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    理论前沿    
  “幸福班组”建设路径探索(2020-03)  
企业管理杂志 发布时间:20-06-30        
   

文/董渝瑾  潘锋  蔡婧



【内容摘要】国网上海市电力公司在嘉定分公司与奉贤分公司探索“幸福班组”建设路径,依托一对一访谈、团体培训、身心减压团辅等形式提升班组人员团队协作与沟通配合能力,优化班组人文氛围,助力打造幸福班组,建立可推广、可复制的班组建设模型,以及行之有效的活动实施菜单。
【关键词】幸福班组 班组建设 心理资本 自我价值认知  国网上海市电力公司


     为全面深化幸福企业建设,完善面向基层一线员工的工作服务机制,国网上海市电力公司在嘉定分公司与奉贤分公司开展“幸福班组”建设路径研究,结合不同类型班组及员工工作特点,加强对员工使用专业方法提升心理管理能力的指导,依托一对一访谈、团体培训、身心减压团辅等形式提升班组人员团队协作与沟通配合能力,优化班组人文氛围,助力“幸福班组”建设,建立可推广、可复制的班组建设模型,制定行之有效的“幸福班组”提升计划。
    
一、“幸福班组”建设的内涵
     班组是企业一切工作顺利开展的关键单元和支撑单元,也是加强企业管理、搞好安全生产、减少伤亡和各类灾害事故的基础和关键。营造关爱、健康、向上的班组氛围,增强班组的凝聚力和向心力,是极其重要而基础性的工作。“幸福班组”建设可以增强员工对企业的归属感与忠诚度,减少基层员工的高流失率,为企业永续发展奠定基础。
     在个体层面上,“幸福班组”建设关注“人”,以员工个体幸福感为发力点,依托心理学技术提升员工个体心理资本与自我价值认知度,解决工作生活困扰,助力个人成长,有利于缓解员工压力感与职业枯竭状态,积极应对工作挑战,激发员工潜力,从而提高生产力。
     在组织层面上,“幸福班组”建设有利于增强班组凝聚力与向心力,在工作场所中,团结协作、互助友爱是员工最希望获得的人际关系氛围,有利于班组成员在思想上富有创新意识,提高工作效率与绩效。
     “幸福班组”的四个维度包括:
1. 环境幸福
     工作环境包括绿色环境、文化环境和成长环境。环境心理学指出,绿色环境可以为员工渲染出一种活力氛围,并且能够在无意识中减轻员工的疲惫感,提高大脑中“快乐素”的分泌。丰富的文化环境有助于提高员工对组织的归属感,并且能够成为企业文化下沉和辐射的有效渠道。成长环境指的是组织为员工提供晋升路径、培训、职业发展的机会和空间。如果组织能在把握企业整体发展的同时,也关注员工个人与企业共同成长,员工对组织的认同感和忠诚度会明显提升。
2. 人际幸福
     人际幸福包括组员与班长、组员与组员、员工与客户三个部分。工作环境中,尤其在一个班组或团队中,人际关系的和谐程度直接影响着工作合作度和工作效率。在班组建设中,采取的各种措施其着力点都是作用于“关系”之上。通过班组建设,提高了班长与组员、组员与组员之间的融合度,减少彼此之间的壁垒,提升了沟通技巧。
3. 生活幸福
     生活幸福包括健康生活、婚恋家庭和压力管理三个方面。员工在工作中是员工角色,但不可避免的会受到家庭角色带来的干扰。家庭、亲子、情感困扰所产生的情绪必然会影响工作状态和工作氛围。班组在整个企业中是最小的单位,如果能在班组建设中提供相关支持、辅导,减少非工作因素的负面影响,有助于基层工作的顺利推进。
4. 管理幸福
     管理幸福包括适勤评估、心理管理和情绪调节三方面。提高管理人员对组员心理状态的评估以及工作情绪波动的敏感度和调试能力,是保障班组内部氛围和工作分配合理性的重要前提。


    
二、“幸福班组”建设的实施路径
1. “幸福班组”建设流程设计
     量性诊断:筛选出“调查模型”中值得关注的因素,对班组情况建构初步轮廓。
     质性评估:通过一对一访谈,针对心检结果进一步了解班组成员心理状态,进而对班组情况形成更清晰、更落地的评估。
     确定目标:由于班组情况各不相同,和谐程度也参差不齐,因此班组建设的目标也应该具有针对性,避免出现“天花板效应”或“地板效应”。
     解决方案的制定:根据“幸福班组”建设的四个维度(环境幸福、人际幸福、生活幸福、管理幸福),结合诊断评估结果,有侧重、有先后地开展相应的活动。
2.“幸福班组”建设实验
(1)设立前后测实验对照组
     选取10个典型班组,其中奉贤分公司6组,嘉定4组,各自对半分为实验组A与对照组B(如表1所示),进行前后测对比数据分析,以检查干预效果。
(2)“幸福班组”建设主要步骤
     前测:前往10个班组实地考察试点班组情况,了解工作流程、人员组成以及班组活动嵌入的环节节点,以提高后期活动开展的可操作性,收集前测数据。
     干预内容:针对实验组开展如下工作:①心理专家跟随班组进行一天的观察,并与班长进行一对一咨询辅导,深入了解班组情况;②面向组员开展《安全心理与情绪管理》主题辅导;③面向班组所有成员开展身心减压团辅,如机体放松、人际交流等主题;④持续提供自主性一对一咨询支持。
     服务满意度评估与后测:面向10个班组开展线上问卷调查,收集后测数据。
3.效果评估
     以参与“幸福班组”建设专项的员工为调查对象,通过对比专项实施前后(即实验组)以及对照组(由未参与专项活动的员工组成)的调查数据检定项目实施效果。共回收有效前测问卷74份,有效后测问卷54份(其中实验组31人、对照组23人)。
(1)心理健康素养
     “幸福班组”建设专项实施前:在知识方面,表示自己接受过心理健康方面的教育或培训的员工占比仅为24.3%,认为自己对心理健康知识有一定程度了解(比较了解或非常了解)的员工比例更低,仅为17.6%;在意识方面,有36.5%的员工平时较少关注自己及家人的心理健康;在技能方面,认为自己掌握了保持心理健康的具体方法的员工仅占36.5%,有一半的人员不知道如何以科学的方式应对工作中的压力(如图1所示)。
     “幸福班组”建设专项实施后:在心理健康知识与技能方面,全部受测员工均表示组员辅导活动让自己认识到工作生活的压力源,学会了识别自己在压力下的情绪与行为状态;在心理健康技能方面,全部受测员工均表示自己通过参加组员辅导活动,学会了处理情绪和解压的方法;在心理健康意识方面,全部受测员工均认为继续学习心理学知识与实际技能是非常有意义的,并且愿意向家人或朋友分享相关活动的内容。
(2)机体改善
     机体放松活动让员工缓解了身体疲劳,提高了工作效率,纾解了压力感受,消除了生理不适(如图2所示)。参与员工对活动给予了积极评价,有82.1%的人感到非常满意,17.9%的人感到基本满意,且全部表示愿意再次参加类似活动。
(3)团队的态度
     大量职业心理学研究结果表明,工作者的身心状态是其对所在组织的态度及工作满意度的重要预测变量。据此,对员工在专项实施前后对本班组的态度进行测量、对比。结果显示,专项实施前后,实验组员工对团队的态度平均得分有非常明显的上升,但对照组员工的得分则出现了下降。这表明此次实施的效果不仅对参与者的身心状态有直接影响,还间接改善了参与者对团队的态度。
(4)工作满意度
     同样,对员工在专项实施前后人员的工作满意度进行测量、对比。结果显示,专项实施前,实验组员工的工作满意度低于对照组员工。专项实施后,实验组员工的工作满意度出现了明显上升,但对照组员工的工作满意度则出现了下降(如图3所示)。因此,可推论员工通过参与本专项的各类活动,切实体会到了公司的关爱,从而改善了对当前工作的评价。
     此次干预从主观上增进了员工对于心理健康的认识,提高了员工保持良好心理状态的能力,加强了员工对心理健康的重视程度;从客观上改善了员工的身心状况及其对所在班组和当前工作的态度,效果显著。
    
三、“幸福班组”建设成果
1. 建设模型
     依据“幸福班组”建设过程中的有限干预手段,结合参与员工反馈的诸如人手不足、高危不可控、新员工归属感、内外沟通、上下级管理、工作生活平衡、健康等问题,进行总结提炼与补充,搭建了可推广、可复制的班组建设模型(如图4所示)。
     模型由“幸福类型” “幸福深度”两个因素组成。幸福类型主要指在建设“幸福班组”过程中从哪几个维度进行工作,包括:环境幸福、人际幸福、生活幸福、管理幸福。幸福深度主要指建设“幸福班组”的着力点和阶段目标。班组建设的最高目标是使班组形成自发向“幸福”趋势发展的合力和驱力。首先作用于班组成员的意识层面,更多借助外力来帮助员工认识到“幸福班组”对他们自身的益处,从而激发他们对班组建设的参与度热情。其次作用于班组成员的行为层面,更多的是教给他们建设班组的途径和方法,让他们在实践中感受到班组氛围的改善,提高员工的投入度。最后是将前期经验提升到流程、制度层面,让班组更加有章可循地开展相关工作。可操作性强的方法与积极投入的态度相结合,形成建设“幸福班组”长效机制的两大基石。
2. 活动菜单
     结合本次研究成果所搭建的模型及实验经验,可制定活动菜单(如表2所示),在保证活动效果的前提下推进“幸福班组”成果建设。■


作者单位 国网上海市电力公司
栏目主编 程丹丹
 

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