文／谭长春

李洪元事件是局部利益的突出表现
2016年11月21日，李洪元向华为公司发送邮件举报自己所在的逆变器业务部门存在业务造假。2019年1月14日，李洪元所在部门领导何承东为掩盖部门业务造假的事实，私自支付33万元给李洪元作为补偿，以达到不被举报的目的，并私自使用公司印章与李洪元签署补偿协议。事件发生后，华为公司免除了何承东的职务。2019年12月2日，华为公司官方回应：华为技术有限公司有权利也有义务，并基于事实对涉嫌违法的行为向司法机关举报，尊重司法机关的决定。
虽然事件现在已经逐渐淡去，但领导掩盖业务造假的事件在企业中却一直存在。涉及相关领导掩盖问题，存在可能的打击报复现象，还有诬告陷害的主观故意等，这些现象正是只顾及局部利益的反面例证。

整体利益让企业与行业不会倒下
华为在2019年砍掉了一些边缘业务，使局部利益服务整体利益。如海底光缆业务的出售以及其他与三大主营业务（运营商网络业务、企业解决方案业务、消费者终端业务）关联不大的一些产品。任正非曾在接受采访时表示，“华为公司于2019年已经砍掉了一些不重要的边缘产品，把这些力量汇聚到主航道上来做主力产品。”在研发组织的改革过程中，华为砍掉了46%的部门，把这些部门的优秀员工都转到主产品线去。
华为Fellow（华为内部院士级别专家）艾伟表示：“有些人在意外发生后等着我们倒下。以前我们觉得什么都重要，所以什么都去做，而意外帮我们筛选了哪些事重要、哪些事不重要。”
另外，任正非有一个“价格伞”策略。在给手机产品定价时，不再依靠性价比策略，而是把定价稍微调高一些。华为这样做并不只是为了获得更高的利润，而是因为华为手机在全球出货量排第二，国内出货量排第一，把价格稍微定高一点，就像一把保护伞，能够保护其他同行企业也能有稍高一点的价格与利润，从而行业整体利益得到保护，同行也能更好地发展。

人们总会先考虑局部利益，因此要依靠制度管理
集体利益的内涵：集体利益高于个人利益；集体保障个人正当利益；追求两种利益高度统一。
据报道，2017年华为公司员工平均年薪达110万元，比2016年增加了36万元，无论在国内、还是全球同行实属领先。但是，当局部利益与整体利益发生冲突时，人们为什么还是会先考虑局部利益？
一个企业的制度只有建立在“后为己，先为人”的基础之上，才更符合人性，以人为本才能落到实处。所以，以局部利益为重的管理模式证明企业的制度还存在改善的空间。建立良好的制度保障体系是正确处理局部利益与整体利益冲突的前提。
1.责任考核
其实有不少人对华为的KPI考核是有误解的。华为现在推行的是责任结果导向的简化KPI考核，在责任结果的基础上衡量关键行为，即如何创造了价值。任正非表示，KPI考核的改革是在内、外合规边界内的责任结果导向，考核的是当责和当责的结果。当瞄准结果考核的时候，要简化KPI，这样所有人的奋斗目标也清晰了。
对于华为的高管来说，不只有KPI，还要考核责任。华为高管述职内容如下（述职模板）：
①不足与成绩；
②环境与竞争对手分析；
③KPI完成情况与承诺（财务）；
④策略与措施（内部过程）；
⑤内外部客户满意度（客户）；
⑥组织学习与成长；
⑦预算；
⑧意见反馈。
华为干部考核机制如下：
①责任结果导向、关键事件过程行为评价考核机制；
②基于公司战略分层分级述职，也就是PBC承诺（个人绩效承诺书）和末位淘汰机制；
③基于各级职位按任职资格标准认证的技术、业务专家晋升机制。
“关键事件法”是华为干部考评重要的依据，一是看经历了哪些关键事件，二是看关键事件过程行为的表现如何。从中得出关键事件过程行为评价的结论和绩效考核的结果。在干部考核过程中，不能完全依赖绩效评价，因为绩效只能证明他不会被淘汰，不能证明他可以被提拔。
2.年薪制
实行年薪制，除去本身的一些高管工作特性外，其实也是让局部利益服务整体利益并融入风险责任的方式。
年薪制就是为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束。
年薪制的原则如下：
①报酬与业绩挂钩。企业经营者的年收入和经营业绩相联系，年度取得业绩越好年薪越高；
②报酬与风险关联。企业经营者的年收入与其承担的风险相联系，承担的风险越大年薪越高；
③整体激励的原则。高管的总体收入与风险报酬、短期激励与长期激励相关。

利益先从责任出发
局部利益遵从整体利益，需要从制度上加强部门领导的责任感。
1.明确岗位职责和工作标准；
2.建立严格的工作流程；
3.建立完善的监督制度；
4.加强培训和教育，让管理人员认识到责任心的重要性；
5.为各级管理人员和员工设计职业发展通道。
华为的业绩与薪酬证明，局部利益其实与整体利益是不冲突的。保证整体利益，局部利益也会得到很好的回报。■