这次招聘成功与否，关键在于PPT的内容能否打动毕业生并引起共鸣。

文/宋子义

李刚所在的企业，在经过一系列的变革后，迅速变成了行业第二品牌，对人才的需求也大为增加。由于企业发展迅速，管理梯队又缺少事先规划和人才储备，再加上很多在职的中层管理者并不能完全胜任目前所在岗位，导致管理团队几乎出现断层，企业亟需培养一批优秀的技术人员和基层干部。
根据集团的整体规划，这次集团公司需要引进350〜380名大学毕业生，以男生为主，除了专业要求外，本科以上学历须占80%。
作为一个三线小城，加上企业本身知名度不够，很难吸引到名牌大学的毕业生，更不用说名牌大学的优秀毕业生。这些知名院校的大学生毕业后大多选择留在机会更多的大中城市。就往年看，每年公司引进的大学生也就10多个人，而且多是三本院校的一般大学生。李刚这种因家庭原因被迫入职的情形只是个例。
由于每年大学生择业的时间比较集中，而当地又没有本科院校，按集团人资部的规划，招聘队伍兵分四路，每队的招聘任务是90〜110人，招聘形式不拘一格，可以参加校招，也可以参加各地大型招聘会，但要求的条件最好是211或985院校的优秀毕业生。
李刚的任务是带一队北上。
李刚回到人资部后，就跟部属一起探讨，怎样才能招到优秀毕业生，大家的建议多是一些常规性做法，意义不大。他回家后，又跟做了5年人资工作的媳妇讨论这事，但由于她所在的企业是上市公司，人员结构和规模比较稳定，这些年很少大批量引进人才，而她一直负责薪酬管理，对招聘也没多少建设性意见。
李刚只好求助集团的人资总监，人资总监建议最好以校招为主，并尽量在校内招聘会正式开始之前做专场宣讲，把宣讲看成是学生择业的路演，同时做好整个招聘的路径规划，至于招聘的细节就需要好好琢磨了。
这次招聘成功与否，关键在于PPT的内容能否打动毕业生并引起共鸣。李刚根据以前的营销思路，2个小时的PPT宣讲内容很快准备完毕，一改大家普遍采用的 “自我推销” 的传统模式，将提纲主要分为六个部分：父母的艰辛与期望，主要用于引起大学生的共鸣；回报与目标规划，用于呼唤感恩并点燃学子们沸腾的热血；如何识别与选择企业，将企业的发展优势等植入择业标准；多与不同的企业比较优劣，让学生去掉戒心；进企业后的注意事项，利用同理心获取学生的信任；企业介绍（企业简介、近几年的发展曲线、招聘目的、择优限招30人及企业联系方式），演讲时间控制在3分钟内，并且将招聘人数压缩，这更能激发这些勇于竞争角逐的高材生的斗志。
李刚计划带考核专员沈月和招聘专员叶小倩一起奔赴各招聘现场。她们两人，一个成熟优雅，一个外形靓丽，而自己长相“寒碜”，正从另一角度做了反证——这种形象都能当上经理，充分说明企业不拘一格降人才。
李刚将细节策划好后，与大家一起进行了讨论和完善。
就在他们准备启程的前一天，沈月的孩子突发高烧，此时突然抓个人替代，绝非易事，而人资部的另外两人并不合适，李刚便想到了媳妇，如果能让曾经是“校花”的媳妇救场，绝对可以点燃整个招聘会现场的气氛。
李刚的第一站选择了北京的母校，希望通过总结母校的招聘经验，再将其复制到其他院校。
李刚带上土特产找到了自己当年的班主任和系主任，当他们看到李刚的PPT提纲时，一致同意提前为李刚安排一次宣讲专场。这次宣讲，整个自动化系的192名学生全部参加。
在系主任的安排下，李刚提前约见了这些班长和班干部，并一起吃了顿饭。次日，李刚带着媳妇和叶小倩走进阶梯教室时，吸引了很多小伙子的注意力。
首先是李刚的开场白：“各位学弟学妹们，大家早晨好！我是这个学校早几届毕业的学生，本来毕业时也想留在这个大城市，可当我了解到那个海滨小城盛产美女后，就毅然改变了我的决定。你们看，以我这样的‘光辉形象’，都能获得那位美女的芳心，你们可以畅想一下自己的未来。至于在座的美女们，你们的前途更加辉煌，像我这种人都能在这么短的时间竞聘上经理，你们也一定能在阶层越来越固化的今天，实现家族阶层的跃升⋯⋯”
李刚的宣讲迅速引爆了会场，李刚的PPT没有说教，几乎都是案例和故事，引来了一阵又一阵的掌声，阶梯教室内涌进越来越多其他院系的学生⋯⋯
李刚讲完PPT，简单回答了几个问题后，就进入了第二个环节，由叶小倩根据事先规划，用5分钟时间讲述自己进步的切身体会和案例，然后告知下午面试的教室，并让有意向的学生举手。
根据事先安排，李刚媳妇站在靠墙的中间位置，以便将学生的举动尽收眼底，在发应聘表时并非谁先举手就先发给谁，而是哪里举手的人多先发哪里。在这种群体气氛的带动下，造成了人员的哄抢，很多本来没意向的学生也稀里糊涂地填写了应聘表，而这正是李刚希望营造的结果。
包括其他院系的学生在内，李刚一下收到了117份应聘表，并且在下午面试时又有6人自愿申请填报。
当天下午，李刚他们三人分成三组进行初试，实际参加面试109人，显然，这些人中有部分人并没有真正意向，只是为了多一次面试的历练。他们根据应聘者的意向和适合度，在面试过程中分别在每张应聘表上做了不同的标记。
面试完后，李刚并没有带着这些应聘表奔赴下一站。如果这样一走了之，恐怕最后真正去企业的人没有几个。他们讨论后决定，根据事先的标记，先筛掉其中的1/5，剩下了87人，而这87人的真实意向仍不是很清楚，还须进一步筛选。了解这些人的意向，又不能让他们察觉，这个难题摆在了李刚等人的面前。最终，他们一致决定以回访的名义，通过调研培训内容的兴趣作为话题切入，然后询问是否曾经了解过企业，或者有无进入企业的网站等，从回访中大致掌握一个人的意向情况。
87个电话打完后，又筛掉36人，最后只剩下51人。如果直接给这51人发初试通过通知，估计两天后，这些人参加完那些知名企业的招聘后，就不剩多少了。
此时，李刚又心生一计，那就是将组织“建立到连队”。如果每个组织的“头目”都是学生们信任的班干部，便会产生巨大的作用。于是，他们开始对这51人结合班别进行编组，每个组长负责联络4人，而组长的人选则优先考虑班委或学生会干部。
给组长和初试通过的其他学生发完短信后，李刚又跟10个组长单独通了话，并约在一起吃了饭，同时告诉他们，凡有同学近期过生日的（包括前一个月），把相关人员名单提交给小叶，公司随后会邮寄生日礼物，并让他们转告同学们，集团会安排专车接送初试通过的所有人员去公司考察，无需任何顾虑，如果感觉不合适，随时可以放弃，权当去海边一游。李刚认为，只要招聘、参观、实习等安排都严谨高效，环环相扣，让学生们一步步看到希望，就能使大部分人留下来。
之后，李刚带领叶小倩等奔赴下一站，并没有继续参加拥挤的招聘会。
李刚紧锣密鼓地转了八所高校，初试通过并同意去企业参观的共有273人。他媳妇在前面两所高校招聘结束后，就回了自己的公司上班，幸好沈月及时赶到。
这次招聘，李刚团队脱颖而出。不过可惜的是，后来的参观流程、食宿和实习安排等，公司准备得极不充分，原本满怀信心的学生，在看到松散的管理后，当场就有30%多的学生选择了放弃，剩下的学生考虑到企业负面宣传、关注度不够等原因在半年内也相继流失了一大半。
只有分配到李刚部门的那批学生，在他亲自带队和指导下，白天在各自岗位实习，每周一至周五的晚上则参加统一的活动。大家每晚彼此分享成长的快乐、研讨遇到的困惑，并把所有遇到的负面问题都作为未来管理攻克的难题来讨论解决，李刚则在一边做正向的引导。这些学生在统一组织活动的前三个月，每晚还要写业务日志，因此每天都忙得不亦乐乎。结果在李刚的带领下，这批人多数留了下来。
不过，因为李刚没有按集团公司统一部署的要求来安排这些实习生，也因此遭受了不公正的待遇和非议。■