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    方法    
  激发心理能量(2019-11)  
企业管理杂志 发布时间:20-01-20        
   

行为的真正动因是我们心中积聚的某种力量。企业实施赋能中,除实战技能提升外,赋予心理能量,才能更有效地改变行为,提升绩效。



文/程云



关键词:赋能  心理能量  企业培训  华为内训  成就动机  心理图像

     近年来赋能( Enable)逐渐成为企业的常用词。为支持业务目标达成,企业往往会组织各种形式的赋能,包括集训、线上课程自学等等。企业在赋能实施中,对赋能目标的理解,通常指向工作中的实操技能,希望通过提升员工的技能,进而改变员工的行为,提升员工绩效。然而赋能通常面临的难题是,技能的提升并没有带来行为的改变。行为的最大动因是内心积聚的心理能量,而技能作用有限。企业实施培训,在技能传递之外,如果能有效激发心理能量,将可以更有效地促进学员实际行为的改变,从而提升绩效。
    
关注学员心理能量的激发,而不仅聚焦于技能提升
1. 什么是心理能量
     精神分析学派首先提出了心理能量的概念,把心理能量界定为促使人意识到自己的需求和主体性、驱使人采取适当行为的冲动、勇气、意志力及各种特征。如身处顺境时表现出激情和欢乐;身处逆境中,表现出一种顽强的精神,一种想要充满生命活力的意愿。凤帅临认为心理能量是指与心理功能相联系的精力、活力、思想情感的强烈程度,以及动机的坚固性。 Luthans等在积极心理学和积极组织行为学的基础上提出“心理资本”的概念,认为心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,具体体现为自我效能感、乐观、希望和坚韧性。其对心理资本的解读也可帮助我们理解心理能量的内涵。
     心理能量在军事训练中体现为战斗精神。战斗精神通常是指在长期军事实践中凝结升华而成的信仰、勇气、意志等影响和支配军人行为的内在精神力量。战斗精神的主要构成要素是战斗激情。战斗激情具体体现为:一种强烈的求胜决心,一种坚决的自我行动,一种坚定的征服欲望,一种高昂的精神状态,一种不达目的不放弃的信念,一种渴望战斗和挑战的激情。
     综上,本文中所述心理能量是指驱使个体采取行为的内在心理动力,如采取行动的冲动、勇气等情感的强烈程度,动机的坚固性。在企业工作实践中,心理能量体现为员工对自己责任的清晰认知与担当,对困难的藐视,坚韧不拔,敢于开拓,使命必达的决心。
2. 行为的改变需要心理能量
     现实工作中存在大量实例:我们没有实施相关的行动,其原因不是我们缺乏技能,而是我们缺乏内心的动力。一旦团队或者员工个人有了“不达目的誓不罢休”的决心,以及顽强的坚持,所欠缺的能力往往能迅速补充到位,然后期望的行为会发生,目标得以达成。如果没有那种决心,即使具备充分的技能,也不会转化为行为。每个人都会因惯性形成自己的舒适区,然后乐于停留在舒适区悠然自得。个人的成长、行为的改变需要突破舒适区,步入学习区,而这种突破需要积聚足够的心理能量。例如锻炼身体,每个人都具备锻炼身体的相关技能,都能清晰表述锻炼身体的重要性。但真正付诸实践,就要有内心的动力。一方面是锻炼过程中大汗淋漓、肌肉酸痛、体力耗尽的痛苦;另一方面是躺在沙发上看着青春偶像剧的舒适与惬意,依着人类好逸恶劳的本性,天平往往向后者倾斜。因此,当事人内心必须积累一定的心理能量,才能驱使他战胜内心的退却,坚定、持续地选择前者。
     关于心理能量对于行为的影响,很多理论研究者及实践者进行了总结。金一南提出:真正的力量,首先来自内心;一个人,一支队伍,如果内心缺乏力量而期待外部力量弥补,那么不管外部力量多么壮观,恐怕都难以支撑。哲学家尼采描述到:有一种古老的谬见,连苏格拉底和柏拉图也对这种谬见深信不疑,确认“真知识必然产生正当的行为”。事实却是:知识从来不曾产生行为,知识与行为之间的桥梁未尝联结过。人们在行动时,往往是受激情和兴趣支配,而不是受理智支配。
3. 企业实施赋能中应该关注心理能量的激发
     军事训练与企业培训同属成人培训,在赋能上有一定的相似性。参考军事训练中对学员的训练实践,企业内训中“赋能”之“能”,也应该包括心理能量与实战技能两个方面,既传递实战技能,也有效激发心理能量,这样才能更有效地促进学员实际工作中积极行为的发生。
     标准的培训需求分析流程,会在课程设计之初,区分培训可以解决的问题(知识、技能、态度),非培训可以解决的问题(流程、激励制度、管理举措等),然后将培训的焦点放在“培训可以解决的问题”上。这种思维模式一定程度上是培训专业人士的自我设限。培训虽然作用对象在学员,无法对流程、管理制度变革、管理层举措等施加影响,但为了学员行为的改变,仍可以在心理能量激发上有所作为,例如引发学员对某方面行为的关注,增强对相应行动的信心,促成即使外部大环境不具备但个体仍要努力拼搏,不达目的誓不罢休的斗志等等。对于心理能量的关注与投入会有效提升企业赋能的效果,更能有效促进行为的改变与绩效的提升。
    
综合运用多种举措,在培训中激发心理能量
     全面、持续地强化员工心理能量,是一个系统的工程,这需要对企业激励机制各方面进行剖析。本文仅就赋能活动中强化学员心理能量提出一些建议。
1. 吸引学员的注意力
     注意力在哪里,能量就在哪里。在成人的生活与工作中,能吸引人的地方很多,很多信息都被过滤。赋能中,可采取合适的措施将学员的注意力吸引到应该关注的地方,引起学员的足够重视,这样他们的心理能量将会朝着这个焦点汇聚,进而围绕这个焦点的行动就会发生。
     具体实施中,无论是面授课程,还是线上课程,重视“为什么”的部分,通过鲜活的案例、相关数据等,充分说明“为什么”,让学员认识到所建议举措的必要性,往往可以引发学员足够的关注,影响其后续的行为。
     除此之外,讲师如果能在讲授、点评中结合自身实践,描述某举措的价值,清晰呈现自己对该举措的强烈关注与投入,这样则会无形中吸引学员对该举措的注意力,进而影响后续行动。
2. 触发内在动机,激发斗志
     每个人都有“成就动机”,渴求达到目标,争取成功,做得更好。同时每个人内在都蕴含着自我超越的冲动,追求克服各种限制,不断向上,从高于自身的事物那里去寻求适合自己的价值和意义。在赋能中,可以尝试激发学员的成就动机,实现自我超越。
     其一,竞赛激发竞争本能。每个人都有竞争本能。在竞赛活动中,竞争本能会被激发。在赋能中,可安排一些对抗性竞赛活动,如类似军演那样的对抗演练、拔河比赛等。简单的对抗中,参与者竞争的本能会被激发出来,会兴奋、激动、紧张,进而展现出赋能所期望呈现的精神状态:聚焦目标、团队协作、全力以赴、坚韧顽强。
     其二,合唱等仪式让学员绽放内在动机。在赋能中,可以挑选振奋人心的歌曲,以合唱等方式来激发学员的内在动机。如华为大学在内训中,安排学员合唱《中国男儿》(外籍学员则合唱Huawei People)。笔者曾亲历其场景,在雄壮的音乐中几十人一起高歌“我有宝刀,慷慨从戎,击楫中流,泱泱大风,决胜疆场,气贯长虹”,那歌声激发起每个人内心的豪迈之情。此时,员工内在追求自我实现、自我超越的情绪被唤起,潜在的内心能量喷涌而出,感觉浑身充满能量,“要将只手撑天空”。
3. 提升学员的信心
     行为的动力中,自信心是核心要素之一。要激发学员工作中的行为动机,需要让他们有足够的自信,相信自己能克服现实中的困难,达成目标。反之,自卑和挫败感会使他们对所鼓励的行动产生恐惧心理。尤其对新领域的业务拓展,努力建立起学员的自信心很重要。
     具体实施中,其一,赋能中各引导员、班主任、相关业务领域的领导可在课堂上表现出对学员所承担的业务目标成功达成的信心,消除学员的恐惧心理;其二,在班级中加强学员的链接,建立学员间的亲密关系,形成团粒结构,这样会让学员感受到自己不是孤军作战,而是在群体奋斗中,有战友们“败则拼死相救”,从而增强克服困难的信心与勇气;其三,成功案例的分享。成功实践案例的分享,背后隐含的意思是已经有并不比自己更优秀的同事成功实践了,这会极大地增强学员的自信心。
4. 强化积极的内在心理图像
     强化积极的内在心理图像是提升个人内心能量的有效举措。如在锻炼身体的行动付诸实践前,人内心有两种图像:一种图像是气喘吁吁,大汗淋漓,精疲力竭,并因此而带来的难受的感觉;另一种图像是克服肌肉酸痛之后的胜利的欢愉,锻炼之后体型健美、精力充沛而产生的喜悦。前一种图像伴随着“这些年没锻炼身体还行,也没带来什么大问题”这样的自我安慰的声音,导致畏难、退却;后一种图像伴随着“我要奋进”的声音,带来积极的行动。在赋能中,可以尝试持续强化、放大第二种图像,强化第二种声音,这样,第二种声音会掩盖第一种声音,行动就发生了。具体实施中,可以让成功实践者富有情感地现身说法,举办庆祝胜利的小仪式,播放激人奋进的音乐,观看成功场景的图片、视频等,这些都可以有效强化内心积极的声音,催人奋进。
     行为的真正动因是我们心中积聚的某种力量,行为改变的力量源自内心。企业实施赋能中,除实战技能提升外,赋予心理能量,才能更有效地改变行为,提升绩效。■


主要参考文献
[1] 刘立新.个体心理能量结构及其与心理健康关系的理论探讨.北京教育,2018(4).
[2] 凤帅临.体育运动中的心理能量与控制.安徽体育科技,2000(4).
[3] LUTHANS F, LUTHANS K W, LUTHANS B C. Positive Psychological Capital: Beyond Human and Social Capital. Business Horizons, 2004,47(1).
[4] 张明仓.实战化的战斗精神.解放军出版社,2015.
[5] 金一南.心胜.长江文艺出版社,2013.
作者系华为技术有限公司华为大学高级学习专家,长期负责华为公司内部专业人员及管理者培训
 

 
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