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    理论前沿    
  企业文化评价理论研究综述(2019-05)  
企业管理杂志 发布时间:19-08-26        
   

文/王建军



【内容摘要】企业文化评价是当前企业文化研究的重点方向之一。本文从组织有效性、管理行为、价值观等视角对企业文化评价有关理论研究成果进行了分类梳理和评论,并提出我国开展相关研究的建议。

【关键词】企业文化评价体系  企业文化测量研究  组织有效性视角  管理行为视角  价值观视角


     国内外企业的管理实践表明:在企业的发展过程中,除了需要科技能力、生产经营等经济“硬实力”保障,还需要企业价值理念、文化体系等“软实力”支撑。而在理论研究方面,由于不同学者对企业文化认知的差异,企业文化评价研究产生了诸多理论上的分歧及研究方法选择上的差异。本文从组织有效性、管理行为、价值观等视角对企业文化评价有关理论研究成果进行分类梳理和评论,并提出我国开展相关研究的建议。
       
一、组织有效性视角的企业文化评价研究
     组织有效性是指通过有效的管理和领导来完成其使命的能力。衡量组织有效性的标准是能否达成组织目标,同时获取并发展自身的竞争能力,从而达成更高水平的目标。企业文化可以通过其对企业的作用机制实现企业的有效性。
     奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)认为,企业文化通过企业所信奉的价值观、主导性的领导方式、语言和符号、过程和惯例以及成功的定义方式来得到反映。奎因和罗尔博(Rohrbaugh)创立的竞争价值框架(Competing Values Framework,CVF)用于研究组织的有效性,认为有2个主要的维度可以用来描述组织有效性:一是组织对内部和外部的关注程度,二是组织在“稳定性、控制力”和“灵活性、变革”之间的权衡。奎因和卡梅隆用“关注内部—关注外部”和“灵活性—稳定性”这2个维度来分析企业文化。这两个维度形成的4个象限表示不同类型的企业文化,每个象限分别代表着团队型、活力型、层级型和市场型4个不同特点的企业文化。对特定企业来说,在某一时点上的企业文化就是4种类型文化的混合体。他们在此基础上形成了企业文化评价量表(OCAI),从主导特征、领导风格、员工管理、企业凝聚力、战略重点和成功准则6个要素来评价企业文化。
     丹尼森(Denison)等人基于CVF模型构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型,认为有4种文化特质——适应性、使命、一致性和投入,与组织有效性显著相关,其中每种文化特质对应着3个子维度,分别是:适应性——组织学习、关注客户、创造改变,使命——战略方向/目的、目标、愿景,一致性——协调和整合、同意、核心价值观,投入——授权、团队导向、能力发展,从而构建了企业文化量表(OCQ)。在这4种文化特质中,适应性和投入反应了组织的灵活性,可以预测组织的创新能力;一致性和使命则体现了组织的稳定性,反映了组织利润增长趋势;适应性和使命这两个方面反应了企业与外界的关系,能很好地预测企业的销售增长状况。OCQ量表反映了公司对培养员工、与员工进行沟通、以及使员工参与并承担工作的重视程度。丹尼森的OCQ量表在揭示企业文化内容方面显得更为细致,并经过实践检验,得到了广泛认可。
     组织有效性视角的企业文化评价研究,是通过构建一个解释组织有效性的企业文化评价模型,揭示了企业文化如何影响企业绩效、成员满意度和组织能力提升的。无论是OCAI还是OCQ,都是基于CVF模型构建的,认为组织有效性是企业核心价值观、管理实践、企业环境之间相互关系的函数,研究的目的就是找出与组织有效性高度相关的文化特质。这类模型的突出优点在于提供了一个直观、便捷的测量工具,在辨识企业文化类型、强度、一致性和变革方面有较大的实用价值。
       
二、管理行为视角的企业文化评价研究
     企业文化对企业绩效有显著作用,这些作用通过与企业经营管理过程中管理行为的相互影响、制约而产生。
     霍夫斯泰德(Hofstede)把企业文化分解为价值观和实践两个层次。其中,价值观层次由对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要3个方面组成;实践层次由过程导向-结果导向、员工导向-工作导向、本地化-专业化、开放-封闭、控制松散-控制严格、规范化-实用化6个维度构成。其研究发现,企业文化中的价值观差异明显小于实践差异,而且价值观在国别、年龄和文化程度等人口学变量方面的差距大于在不同分析单元之间的差距。
     刘理晖、张德认为企业文化可以从企业对利益相关者的价值判断和对管理行为的价值判断两个角度来划分。从企业对利益相关者的价值判断角度可以概括为长期—短期导向、道德—利益导向、客户—自我导向和员工成长—工具导向4个方面;从企业对管理行为的价值判断角度则可以划分为学习—经验导向、创新—保守导向、结果—过程导向、竞争—合作导向、制度—领导权威导向、集体—个人导向、沟通开放—封闭性导向、关系—工作导向等内容。根据这些要素,可以概括出企业文化的四种特性,即动力特性、效率特性、秩序特性和和谐特性。
     管理行为视角的企业文化评价研究主要关注企业文化在企业管理过程中的作用,探讨企业文化因素在企业决策、员工行为、对外部环境变化的反应等管理行为的影响及程度。有关模型强调了企业文化的实践性,与管理行为高度相关、相互影响,突出了企业文化的“管理”特性,有利于我们分析和理解“企业文化在某种程度上具有管理职能”这一理念。
       
三、价值观视角的企业文化评价研究
     企业价值观是一种内在化的规范信念,是企业文化的核心。企业文化发展的根本动力来源于企业员工个体与企业价值观的相互作用、相互契合。价值观契合是人与组织契合的最关键因素。企业文化经由价值观影响员工态度,进而影响员工行为。
     沙因(Schein)把企业文化分成人为事物层、价值观层和基本假设层3个层次。人为事物层指在企业中可以看到的行为和可以感受到的现象,如建筑物风格、公司标志等;价值观层主要反映在企业的目标、战略和管理哲学中,当群体价值观得到企业成员认同时,就会变成信念和假设;基本假设层指企业成员潜意识的思想、信仰和假设,它决定了企业的价值观以及企业行为是企业文化的核心。沙因认为企业文化评价关键在于对基本假设的评价。沙因把基本假设分成5个维度——企业与环境的关系、事实与真理的本质、人性的本质、人类活动的本质以及人类关系的本质,认为要从这5个维度系统性地建构本企业的文化。
     查特曼(Chatman)把企业文化看作是企业成员共享的价值观体系。他从契合度的视角研究成员-企业契合和个体结果变量之间的关系,构建了7个维度的企业价值观量表(OCP)——革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。不同样本的研究表明,OCP量表具有稳定的7维度因子结构。同时,在用OCP对个体偏好价值观和企业价值观进行因子分析时,发现两者基本上具有同样的维度结构,从而为契合度研究奠定了基础。
     郑伯埙认为,企业文化是一种内化性规范信念,可用来引导企业成员的行为。他构建了9个维度的企业文化价值观量表(VOCS)——科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。郑伯埙在另一项研究中,经过对9个维度的因子分析,得到2个高阶维度,即外部适应价值(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)与内部整合价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。作为完全本土化的量表,VOCS在中国企业文化测量研究方面具有一定的开创性。
     魏钧、张德开展了中国传统文化影响下的企业价值观测量研究。他们认为中国传统文化对我国企业价值观有重要影响,儒家思想对中国企业价值观的影响比世界任何国家和地区都要明显。他们通过实证研究,对传统文化尤其是儒家文化影响下的企业价值观进行了分析和测量工具的开发,得到了一个包含客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁爱的8个维度的价值观评价模型,为进一步研究中国传统文化对价值观的影响提供了参考工具。
     价值观视角的企业文化评价研究,主要从人类学中“文化”的概念来研究企业文化的本质,以哲学命题为基本假设来探讨企业文化所带来的影响,关注的是价值观的构成及其测量。很多学者把企业员工所共同拥有的价值观作为分析的框架,通过测量考察员工个体偏好价值观和企业价值观之间的契合度,作为衡量和研究企业文化的工具。价值观视角下企业文化研究的主要问题是:一方面,不同文化背景下的价值观维度存在很大差异,很难用一个模型来解释;另一方面,价值观契合度并非越高越好,过分强调契合不利于员工创造性解决问题和组织适应多变的环境。
       
四、对我国企业文化评价研究的建议
     我国企业文化评价体系大多是借用国外已成熟的研究成果,由于文化背景的不同和企业发展环境的差异,以及受样本数量及其他因素影响,在评价指标设计上复杂繁琐,不注重时效,事必会带来理解、分析和操作上的困难。目前,我国企业文化评价体系理论研究与实践探索在科学性、操作性及实用性上都面临着极大的挑战。结合我国实际,本文对未来我国企业文化评价研究提出如下建议:
1. 探索我国企业文化的质化研究
     近年来,随着信息技术、数字经济的发展,企业管理、企业文化更是呈现出不同于以往的新特点、新形式。广大学者应该对当前中国企业文化实践进行深入细致的研究,对新的社会环境、企业环境下企业文化的定义、内涵、结构、作用进行质化研究,形成有中国特色的企业文化评价理论,不断丰富和完善企业文化研究。
2. 进行本土企业文化评价指标、量表研究
     目前经典的企业文化评价模型多是来自西方文化背景,由于企业文化具有很强的环境依赖性,而且国外量表中许多与西方社会文化环境有高度语意相关性的英文题项无法找到准确的中文释义,导致这些企业文化模型与量表对我国企业文化实践的解释有限。因此,需要从我国企业经营管理的实践出发,分析研究我国企业文化的特点和趋势,总结提炼我国企业文化构成要素,建立符合企业发展规律并有利于实践操作的企业文化评价量表,为推进我国企业文化建设提供参考。
3. 开展我国社会文化对企业文化评价的影响研究
     对于社会文化来讲,企业文化属于亚文化,必然受到社会文化的深刻影响。研究表明,社会文化对员工的影响要大于企业文化的影响,尤其是对价值观和态度的影响。东西方文化的差异,决定了企业文化也存在着不同。因此,需要加强传统文化、现代文化对企业文化产生的影响的讨论,探索中国社会文化环境下的企业文化评价模型。
4. 开展企业文化对比评价研究
     目前,国内外企业文化评价研究主要是对单一企业某一时点的企业文化进行评价测量,很少有研究涉及企业不同时期企业文化发展的纵向比较研究,或者是不同企业之间企业文化的横向比较研究。开展这两方面的研究,一方面可以促进企业在企业文化方面对标,发现自身企业文化的不足,加以改进;另一方面可以通过同一企业不同阶段的企业文化变化以及不同企业之间的企业文化差异,反过来修正对单一企业文化评价研究的不足,完善有关理论模型。■


主要参考文献
[1] 张勉,张德.组织文化测量研究述评.外国经济与管理,2004(8).
[2] 张勇,高兴武.组织有效性的多视角分析.学习与探索,2015(5).
[3] 黎群,王莉编著.企业文化(第3版).北京交通大学出版社,2018.
作者单位 中国企业联合会
栏目主编 程丹丹
 

 
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