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    管理创新    
  打造创新人才培养体系(2020-09)  
企业管理杂志 发布时间:21-02-23        
   

坚持事业发展与人才成长协调同步,将不同层次、不同专业创新人才的培养活动与科技创新的实践活动有机结合,形成动态差异化人才培养策略。
 

文/中国空间技术研究院



关键词:中国空间技术研究院  创新人才培养体系  时空二维  差异化培养  双提升岗位通道  定制化培养协议

     中国空间技术研究院(简称研究院)紧密结合发展实际,加强创新人才培养体系整体设计,不断完善创新人才培养平台、培养方式,优化创新人才成长环境,构建多元化创新人才激励机制,逐步形成了多层次、多专业、全覆盖的创新人才培养体系,有效带动了研究院创新突破竞争力的提升。
    
一、设计创新人才培养体系总体架构
     研究院以航天系统工程理论体系为指导,结合50年航天科技创新人才管理经验,提出并构建具有“时空二维”特性的创新人才培养总体架构(其中,“时间特性”表现为创新人才的成熟度结构,“空间特性”表现为创新人才的专业领域分布结构),设计出一套多层次、多专业、全覆盖的人才培养体系。“多层次”是指“时间特性”上的“尖、高、中、青”四个层次。“尖”是指通过培养能够成为牵引国家航天科技领域发展方向的最高层次科技创新领军人才;“高”是指在高层次创新岗位上履职尽责,为提升国家航天科技领域自主创新能力发挥重要作用的高端科技创新领军人才;“中”是指具有突出学术造诣和技术水平,有能力引领本专业发展的中坚骨干学术技术带头人;“青”是指具有较大发展潜力的优秀青年人才。“多专业”是指“空间特性”上的系统创新、专业研究、产品开发等多个专业领域分布结构。“全覆盖”是指该培养体系覆盖全院创新人才。
     牢固树立“以人为本”的内动力挖掘理念,坚持事业发展与人才成长协调同步,将不同层次、不同专业创新人才的培养活动与航天科技创新实践活动有机结合,形成动态差异化人才培养策略。面向尖端人才,将人才培养与事业发展紧密结合,聚焦事业发展方向和人才成长目标,坚持分类指导、制定“一人一策”实施差异化培养策略 ;面向高端人才,将人才培养与岗位要求紧密结合,实施人岗双提升策略;面向中坚骨干人才,将人才培养与牵引技术方向发展挂钩;面向青年人才,以营造创新环境为重点,鼓励其在创新探索活动中成长。
    
二、建设创新人才培养平台
1. 为创新人才提供岗位发展通道
     结合创新人才成长需求,构建多层次、全覆盖的专业化岗位体系,完善人才成长通道。建立助理级、主管级、副主任级、主任级专业岗位为代表的基础层专业岗位体系和以“主任研究员”“首席研究员”“资深首席研究员”“终身研究员”等为代表的高层次创新岗位体系。其中,高层次创新岗位体系主要用于培养科技创新领军人才,根据人才的创新能力,将其所从事创新活动的特点和预期达到的创新成果具象化为岗位定位和岗位职责。人才依托高层次创新岗位开展创新活动,研究院依托高层次岗位凝聚创新要素。以岗位发展通道为媒介,构建人才能力提升与创新项目深化发展的双提升岗位通道。
     构建面向学术技术带头人等中层骨干力量创新人才的定制化培养协议机制。创造性地提出通过签署《三方协议》的方式,赋予中层骨干创新人才培养成长权责,促进其参与重大科研项目的决策和技术方向把关、深度参与技术发展规划制定等工作,发挥其牵引相关领域发展的作用。同时,针对人才队伍高学历、年轻化特点,设立专项基金用于支持青年创新人才成长,基金面向35岁以下、35〜40岁、40〜45岁三个年龄层次青年人才,主要用于青年人才开展早期创新研究活动,实现青年人才创新思想的孵化和创新精神的固化。基金遴选重在发现人才,支持探索创新活动。
2. 为创新人才提供团队平台
     为加快优秀创新人才成长步伐,研究院依托航天工程创新实践活动,组建一批高水平创新团队,形成长期稳定的跨部门、跨单位、跨专业合作研究平台。团队研究方向既包括载人航天、深空探测、北斗导航、通信卫星等以国家航天重大工程和重要型号研制为背景的系统创新方向,也包括空间智能控制技术、航天器真空计量技术等面向前沿基础研究工作的专业创新方向。根据事业发展的需要,有计划地围绕院士专家组建创新团队,发挥院士专家的领域牵引作用,时刻为团队发展指引方向,安排一批理论基础扎实、工程经验丰富的中青年创新骨干人才进入团队,快速提升其学术造诣和实践能力。根据事业发展的需要,有计划地安排创新领军人才重点培养人选担任创新团队带头人,促进其不断提升学术造诣水平、技术创新能力、协同攻关能力。
    
三、丰富创新人才培养方式
1. 借力外部专家资源实施创新人才培养
     设计更加开放的创新人才培养模式,打破门户壁垒、博采众家之长、综合集成创新。提出“不求所有、不求所在、但求所用”的用人观,积极谋求与国内各相关技术领域院士专家开展合作,成立多个“院士专家工作站”。在工作站建设与运行过程中,院士专家积极参与,开展学术交流、技术研讨、报告讲学、国际会议等一系列活动,引领和带动研究院相关专业领域技术方向的确立与发展,技术创新能力不断增强,技术体系进一步丰富完善,创新研究成果得到进一步积累。在院士专家工作站专家资源的有效带动与支持下,院属相关单位与多家国际宇航机构开展了联合研究工作,促进了人才国际视野的培育和科学精神力量的大幅提升。
2. 着力构建“学习+实践”一体化培训平台
     以下属神舟学院为依托,发挥企业大学创新人才培养的资源优势,着力构建“学习+实践”一体化培训平台,实现创新人才培训与院科技创新实践活动和工程项目研制活动无缝对接,促进优秀人才早日脱颖而出。面向工程经验尚浅的青年创新人才群体,自主开发了“虚拟卫星集同设计软件平台”“卫星在轨操作虚拟平台”“卫星AIT操作实践平台”,用以模拟卫星从方案设计、系统研制、总装测试到在轨管理的全过程,通过三个平台辅助青年创新人才快速实现理论知识向科研实践的转化和综合创新能力的提升。面向经验相对丰富的骨干创新人才群体,构建了以“型号两总上讲台”“学术技术带头人上讲台”等为代表的一系列“专家上讲台活动”,鼓励骨干创新人才走上讲台,传授知识、分享经验,发挥其促进后备人才队伍持续发展的作用。
     经过多年的积累,神舟学院已经形成了较为齐备的知识库,包括多套教学案例和相应的多学科模型库、国际标准体系库。这些案例和模型库为创新人才培训系统起到了基础支撑作用。为了化解工学矛盾,鼓励创新人才利用碎片时间自学相关知识,神舟学院开发在线学习系统,具有学习管理、教学管理、资源管理、岗能管理等功能。神舟学院结合教育培训的实际需要,在多方调研、积极探索的基础上,与时俱进、推陈出新,形成一套“互联网+培训”的新型教学方法。例如,用微信群促进培训班学员的课堂讨论和信息交流,用“问卷星”快速收集和分析培训反馈,用“易企秀”及时发布培训最新动态等。
3. 编制适应不同层级创新人才学习需求专题丛书
     为了助力人才成长,研究院总结50年来取得的重大成就,系统梳理凝练了空间技术主要领域、专业理论和实践成果,形成了由23个分册构成的《空间技术与科学研究丛书》。丛书围绕中国空间事业的科学技术、工业基础和工程实践三条主线,贯穿了空间科学、空间技术和空间应用的所有方面。丛书既阐述了基本的科学技术概念,又涵盖了当前工程中的实际应用,并兼顾了今后的技术发展。丛书坚持理论与实践相结合,从航天工程实践中总结出来,经过升华和精炼,具有较高的理论价值和较强的普适性。
    
四、培育创新人才成长文化
     研究院积极构建适宜创新人才成长的制度文化,为创新人才成长提供良好的组织环境。构建纵向“统一领导、分级负责”,横向 “归口管理、协同配合”的创新人才培养多元职责机制。创新人才培养工作由研究院党委统一领导,按照创新人才管理权限,院属各单位具体负责开展培养活动。人力资源部作为归口管理部门,负责制定相关管理规章制度,组织实施研究院层面创新人才培养工作,指导院属各单位开展创新人才培养工作的日常管理活动。院各相关业务部门协同配合,为创新人才培养活动提出建议意见、提供保障支持。
     坚持实践是识别优秀人才最重要的标准,注重以实践和业绩为导向识别人才,关注人才从事创新工作的实际能力,通过采取院士专家推荐、院领导推荐、科技组织推荐、所在单位推荐等多种渠道,发现从事创新活动表现突出的优秀人才。坚持“自下而上”的评价路径,构建统一的进选标准,通过 “赛马”识别和发现优秀人才,形成“推荐多元化,进选统一化”的创新人才识别进选机制。
     尊重科学研究灵感瞬间性、方向随意性、路径不确定性等特点,在全院范围内营造宽松的创新环境和宽容创新的氛围,允许创新人才自由畅想,大胆假设,认真求证。宽容优秀人才个人的创新失败,但通过制度设计、工作流程设计和创新活动推演等手段确保整个团队不犯错误。根据创新活动的特点采取“周期弹性、聚焦目标、重在使用”的原则,实施差异化考核评价。
    
五、构建多元化创新人才激励机制
     让想干事业的人有机会、能干事业的人有舞台、干成事业的人有前途。有效满足创新人才自我实现的需求,为创新人才提供自我挑战和能力展现的机会,激发其自我价值实现动力。同时,在薪酬分配时向一线创新骨干人才倾斜,对于长期扎根一线钻研技术、攻克重大技术难题、解决关键技术问题的创新骨干人才,其薪酬水平高于所在单位的行政领导。
     通过与学术技术带头人等中层骨干力量创新人才签署《三方协议》,明确培养责任、实施学术交流专项经费管理机制,对于协议期内能够较好完成协议目标的创新人才给予高额考核奖金激励。不断优化薪酬结构,探索建立薪酬总额调节机制,在下属部分单位试点构建薪酬与人才价值提升相结合的薪酬总额分配机制,对于当年成功推荐人才或团队进入国家级人才培养计划的单位给予一定程度的薪酬总额倾斜。
     面向进入高层次创新岗位的人才实施年薪制管理。下属部分单位结合用人实际情况,还在年薪之外设置了开拓创新专项奖励,用于奖励在重大技术突破、重大课题研究、重大产品开发中做出突出贡献的个人和团队。■


本文系第25届全国企业管理现代化创新成果
 

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