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    方法    
  5I法打造高质量人才队伍(2019-10)  
企业管理杂志 发布时间:19-12-27        
   

搭建干部队伍能力素质模型,打造全要素培训课程体系,细化培训实施引导,创新培训效果评估,有针对性地提升干部队伍水平。



文/邵帆



关键词:5I培训模型  关键胜任力  岗位能力素质画像  闭环管理


     5I培训模型借鉴成人学习理论和培训迁移理论,以强化干部队伍培训开发全过程管理为目标,以“全范围调研、掌握现状(Investigate),全视角挖掘、识别问题(Identify),全领域梳理、阐释模型(Illustrate),全方位提升、完善课程体系(Improve),全闭环指引、操作实施(Implement)为管理路径,推动实现培训需求调研更精准,培训课程开发更严谨,培训指引更细致,培训闭环改进更高效,进一步提升培训开发工作质量,为培养高素质管理人才保驾护航(见图)。


    
一、全范围调研,掌握现状
1. 分层级访谈,了解岗位胜任情况。在实施过程中,分别面向企业高层管理者和中层管理者开展访谈。面向高层管理者,设计应用岗位胜任力调研访谈问卷,从岗位职责、胜任称职基本现状、面对新形势下的岗位职责新要求和对培训的诉求意愿等多个方面累计设置10个问题,尝试从不同角度掌握高层管理人员是否胜任现有岗位、存在的薄弱环节和对岗位的诉求与期望。面向中层管理者,利用分层抽样法,抽取小样本人员,结合各自岗位实践中的核心事件通过点对点访谈,让受访者结合各自实际的工作情境,描述自身认同的岗位胜任评价准则,进一步结合高层管理者访谈信息进行科学研判、全面分析,形成覆盖全范围干部人员的岗位胜任情况分析集合。
2. 深入开展调研,从不同侧面挖掘验证。基于对访谈结果中胜任力的初步梳理与分析,有针对性地设计调查问卷,开展问卷调研,进一步从中提炼不同层级干部岗位胜任的影响因素,分析不同影响因素之间的作用机理、逻辑关联,从不同侧面对访谈结果真实性、可信度进行初步验证判断。在问卷调研中广泛使用里克特量表、客观选择以及主管论述作答等多种形式,更好地客观反映被访谈者的内心实际想法。
3. 多层甄选,采纳关键建议。鉴于访谈干部队伍人员整体素质较高,针对专题梳理访谈中出现的少数高度具有启发性和操作性的关键建议,可通过内部协商和开会讨论,形成专项工作建议,直接纳入后续工作环节,强化学员对整体培训设计的参与度。
    
二、全视角挖掘,识别问题

1. 聚焦核心因素,分级识别刻画。针对问卷调研和实际访谈情况,设置多个类型主题,从不同主题中总结提炼岗位胜任关键指标,分析关键指标频率分布情况,在此基础上,生成不同层级干部岗位胜任关键因素频次汇总表,具体包含:打分序列、岗位胜任关键要素和频率分布,进一步从中挑选出排在前列的十项岗位胜任核心因素作为关键评价指标,对不同指标情况分情景进行刻画。
2. 持续纵深推进,溯源探寻问题成因。一方面,假设驱动,探究真相。对于短板阐述不清、行动方向不明的胜任力,在问卷调研中,尽可能合理罗列假设诱因,并通过问卷和内部收集数据信息(若被证伪,修正假设,继续搜集信息,不断重复),从而得出最接近真相的行动方向。另一方面,深入分解,力求穷尽。利用逻辑树与鱼骨图分解法,遵循麦肯锡枚举分析“MECE”原则(相互独立、完全穷尽),实现对重大议题分类不重叠、不遗漏。在实践中,通过将各个岗位胜任关键指标进行细分,进一步将涉及不同维度的岗位胜任力拆分到最关键、最核心、最影响本质的主要矛盾深层次根源。


    
三、全领域梳理,阐释模型
1. 系统建构,生成岗位胜任力模型。明确企业的战略规划及发展目标,围绕影响企业发展目标与市场综合挑战的关键因素进行重点研究与具体分析,明确核心业务和核心岗位的员工应具备的能力素质,构建符合企业文化、目标及内外部复杂环境的能力素质模型。重点抓取访谈中出现的十项关键胜任力,结合企业特点,纳入党建和公司战略文化等要素,形成辨识度高的干部队伍“一识二性三力”胜任力模型(见表1),作为后续课程开发的指导。
2. 精准剖析,找准解决方案。通过座谈、访谈等形式,广泛了解干部队伍在实际培训过程中存在的困惑和难题,将研究成果及时融入工作中加以实践,在实践中校验并不断迭代完善。通过帕累托图、5WHY、SMART原则和决策树工具,对照“主要矛盾根源”清单列表给出解决相对应问题的应用样式与应用范围(见表2)。同时,以“通过实施培训对帮助改善现有问题是否有效果”为标准对“主要矛盾根源”进行识别对照,聚焦影响岗位胜任关键要素,最终形成“岗位胜任关键问题-主要矛盾根源-应用样式与解决方案”列表。
3. 清晰展示,生成干部岗位能力素质画像。基于调研资料,以及与能力、素质、胜任力等相关的理论研究和学术成果,结合企业的管理特点与现状,重点围绕 7个关键属性——得体表达、沟通技巧、冲突处理、沟通心理、基本方法、常见类型应对、提炼拔高专题——进行进一步的筛选,判断不同层级、不同环境,对照“岗位胜任关键问题-主要矛盾根源-应用样式与解决方案”列表,生成干部岗位胜任能力轮廓图(见表3),利用不同颜色、区域显示,展示不同干部的各方面能力之间的对比情况,在显示长处的同时也不避讳不足,为后续课程开发侧重点和培训安排的实行次序提供决策依据。


    
四、全方位提升,完善课程体系
1. 强化系统规划,统筹优化培训体系。以“突出重点、突出时效”为诉求,重新定义干部队伍人员培训,加强培训项目的策划和开发,跳出传统培训框架,因地制宜、因时制宜结合最新政策形势和新技术、新模式发展应用情况等干部学员较多关注的时效性内容,利用线下课程与线上问答,“走出去”与“引进来”等多种方式,优化课程体系,在增强培训深度、广度的同时,不断提升培训的交流互动性,强化正向反馈。
2. 注重培训精准匹配,提供规范化、差异化“菜单”。以干部岗位胜任评价结果为基础,结合不同维度岗位胜任情况轮廓图,有针对性地对不同干部提供差异化的一对一课程模块,自动生成需要巩固提升的专项领域课程名称、类型、授课老师等,让每个学员更好地补短板、强弱项,在提供规范化、差异化课程清单的同时,优化考核方式,分类别进行量化考核,确保学有所得、学有所成。
3. 深挖创新点,升级形式内容,在课程内容上与时俱进。兼顾以协调、组织、创新为主体内容的管理知识和技能,结合企业最新发展理念和工作要求,以及大数据和人工智能等前沿热点,尝试开发设身处地模拟情景讨论、案例分组论证应答、利益相关方视角观察等全新课程。在授课形式上打开脑洞,既要有以讲师教授为重点的传统授课方式,又要结合微信、微博和各类学习APP,让学员体验培训学习“一键获得”。在授课方法上丰富多样,引入案例分析、情景模拟、实战训练和现场辩论等更具岗位实操性的授课形式。
    
五、全闭环指引,操作实施
1. 科学制定培训计划,设定各阶段里程碑目标。遵循“整体掌控、有序推进”的原则,按照“打牢基础、巩固提升、开阔视野”三步走,科学制定培训课程实施方案,明确各个阶段达成的阶段性目标,在瞄准实现整体目标的前提下,确保分阶段里程碑计划能够逐项达成,保证培训实施取得每个阶段性成效。
2. 明确阶段性培训指引,狠抓培训落地实施。制定《干部队伍培训指引手册》,针对每项课程明确其核心内容和师资配置,让培训人员及时掌握如何高效参加培训、有效吸收课程内容,并明确通过培训能够获得的预期成效。在课程书目方面,结合受训人员自主学习的意愿和学习需求,推荐高品质书,激发学员自主学习,及时掌握前沿知识。在师资配置方面,对相应师资专业领域、业务水平、授课风格、考核方式等进行系统介绍,有利于培训组织者高效获取相应师资资源,确保课程取得实效。同时,也为后期加强师资建设,更好地完善专家师资库提供有力支撑。
3. 强化闭环管理,促进培训工作持续改进提升。培训期间,利用现场调研和问卷访谈等方式,对培训内容、培训方式、课件质量、师资配置、考核情况等进行及时调研,了解培训成效与不足。注重从学员视角出发,不断总结提炼有待完善的薄弱环节,进一步反馈至下次同类型培训,促进培训工作在螺旋式上升中实现改进。同时,借助手机移动终端,开展胜任力改善调研,为下次更好地开展培训课程提供优化提升依据。■


主要参考文献
[1] 严正,卜安康.胜任素质模型构建与应用.机械工业出版社,2011.
[2] 于彦良,李颖.加强干部培训师资队伍建设的创新与实践.现代职业教育,2018(33).
作者单位
国电龙源电力技术工程有限责任公司
 

 

 

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