我国并不缺乏劳动力，而是年轻人不愿成为辛苦、廉价又看不到前途的大规模流水线上的附属物。他们希望通过自己的劳动来挣钱，但同时也希望得到薪资之外的更多无形回报。

文/周施恩  付鹏

关键词： 中小企业  招工难  技术替代  劳动力迁移  完整报酬  战略重塑

       近年来，“招工难”成了困扰许多中小企业生产经营的痼疾。根据央视财经频道今年4月的一则报道，很多企业即便工资增加20%也依然难以招到足够的人手。然而，国家统计局4月16日披露的数据显示，截至今年3月，我国16〜24岁年轻人的调查失业率高达13.6%；同期所做的一项样本量超9万家规模以上工业企业的广泛调查表明，全国约有44%的企业反映“招工难是他们面临的最大问题”，这一比例再创历史新高。一方面，年轻人调查失业率居高不下；另一方面，很多中小企业却普遍面临“用工荒”难题。这背后到底隐藏着什么玄机？又该如何应对？
     
表面现象：
工作枯燥＋身心疲惫＋情感荒芜
       我国市场上并不缺乏劳动力。权威数据显示，我国劳动力人口接近9亿，是名副其实的世界劳动力第一大国，但很多年轻人宁愿接受每月4000元的薪资去售楼处当保安，也不愿到“收入翻倍”的工厂里去打工。其中一个被各类媒体广泛讨论的原因，是工厂工作的枯燥、劳累和管理上的苛刻。
       目前，国内有些工厂实行“两班制”，即从早上八点干到晚上八点，或者从晚上八点干到第二天早上八点。在这种安排下，工人们每天要工作12小时，再加上上班前和下班后的两个例会，每天要在厂里待差不多13个小时，然后上下班的路上再花点时间，导致打工仔们在每天醒着的时间里，除了吃饭、上厕所，基本都是在上班或者是在上班的路上。而且，他们每天基本都在重复同样的动作，工作简单、枯燥、无趣。日复一日，年复一年，望不到尽头，也看不到职业成长空间。住宿基本是6〜8个人挤一间寝室，相互之间的影响和干扰在所难免，睡眠时间和睡眠质量难以保证。这样的上班方式和作息空间，久而久之会让人“感到窒息和绝望”。此外，由于流水线生产对标准化、规程化作业“与生俱来”的配套要求，很多工厂对员工的管理也是十分严格的，有的甚至用苛刻来形容也不算过分。加之，一大堆大大小小的班组长，个个有官威，员工一个动作做不好，就会招致斥责。
       这些“工业文明中的人类问题”，不由使人联想起二十世纪二三十年代美国管理学家梅奥（George Elton Mayo）主持的“霍桑试验”的研究情境——大规模工业化生产极大提高了生产效率，同时也使得当时的工人成了流水线的附属物，他们渺小，微不足道，和能够在市场上买到的任何一件廉价劳动工具没有本质区别。
     
长期趋势：
劳动力迁移＋技术替代
       纵观世界各国的经济发展史，两个基本且又难以抵挡的大趋势呼之欲出。一是随着经济的持续发展以及人们对“美好生活”的不懈追求，劳动力从第一产业向第二产业、第三产业次第转移，从业人员的数量从原来的“金字塔”型逐渐转向“倒金字塔”结构（见图）。这一趋势不仅是当今世界各发达国家的共有现象，同时也被我国的权威数据所证实。根据国家统计局披露的数据，2008〜2018年十年间，我国从事制造业（第二产业）的农民工平均年增长率为-2.84％，而同期第三产业所容纳的劳动力数量却在迅猛增长。

       另一个重大趋势是技术替代人工。第四次工业革命发轫于本世纪初，这是利用信息技术催化产业变革的时代，也是基于智能化和大数据技术的智慧化时代。不论你选择漠不关心，还是积极应对，智能生产、智能工厂、智能化全球产业链等新兴事物，正逐渐成为此次工业革命中一个不可逆转的发展趋势。随着机器人技术飞速成熟，以及生产、使用、维护、升级、淘汰等全寿命周期视角下的综合成本的大幅度降低，标准化、规程化、重复性操作的工作岗位，将率先被“不叫苦、不喊累、并且不要加班费”的工业机器人所取代。
       因此，对于就连世界玻璃大王、我国著名实业家曹德旺先生都宣称“搞不懂”的社会现象——“现在的年轻人宁可去送外卖，也不愿意进工厂上班”，与其说是现代年轻人吃不得苦、挑不起担，还不如说是一个“歪打正着”的权宜选择。因为无论你在工厂里如何勤学上进，你所从事的生产劳动岗位，都迟早会被工业机器人所取代。
     
深层原因：
国民财富增长＋择业意向变迁
       细究起来，年轻人调查失业率居高不下、制造业频频遭遇招工难困扰，这一对矛盾绝对不是冷笑话似的“噱头”，而是充分反映了时代进步背景下人们择业观念的变迁。
       现在20来岁的年轻人，基本出生于世纪之交。彼时，中国改革开放的财富效应已经开始显现，我国人均GDP从1978年的156美元增长到了2000年的959美元，合计增长了514.74%；2018年，我国人均国民总收入“超越中等收入国家平均水平”；2019年，我国率先进入5G时代，人均GDP突破一万美元大关。可以说，现代年轻人的生活条件、平均受教育水平都与父辈们有着天壤之别。改革开放之初，父辈们面临养家糊口、摆脱贫困的巨大压力。由于受工农业产品“价格剪力差”的直接影响，到工厂打工的收入要远高于在家务农，因此在外打工虽然很累但是也很光彩。如今，进厂打工的收入并不见得高，工作又苦又累并且看不到希望，因此很多年轻人宁愿去做外卖“骑手”，也不愿进厂打工。
       虽然当骑手也不能很快看到希望，但是骑手入职门槛不高，工作相对自由，也不那么枯燥。如果“苦干＋巧干”，其月收入还要高于进厂打工；如果能够接受较低的收入，他们可以在离家较近的小城镇送外卖，既摆脱了背井离乡之苦，也不用再看监工或班组长的“脸色”行事，在闲暇时间还可以享受家庭温暖，因此其整体报酬就显得相对“丰厚”。央视财经频道2018年披露了一组数据，当年国内外卖小哥的总人数接近700万，其中超过1%的从业者为硕士及以上高学历人才，其总量超过7万人之多。“整体报酬”对各色人等的吸引力，由此可见一斑。
     
路径依赖：
企业主认识不到位＋做法陈旧
       经过市场经济的洗礼，那些能够生存下来的大大小小的企业主，是眼光敏锐、胆大心细、敢于冒险、不知疲倦的一个特殊群体。如果说他们缺乏前瞻性，那肯定是不客观的。但现实生活中的一系列反常现象，又充分说明这一群体在认识上的局限性以及在工作方法上的路径依赖。如果不及时改变固有观念，不果断放弃侥幸心理，这些企业最终将会被时代抛弃。
       一方面，他们没有意识到劳动力市场的巨大变化。曾几何时，到工厂当工人既体面又实惠，也可以说是大多数考不上大学又没有家庭背景的年轻人唯一的出路。而现在，互联网普及，迅速催生了电商、快递、主播、带货等诸多新业态，试吃员、网约车、网约导游、定制服务等自由职业纷纷涌现，这给了思想活跃、渴望新鲜事物的年轻人更多就业选择的机会，也使得生产制造业所处的劳动力市场发生了重大变化，想到工厂打工的人数要远远小于工厂所需要的人数，低端劳动力供小于求的态势似乎已成定局。
       另一方面，他们仍然延用旧逻辑。马克思在140多年前出版的《资本论》揭示了资本家攫取剩余价值的多种手段，其中最原始的就是延长劳动时间、增加劳动强度。将近一个半世纪过去了，国内一些企业主仍然对其青睐有加。殊不知，由于低端制造业技术门槛低，资金需求量不大，导致竞争者大量涌入，最终形成了低端产能“结构性过剩”。为了能拿到订单、延续生存，许多企业主把供货价格压得很低，导致本已微薄的利润空间被挤压，甚至就连明知不挣钱的订单也要做。在水电费、房屋租金和原材料价格持续上涨的大背景下，企业唯一能够想到的似乎就是从“人工费”里挤油水。具体来说，企业所标榜的月薪8000元基本都是“噱头”。通过对搜狐网、腾讯网所披露的信息进行相互印证，我们发现：在深圳沙井某工业园区，电子厂普工的底薪是每月2200元左右，工作日加班每小时19元左右，周末加班每小时25元左右。如果想拿到8000元，打工仔们每天要辛苦劳作11小时（扣除中午1小时吃饭时间），每月至少工作26天，“不能休假，不敢生病”。如果是在二三线城市打工，其每月拿到手的钱就更少。
       这种“榨汁机”似的盈利模式让年轻人避之不及。因此说，我国并不缺乏劳动力，而是年轻人不愿成为辛苦、廉价又看不到前途的大规模流水线上的附属物。他们希望通过自己的劳动来挣钱，但同时也希望得到“底薪＋计件工资”之外的更多无形回报。
     
解决对策：
迭代管理理念＋重塑战略模式
       对大多数缺乏技术含量的生产制造企业而言，“资本雇佣劳动”的大门即将关闭，通过人口红利赚取利润的“美好时光”，正在成为历史。未来，将属于能够充分认识到发展趋势，并能够做出积极应对的企业。
1.迭代管理理念
       在改革开放以来的第一代打工人眼里，在其可选择范围内的较为满意的求职公式为：Max（职业追求）?相对较高的收入?较低的底薪＋辛苦劳作挣计件工资。在这个公式里，“Max”代表着“取最大值”。简单来讲，该公式的含义就是：出于贫困的境遇，他们的职业追求是尽可能多挣钱；但由于学识水平和劳动技能不高，因此他们只能接受较低的底薪，然后通过辛苦劳作多挣计件工资。但是，现代年轻人从小生活在相对富裕的环境里，并且受到无微不至的关心、爱护和包容，他们的求职公式就相应变成了：Max（职业追求）?满足多样化需求?可以接受的收入＋法定休息日＋工作中的尊重＋成长空间。这一公式，很好地解释了很多工厂深陷“招工难”困境的成因。
       解铃还须系铃人。为了解决招工难题，企业需要从改变作息安排、推行完整报酬的角度来考虑。“完整报酬”（Total Rewards）是美国薪酬协会2000年提出并仍在不断完善的一个重要概念。简单来说，此概念创造性地将“非货币回报”纳入总体报酬之中，把员工的劳动所得，逐渐拓展到“企业向员工提供的所有有价值的回报”这一更加宽泛的领域。其中包括：基本工资、绩效工资、奖金、股票等货币性收入；五险一金、带薪休假等国家法定福利；生日蛋糕、节假日小礼品、补充商业保险等企业自主福利；舒适的工作环境、人性化的工作安排等工作体验；培训学习、轮岗锻炼等个人成长方面的潜在收获；以及理解尊重、工作认可、参与管理等有“温度”的管理模式。
       当然，推行完整报酬的基本前提是企业有足够的盈利空间，否则一切皆空谈。而要想提升盈利空间，就要从市场定位和战略路径说起。
2.重塑战略模式
       近年来一些生产加工企业“遇冷”，这并不代表我国生产制造业的整体衰退，而仅仅意味着低水平重复生产时代的终结。我国从制造“大国”走向制造“强国”，是一个不可阻挡的发展趋势。这对于国内广大制造业企业来说，可谓机遇与挑战并存。广大中小生产制造企业目前有两条出路。
       第一条路，见好就收。改革开放40多年，我国企业发展的“源动力”已经从原来的“抓机会”“抢空白”转变为“优化布局”和“战略制胜”。对于多数行业来说，过去跑马圈地的时代已经结束，开启未来的精深发展时代已经来临。但是，我国很多中小企业习惯了短缺经济时代下“（强力推销＋熟人订单）＋快速生产”的盈利模式，技术积累几乎为零，管理创新聊胜于无。从老板的胸襟、视野到管理的机制、文化，从企业的设施、设备、技术到人员的能力、素养、协同，都已不再适应工业互联背景下新的竞争方式与合作模式。与其在“温水煮青蛙”的生存状态下苦苦挣扎，不如及早看清形势，以见好就收乃至金蝉脱壳的方式撤出“貌似了然于胸、实则早已陌生”的生产制造业，到自己能够驾驭的领域另谋出路。打不赢就撤，“三十六计走为上”，不可谓不明智。
       第二条路，涅?重生。基于大数据、云计算、智慧物流的柔性生产和敏捷制造颠覆了生产制造业原来的商业模式。原有的产业链条被打碎，然后在以数据挖掘需求、智能参与生产、速配引导物流的“数字大神”的撮合下被有机整合起来，以精确、靶向、便捷的方式把产品递交到客户手中。在新的产业格局中，“物理空间”已不再是制约生产制造企业发展的主要障碍，“宁为鸡首、不为牛后”的传统思维，必须要让位于前瞻的趋势判断、精准的市场定位、清晰的战略路径和坚定的技术升级步伐。具体来说，就是要有前瞻性地判断市场竞争与跨界合作的格局，以自身的独特优势为基础，主动依附于有长期发展前景的产业集群，主打某类标准化程度低、经济附加值高、供货期要求严格的小批量特种部件，抓紧技术升级，争取早日在“创造大国”的主战场中谋好篇、布好局、站好位、扬好名、走好路。

主要参考文献
[1] 周施恩．人力资源管理高级教程[M]．清华大学出版社，2017．
[2] 彭剑锋．中国人力资源管理实践研究回顾——《中国人力资源开发》编辑部专访彭剑锋教授[J]．中国人力资源开发，2018，（11）：12-18．
[3] 赵曙明．时代巨变中的中国人力资源管理研究——《中国人力资源开发》编辑部专访赵曙明教授[J]．中国人力资源开发，2018，（11）:6-11．

作者单位 首都经济贸易大学劳动经济学院