通过公开评审条件、评审流程、参评人信息和评审结果，以公开促公平、公正，提高了职工对职称评审工作的满意度。

 

文/梁湘

关键词：长城润滑油  职称评审  机制创新  四不唯  四不要

     中国石化润滑油有限公司（简称公司）以互联网思维创新职称评审机制，用信息化手段集中开展职称评审工作，将职称评审与企业生产经营紧密结合，通过扁平化评审组织、缩短评审流程、公开评审条件、改进服务方式，有效地解决了职称评审内部标准不一致、评审过程缺乏透明度、职工参评积极性不高等问题，调动了职工参评积极性，为公司专业技术人才队伍建设提供了有力支撑。
    
创新评审机制
     依据职称评审工作的相关规定，公司可根据授权开展高级工程师职称评审、以考代评系列认定以及初/中级职称的评定工作。由于下属20个二级单位3000多名员工分散在全国各地，公司原来对具备评审条件的10个二级单位授权，允许其自行组织初/中级职称的评审工作。但因为各单位职称评审开展的时间和条件把握不完全一致，在职工中产生了一些不和谐因素，为此，公司决定改革职称评审机制。
     一是评审组织由多层级向扁平化转变。公司收回了原先授权的10个二级单位职称评审权，由公司统一开展职称评审工作。二是整合专家资源。由业内权威专家组建公司级评委会，吸收所属二级单位的专家建立公司级专家库，使得职称评审更具权威性，覆盖专业领域更全面。三是组建统一的职称评审委员会。公司原来授权二级单位开展职称评审工作，受专家数量和专业结构的限制，一般只能组成一个综合评审委员会。公司集中开展职称评审工作后，形成了专业性更强的评审委员会，如单独组建了工程系列的评审委员会，负责工程系列各层级职称评审工作。
     公司通过创新职称评审机制，有效整合了专家资源，突出了专业性，统一了论文评阅和专业组答辩的标准，提高了评审的权威性，确保评审通过人选的素质、能力和水平能够真正胜任职称要求。
    
优化评审流程
     传统的职称评审工作是按照组织架构以公文形式逐级传递到每一名职工，信息传递效率低，同时存在信息不能全覆盖的情况。公司运用互联网技术，将职称评审流程和标准等信息通过公司内网向全体职工公布，缩短了信息传递过程，扩大了信息覆盖面，使得每一名职工都能及时知晓。同时，公司建立了职称评审网络系统，职工可在线提交申报材料和送审论文，工作人员在线进行资格审核，专家在线进行论文审阅和评价，评委也在线完成投票表决。由于评审工作全程都在线上进行，实现了全流程可追溯，保证了评审工作的公开、公平、公正。
     过去，评审组需要将评委们召集到一起开会进行评审，往往受制于时间和空间因素，也浪费人力、物力资源。现在通过视频会议方式评审，一方面，职称申报人可通过视频方式进行异地答辩，评委也可以在线投票和提问；另一方面，评委线上投票、系统自动完成投票统计，既减少了人工现场统计环节，也避免了因工作人员失误或作弊产生的统计结果不公正问题。
    
严格评审标准
     职称评审是对专业技术人员技术水平、工作能力的综合评价，涉及职工切身利益，也是企业培养储备人才的重要手段。公司将职称评审条件与业务发展需要紧密结合，在职称评审工作中坚持品德、能力、业绩导向，突出业绩考核和实际工作成果，并针对传统职称评审过程“唯学历、唯资历、唯论文、唯外语”的问题，坚持“四不唯”“四不要”：不唯学历，不是不要学历；不唯资历，不是不要资历；不唯外语，不是不要外语；不唯论文，不是不要论文。
     根据专业领域设定职称评审条件。如在工程、研究专业系列的职称评审工作中，把英语作为参评的必要条件，促使从事润滑油脂研究、生产工艺、安全环保等专业领域的人员学好英语，以便与国际先进水平接轨；对经管、会计、统计、审计、政工等专业的职称评审，则将英语作为参考条件；对经济师、会计师等以考代评类职称认定，要求参评人员先通过国家级考试，再根据业绩考核结果进行认定。
    
转变服务方式
     评审职能从行政管理向服务员工转变。以往在分级授权的职称评审工作中，人事部门侧重管理和上传下达，以制定政策、提出要求为主，二级单位侧重落实执行。通过创新职称评审机制、转变评审工作方式，公司机关工作从后端走向前台，拉近了管理人员与生产经营一线人员的距离；通过公开评审条件、评审流程、参评人信息和评审结果，以公开促公平，提高了职工对职称评审工作的满意度。
     公开评审条件。以前，有些职工对政策不了解，觉得自己的条件不够。公司集中开展职称评审工作后，加大了对职称评审政策的解读及宣贯力度，提高了职工对职称评审工作的认识，参评人数大幅增加。
     公开评审流程，扩大答辩比例。在高级工程师、副研究员的专业组评价环节，上级要求30%以上的参评人员参加答辩，公司将答辩比例提高到100%，实现了专家与所有参评人员面对面互动；最后根据参评人近3年的业绩考核、近5年的获奖情况，采取背靠背论文评阅、面对面综合答辩的方式，对其能力、业绩、贡献等要素进行综合评分，以确保参评人排名公平、公正。
     公司对晋升职称人员在薪酬方面采取适当的激励措施，并将职称作为专家选聘、职务晋升的必要条件，有效调动了职工的参评积极性，参评人员从2015年的63人增加到2019年的180人。
    
深化专业设置
     公司聚焦核心专业领域，依据授权对工程、研究、经管、财会、政工系列职称进行单独评审或联合评审，并对每个系列设置不同专业进行评审。这不仅为职工职业生涯发展提供了方向，也为构建企业“核心人才库”提供了专业资源，为企业选人用人提供了重要依据。
     在职称评审专业组评价中，按申报人专业领域进行对比排名，比能力、比业绩、比贡献。如对技术人员中的科研人员与生产设备操作人员分别进行评价；对经营管理类的市场营销、财务会计、行政综合管理人员分别进行评价；对政工人员单独进行评价。在论文评阅工作中，根据专家的业务专长进行背靠背评阅，确保分档准确、严谨；在评审专业组召开会议时，聘请5名以上专家作为评委，每名评委以专家身份参会，不代表所在单位，评价意见对评委会负责，避免了评价的主观性；为确保评审通过人选水平、能力、业绩达标，能够得到社会和公司内部的广泛认可，公司职称评委会充分听取专家组评议结果，然后再进行无记名投票表决。■

作者单位 中国石化润滑油有限公司