文/施婉  陈恺宇

【内容摘要】数据不可修改性是区块链中最大的优点，但在一些场景，可能造成无可挽回的损失。在区块链的吸引力之下，也存在着漏洞。文章主要针对区块链技术在绩效管理方面所潜在的问题进行探讨，提出新时期绩效管理的对策措施，给绩效管理领域应用新技术提供参考。
【关键词】区块链  绩效管理  人力资源管理

     在数字化时代,越来越多的企业将绩效管理与区块链技术相结合，区块链技术的应用与探索给绩效管理带来了全新的变革。在传统的绩效管理评价中,通常以项目或时间周期对员工绩效进行多种权重因素的评价，在公司形成奖优罚劣、公平公正的氛围。但即便是匿名评价，结果也往往让员工觉得透明度不高,降低了员工对组织的信任。虽然区块链在绩效管理的应用中解决了这一痛点，但同时也会使绩效管理面临新一轮的挑战。阻碍区块链在企业落地的主要挑战是对该技术理解不足(即知识差距)，以及不愿意更改已建立的流程。
    
“区块链＋绩效管理”潜在问题
1. 智能合约的风险
     智能合约一个已知的风险恰恰是来自其“去人为干预”的特性，区块链去中心化的设计是基于技术提供的信任链条，启用的是多数投票决定制，一旦写入就无法更改。不可篡改地记录职业生涯相关数据，在区块链里没有“后悔药”，一旦绑定协议中可能包含错误，便无法逆转。在制定员工绩效计划过程中，智能合约最大的特点就是自动执行，这加大了智能合约的设计难度。一旦企业指派一项任务给一个特定员工，就意味着签署了智能合约，其中最困难的是如何判断合约是否完成。这就需要建立智能合约的“共识机制”，就是“合约已完成”这个事实必须甲乙双方都认同，同时还需要判定完成的程度和优劣。企业里有很多任务是可以抽取第三方信源（ERP、财务、考勤、对外销售合同等）来自动判定任务执行状态的，但依然有大量的任务属于中间性、间接性、过程性的。对于这类任务，传统的判断方法很简单：老板说了算，也就是合约是否完成由甲方单方面说了算。这样又成了“假自动化”；如果不是这样，那么判断标准又难以确定，这反而成为去中心化的劣势。
     智能合约只能使用数字资产，在连接现实资产和数字世界时容易出现问题。最重要的是，员工的大量现实资产与区块链数据对接，智能合约若缺乏法律监管，只受制于代码约定的义务，用户会对网络上的交易持谨慎态度。
     此外，区块链账本采用分布式储存，一些节点可能储存完整的账本，目前比特币区块链就已经需要大约200GB的存储空间，这已经是确认速度最慢的比特币了，所以就很难想象一些高TPS（事务处理系统）在进行日常业务处理、记录、汇总、综合、分类，并为组织的操作层次服务的区块链需要多少存储容量，容量与交易速度的限制是致命的问题。区块链的大小可以通过扩充容量来解决，以太币就考虑了这种可能性，但扩容以后，数据中的冗余消息也将增加。
2. 隐私信息的泄露
     在绩效监控环节，通过在绩效计划中确定的评价要素、评价指标和绩效目标，得到的信息也正是绩效周期结束对应薪资的体现。使用区块链去中心化后，每个人都可以通过查看他人的账本对其进行绩效考核。尽管区块链技术下的公开化对绩效管理是最有效的，但员工个人的隐私信息将透明化，个人信息就如同个人资产，区块链资产是由私钥管理的，私钥一旦丢失或被黑客盗取，资产几乎无法找回。那么就如同个人信息被公开，使用区块链技术存在过度透明化的威胁，同时也带来了隐私问题，可能泄露使用者和参与者的信息，进而危害商业利益。在哪些环节进行保密和监管，区块链必须在隐私和开放之间找到合适的平衡点。
3. 考核标准的不同
     绩效考核主要针对三部分内容：工作能力、工作态度和工作业绩。在考核过程中，需要使用各种考核方法，花费大量的时间，所以许多企业采用区块链技术提高人才价值考核效率。由于人才所处的环境、角色不同，所以要求也就不同。通过区块链很难对不同岗位的价值定位详细划分，因为还有很多因素是需要人为判断的。
     绩效考核是对人才的定位，从人力资源部门招聘检验开始就实现了人才考核，每个岗位都需要筛选出具备相应能力的人才。通过区块链技术制定一整套系统来进行人才价值的评定，虽然可以很清晰明了地体现，但指标的计算方式是存在差异的。虽然对公式字面的认知是相同的，但财务会计中存在一些概念边界模糊的问题，很可能会导致相同情况下不同会计人员计算的结果不同。而统一这些差异需要的时间是十分漫长的。
     另外，还必须考虑到数据丢失和低处理速度的隐患。当部门上交数据未得到及时回应时，很难判断是由于数据传输丢失或泄露导致的，还是由于管理层未处理导致。由于企业内部不同个体或人群对企业效益产生的影响作用是不一样的，所以他们的人力资源价值也应是不同的。考核的目的不是为了设计薪酬体系，也不是为了得到一个奖惩的依据，奖惩只是强化考核功能的手段。
     在绩效考核过程中，并不能保证评判考核标准的一致性，不同的考核标准对员工能力的评价必然会出现分歧。基于区块链思维，若放弃对每道工序的人为考核，工序1的任务完成之后，会转化成工序2的任务输入，如果工序1的输出已经被后面的工序2、3甚至4都接受了，是不是就可以认定工序1的合约已执行完成？又或者工序2、3存在对工序1的考核标准不同，所以将区块链应用在绩效考核中仍存在很多差异化问题。

4. 绩效反馈范围模糊
     区块链技术下的企业人力资源管理重构了企业和员工的界面。传统人力资源体系与员工的界面是“岗位”，员工要通过入职流程和离职流程与企业发生联系。但在新体系下，界面变成“任务”，入职可以通过注册实现。注册成功，员工具备领取任务的资格，企业对资格进行认定。企业与员工之间的界面转变成了任务界面，这就是平台组织（平台+个人）的界面：平台提供任务、资源、奖金，个人完成任务，领取奖金。
     绩效管理与薪酬管理密切相关，两者相辅相成，所以薪酬管理的基础是绩效管理与考核。绩效管理不只看结果，更注重过程，单纯强调某一方面或者只凭片面的数据而忽略其他方面都是不可行的。很多企业都有这样的误区，在季度末或年度末通过考评表格给员工打分，这会导致考核结果片面、模糊。反馈的内容不仅仅是得分，还应该有需要改进的项目、处理的问题以及澄清的申诉。一个阶段的绩效结束，形成闭环，才是下一个绩效阶段的开始。
     在区块链技术下的绩效反馈，若只通过大数据的判定是远远不够的。绩效评价的结果需要与人力资源部门达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。绩效反馈是绩效考核最关键的一环，能否达到考核目的，取决于绩效反馈的内容。但通过区块链技术很容易让人才价值货币化，把人才价值和币值捆绑在一起。
     那么，绩效管理的未来又会有怎样的变革呢？在区块链技术下，绩效管理可以迈向新的发展阶段，目前区块链技术已经完全脱离了比特币的范畴，但落地实施仍存在各种问题。
    
“区块链＋绩效管理”对策措施
     在绩效管理系统中包括绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈，它们相辅相成，每一个环节都由一系列内容构成，如图1所示。
     区块链技术下人力资源绩效管理中存在的问题，如图2所示。相较没有区块链技术的管理，尽管新技术能解决绩效管理中一系列复杂的问题，但仍存在许多潜在问题需要考虑，企业管理人员应该制定完善的绩效管理体系，有针对性地对当前存在的人力资源绩效管理问题进行优化和改善。
     第一，智能合约的难点在于合约的设计，如怎么分解任务、怎么确定任务标准、怎么匹配资源、怎么确定奖励额度。其中最困难是如何判定合约是否完成，这就需要建立智能合约的“共识机制”。共识机制就是“合约已经完成”这个事实须甲乙双方都认同，同时还需要判定完成的程度和优劣。共识机制不能套用原来的绩效体系，需要建立新的模式。
     第二，隐私信息可能会在未经他人许可的情况下被访问，这引发了许多问题。例如，如果企业管理者在区块链中查看某些隐私信息，是否应承担法律责任？或者潜在雇主是否可以访问这些信息？针对区块链技术，法律体系的完善是十分重要的。
     第三，每个员工所擅长的领域不同，体现的个人能力价值也不同，把区块链与人工管理相结合，除了区块链模式下的个人价值体现，还可以通过升职和培训等方式体现人性化奖惩，避免人才价值货币化趋势。
     第四，企业在进行员工工作能力评定时，应根据员工的自身条件对评定标准进行一定的调整，形成人性化的绩效管理，给员工更大的发展空间。
     绩效考核周期过短会成为一种负担，长此以往容易流于形式，影响实际效果；而周期过长，则容易疏于反馈、效果模糊。因此，在实际的绩效考核工作中，需要根据员工工作性质来决定考核周期。基层员工的工作业绩可以在较短的时间内表现出来；而对于中层管理者而言，职位越高，其工作业绩的显现需要的时间也就越长，所以，中高层管理者应设置较长的考核周期。■

主要参考文献
[1] 刘柳.区块链技术在绩效管理中的应用探析.绿色财会,2019(3).
[2] 吴多多.基于互联网时代的人力资源管理新思维探索.中国商论,2020(1).
[3] 智巨.区块链和绩效管理(上).中国财经报,2019-11-09(007).
[4] 张敬,李风华,魏旭光.供应链治理模式选择的理论溯源与研究展望.管理现代化,2019(6).
作者单位 宁波大学