔程序、规范任用制度；通过“优中选优”的方式选拔管理人员；提高考察质量，防止失真失实；内部为主，内外结合，机会牵引人才发展。
       但是，从企业实际业务看，不同的岗位级别、变动类型、选拔方式，管理人员选聘竞聘的业务流程也会存在差异，若采取线下操作方式，处理效率低下且准确度不高。
       因此，企业需要借助数智化技术推进管理人员选聘竞聘（如图1所示），建立“揭榜挂帅”“赛场选马”机制，把内部优秀人才选上来，从原来的“人找事”转变为“事找人”。

       信息入库，数据共享。借助数字化技术，实现管理人员信息的全面规范和精准管理，形成数据集中、价值丰富的信息链，方便查询、管理。
       选拔任用，智能流转。通过系统灵活的表单设置、流程定义、可视化业务流程进度看板，实现管理人员选聘竞聘业务的线上化运营。
       智能研判，决策支持。借助系统强大的数据整合能力，实现智能检索及分析研判，精准识人选人，为管理人员选聘竞聘工作的科学决策提供数据支撑。
3.考核结果刚性运用
       考核评价是考准考实、选准用好管理人员的基础。但是，考核在实践中常常成为“走形式”，存在指标不合理、结果不公正、应用僵化等问题。企业应充分发挥考核结果的激励鞭策作用，积极落实考核结果刚性运用机制，如奖金分配、薪酬调整、职位晋升、培训发展、人才画像等。借助数智化技术手段，解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题。
       奖金分配：奖金兑现与企业整体发展情况挂钩，有效提升奖金核算效率和准确性。
       薪酬调整：依据考核结果，系统可据实进行定调资管理，岗位即使没有变化，也可以调整薪酬等级和档位的差异。
       职位晋升：当绩效考核评价优秀时，可触发晋升机制，通过系统实现流程化、导航式的晋升或调动管理。
       培训发展：根据考核结果，系统可自动推荐课程，实现线上化、移动化培训学习，提升员工的素质和能力。
       人才/干部画像：考核结果作为人才/干部画像、人才盘点和继任的重要参考依据（如图2所示）。

4.建立多序列并行的晋升渠道
       建立多序列并行的晋升渠道，能够有效实现员工纵向晋升、横向流动，完善员工发展体系。企业可对照职务和岗位序列体系，基于人才盘点和个人发展计划，确定每个员工的职业发展通道。借助数智化技术落实任职资格管理体系，建立员工多通道发展机制，明确当前岗位能力要求，并结合员工能力素质，让员工了解未来职业发展方向和当前位置，使得职业规划更加清晰明确。
      划分任职资格等级：通过系统可清晰展示企业的任职资格体系，形成任职资格职务图谱。
      构建职业发展通道：任职资格与职位相结合，为员工提供职业发展通道。
      建立任职资格归纳标准：基于岗位胜任要求，形成岗位能力要素评价指南。
      任职资格认证：构建企业内部分角色、分场景的任职资格体系，实现多角色流程驱动的评审过程，同时对评审进展实时监控并发送各类催办通知。
      任职资格结果的应用：全面展示评审结果，并可进行反馈，指导员工改进日常工作。

数智化场景二：员工能进能出
       要实现员工能进能出，需要推进人才合理流动。通过对员工队伍活力的有效激发，进一步提升劳动效率，实现更高效的人力资本投入产出。
1. 全面推行公开招聘数智化场景
       公开招聘如同建渠引水，有助于企业拓宽进人通道，树立正确的人才观。借助数字化技术，企业可以实现招聘管理流程线上化，包括且不局限于招聘需求、招聘计划、职位发布、简历解析、面试记录、预入职等；同时，可引入智能招聘，如招聘渠道融合、智能机器人面试、简历智能推荐等场景，有助于提升招聘效率、优化招聘流程、降低招聘成本、提升雇主品牌形象。
       招聘渠道整合：支持多渠道无缝对接，实现简历一站汇总，各渠道简历集中搜索，候选人全局扫描，免去重复登录，大幅提升简历获取效率。
      简历智能推荐：多维度算法结合智能推荐引擎，实现职位与简历高效匹配，助力企业从海量简历库中精准定位目标候选人。
      远程视频面试：先进的视频流传输技术，流畅还原画面，面试无中断，打破地域限制，降低招聘成本。
      招聘客服机器人：7×24小时为HR执勤，全面专业应答海量咨询；主动推荐合适岗位，引导候选人投递方向，加速简历获取。
      智能外呼机器人：代替人工外呼，真人语音交互，自动批量拨打电话，全程记录通话内容，数据实时统计。
2. 严格劳动合同管理数智化场景
       企业应按照法律法规不断完善劳动合同内容，规避可能存在的劳动争议风险，确保劳动关系的和谐发展。通过数智化手段，企业可以实现劳动合同管理线上化，如合同签订、续签、变更、终止等场景，支持合同模板和文书管理，合同到期预警提醒，以及电子合同管理。通过数字化技术提升合同的管理效率，助力无纸化办公，确保员工任用解聘等有章可循。
       合同/协议全过程管理：对各类人员合同的全面规范化管理，记录签订情况并对合同的变更、续签、解除、终止进行跟踪管理。
       合同模板及合同文书管理：提供各类人员合同模板功能，确定各类合同的基本属性及内容，实现各类合同模板的导入、导出管理。
       合同到期预警提醒：实现劳动合同预警和协议到期提醒，支持自定义预警时间、通知人员、通知内容等。
       电子合同应用：随时随地完成电子合同的实时签署，确保安全、合法合规、不可篡改。
       合同台账管理：支持合同内容变化自动更新，便于查询统计合同签订总体状况。
3.合理控制用工总量
       用工总量控制是人力资源管理的一项核心工作，对于控制人工成本，提高经济效益和员工收入水平，具有重要意义。企业借助数智化技术聚焦战略目标，合理控制用工总量，实现对人力资源规模、结构、能力需求的有效控制。
       用工总量预测管理：基于大数据应用，构建预测模型，实现用工总量管理的科学性、前瞻性。
       用工总量上报与下达：实现下发通知、上报汇总与审核、发布计划、执行计划等流程，确保用工总量管理规范化、合理化。
       用工总量管控：多种维度控制部门编制，如岗位、人员类别、职务级别等；能够统计各单位、部门、岗位的实有人数、超/缺编人数，并提供超缺编预警提醒，支持强或弱两种管控模式。
4.畅通员工退出渠道
       部分企业在员工退出机制方面仍然存在比较大的障碍，可以通过人才流动机制对组织进行激活。员工退出渠道包括多种情况和形式，分为主动退出、自然退出以及被动退出三大类。
      员工退出机制的建立和实际操作是一个繁杂的过程，如营造有助于退出机制的企业文化氛围，建立规范的聘任制和任期制、有效的约束激励机制和补偿机制以及建立干部后备梯队等。只有建立科学的人才流动管理体系，员工的退出机制才能有效运转。
      同时，借助灵活的表单、流程工具，畅通员工市场化流动和退出渠道，有序推进员工转型发展，实现员工合理流动。
      调配：包括调动、轮岗、晋升、跨组织调动等多种场景，针对不同类型可设置不同的组织岗位和人员信息变动事项，审批通过后生效并自动更新任职信息。
      离职：包括主动离职和被动离职，系统支持场景化离职管理，如离职申请与审批、离职交接、离职确认、打印离职证明等场景，全方面提升离职员工体验。
      退休：系统定期预警提醒退休人员名单，同时支持在线办理退休业务。

数智化场景三：收入能增能减
       网上流传理想工作的十二字真言“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，体现出某些员工“动力不足不想干、能力不足不会干、担当不足不敢干”的想法。为了改善这种想法的不良影响，企业应坚持“以岗定薪、按绩付酬”原则，为敢于担当、踏实做事的员工撑腰鼓劲。
1.薪酬与业绩紧密挂钩
       要真正做到“业绩与市场对标，薪酬与业绩跟跑，激励凭贡献说话”，则需要规范薪酬管理制度，完善全员绩效考核办法，健全以能力和业绩为导向的员工考评体系，实现员工收入与实际贡献同向联动。借助数智化技术手段，可以有效落地薪酬管理制度和绩效考核办法，同时实现薪酬制度与考核结果的联动，有效强化薪酬与业绩挂钩，提升工作效率（如图3所示）。

2.拉开收入分配差距
       针对某些企业存在的平均主义和“大锅饭”等现象，应树立“收入是挣出来”的理念，坚持将收入与业绩贡献紧密挂钩，确定绩效工资，并拉开差距。借助数字化手段，通过薪酬市场对标、工资总额监控、考核结果强制分布等机制，合理拉开收入分配差距。
       薪酬市场对标：基于行业相关数据，与市场薪资水平横向对标；基于企业内部大数据，与企业历年业绩、薪资等数据纵向对标。破除平均主义、“大锅饭”现象。
       工资总额监控：支持工资总额的合理预测、上报与下发、监控等业务场景，实现工资总额增长与经济绩效挂钩，“效益增工资增、效益降工资降”。
考核结果强制分布：推进全员绩效考核，加强考核结果的刚性运用，切实做到奖罚分明。
3.落实核心关键人才激励制度的数智化场景
        企业激励机制中普遍存在薪酬结构单一、非货币化激励不足、缺乏长期性分享薪酬的问题。对于企业而言，需要建立具有市场竞争优势的核心关键人才激励制度，全要素的激励主要体现在以下方面：工作上，给予责任、权力和机会，增强管理工作本身的挑战性；发展上，提供多种能力培养方式和发展路径，提高激励性；绩效考核上，多措并举，正向激励与负向激励结合，鼓励全面发展；激励周期上，将即期、中期、长期的激励模式相结合。
通过落实核心关键人才激励制度，可以最大化激活关键人才的担当与作为。当然，借助数字化手段搭建人才激励平台，涵盖员工关怀、员工激励、暖心权益等场景，实现趣味性的运营服务，以企业文化引领员工行为，让员工感受到企业的温度，实现企业与员工双赢。
       社交协同：融合IM社交沟通、工作圈、互助、娱乐，同时可设计各类企业活动，如抽奖、签到、直播等，让员工更有参与感和融入感；
       员工关怀：企业人文关怀更加智能化、便捷化，如生日祝福、入职周年、年节福利等场景，让员工关怀更加有温度；
       弹性福利：暖心权益，系统有统一的福利管理平台，帮助企业花更少的钱，挑选到更优的福利。
       文化引领：利用文化雷达等数字化评估系统，以及工作认可、即时激励等手段，将文化价值观标签化。
4.运用好中长期激励政策的数智化场景
       中长期激励与短期激励相对应，中长期激励多面向干部队伍，将干部长期利益与企业长期利益绑定，避免干部盲目追求短期利益。常见的中长期激励模式有利润分享、股权激励、项目跟投等。
       中长期激励是一个系统工程，需要全面评估激励的可行性，用好中长期激励政策。可以借助系统平台实现中长期激励线上化办理，如股权激励的授予、调整、分红、股价计算等，都可以纳入系统管理，自动形成台账。■

作者单位 用友网络科技股份有限公司数字人力事业部