文/贾西子  苏勇

【内容摘要】本文基于边界渗透性对于工作家庭平衡的影响，以及个体偏好与组织政策匹配作用的意义，对于管理者如何调整工作领域中的资源供给、提升员工工作绩效的目标，如何有效地了解员工偏好并制定工作－家庭友好的政策，帮助员工实现工作与家庭的有效平衡，提出了管理实践建议。

【关键词】边界理论  工作－家庭边界渗透性  工作家庭平衡

     互联网技术的高速发展以及智能终端的逐渐普及,使得人们的工作域和家庭域之间变得模糊化、动态化,两域互相交叉、互相影响，变相延长了员工的工作时间，科技的发展反而成为工作－家庭边界管理的新阻碍。因此，企业管理者如何正确认识工作家庭的平衡问题，企业如何有效地实现员工工作家庭平衡以及提高组织绩效，达成人本性和商业性的双赢，是一个亟待解决的问题。
     边界理论是理解工作－家庭界面互动的重要视角。边界理论认为边界存在于工作和家庭这两个不同的领域内，个体每天在这两个领域之间穿梭、停留，各个领域都有独特的规则和社会角色期望。
     每个人边界的“分割－整合”程度，即边界融合度，是由边界灵活性和边界渗透性来决定的。边界渗透被认为是理解工作与家庭之间相互作用的关键，在认识到工作和家庭边界的渗透性特征之后，学者们开始将工作域和家庭域视为两个互补而非竞争的系统。
    
边界渗透性：影响工作家庭平衡和组织绩效的重要因素
     渗透性是指某个角色域的元素在心理上或行为上进入其他角色域的程度。例如，在工作时间私下处理家庭或个人事务可被视为家庭角色渗透到工作领域；而回到家仍在思考工作上的事，可被视为工作角色渗透到生活领域。同时，渗透性还具有以下特征：第一，方向性。工作－家庭边界渗透性具有两个方向，包括工作对家庭的渗透，以及家庭对工作的渗透。这两个方向的渗透分别受到不同因素的影响，产生具有差异的结果。第二，渗透程度的差异性。渗透取决于工作区域和非工作区域之间的能量差异，这决定了边界的强度。强边界使得其他领域难以进入本领域，弱边界则容易将两个领域混合。具有强边界的领域容易侵占其他领域的资源，其边界较为封闭，较难渗透；具有弱边界的领域资源容易被强边界领域侵占，其边界是容易渗透的、开放的。
     研究表明，中国员工认为勤奋是家庭责任的体现，加班和过度劳累也被视为自我牺牲。在中国，工作对家庭的渗透水平更高，且这种入侵得到了家人更大程度上的理解，并视为努力工作、提升全家生活水平的表现。
     工作和家庭的渗透性代表着个体的工作角色和家庭角色有了高水平的重叠和融合，员工构建和维持角色边界相对更难。研究结果表明，工作对家庭的高度渗透不利于工作－家庭的平衡，很容易导致个体工作倦怠和工作－家庭冲突，对组织承诺、工作表现、主观幸福感、工作满意度等变量产生不利影响。由于渗透状态下角色之间的界限很模糊，因此某一个特定的角色更容易受到来自外界的干扰，导致个体的表现下降，造成选择角色的困难。此外，高水平的角色整合会因为角色冲突的存在而给个体带来低水平的情感影响。例如，当一位女性分饰“母亲”和“员工”这两个差异度很高的角色时，她对待工作的心情会受到孩子的影响。
    
个体边界特征偏好：产生不同边界的管理风格
     随着边界理论的发展，一些学者也逐渐将个体变量、个体和环境交互变量引入工作－家庭边界理论，从而诞生了个体边界特征偏好理论。个体特征偏好理论是个体在主观上想分离工作域与家庭域的程度。不同的个体对边界的“分割－整合”有不同的偏好和选择，形成了个体的边界管理风格。依据边界管理风格的不同，可以将员工大致分为三类：分割者、融合者、截击手。
分割者：更倾向将工作域与主域分开，并努力创建和维护不同领域的边界。这些人喜欢较弱的边界渗透和较弱的弹性，以形成更强的边界。他们会对不同行为域进行边界界定，并在潜意识中设置“心理围墙”，在不同领域间跨越时存在较大的困难，从而能够从根本上把两个行为域分离开来，所谓“工作是工作，家庭是家庭”。对于这类个体而言，在某一行为域所产生的积极或消极的情绪也仅限于这一行为域内部，它不会影响其他行为领域，从而导致个人工作角色与家庭角色分离，进而限制了资源跨角色领域的流动和渗透。
融合者：更偏向将工作与家庭放在一起考虑，他们通常会模糊工作域与家庭域的界限，对边界渗透率和边界弹性的偏好更高。这类个体可能会更愿意在家中接打工作电话，与家人谈论工作一天的感受，办公桌上可能摆着家人的照片，也容易与同事分享家人间的轶事；同时也更容易将工作中的积极或消极情绪渗透到家庭领域，进而影响家庭氛围。
截击手：介于分割者与融合者之间，其边界管理偏好会随着时间变化，在融合与分割之间不断徘徊。他们会根据不同时期工作和家庭的情况，呈现出不同边界强度的偏好，边界的管理风格也更为多变。
     事实上，工作－家庭边界管理中分割或融合的偏好可以被比喻成一个连续体的两端，而无论个体还是组织，对于分割策略或融合策略的偏好均处于这一连续体中的某个点上，因此个体对于边界管理的偏好以及人力资源管理战略的分割和整合之间，存在人的需求与环境不匹配的可能性。个人－环境匹配理论认为，当个体价值观与组织价值观相一致时，组织有能力满足个人需求和愿望，这能够带来个体满意度提升及组织承诺提高等积极结果；若存在显著的匹配错位，个体会认为组织无法满足个体的需求，感受不到组织的支持，对工作满意度、倦怠程度、离职率、工作敬业度、组织承诺水平等重要指标产生负面影响。目前，越来越多的学者主张使用个人－环境匹配理论框架来重新看待员工面临的工作家庭平衡问题。
    
组织管理实践的启示
1.针对性地制定家庭友好政策。一直以来，业界和学术界不断发声，号召用人单位出台各种各样的员工家庭支持政策，目的是为了帮助员工实现工作与家庭的平衡。事实上，具有不同边界管理风格的员工对企业家庭友好政策的反应不同。例如，对于长期出差和异地工作的员工来说，时间灵活制度和远程工作能够缓解因为时间冲突而产生的工作与家庭矛盾；但对于因行为或身份冲突而带来的工作与家庭冲突则起不到太大作用。因此，企业应根据员工的特点合理分类，制定差异化的家庭友好政策，帮助员工在工作与家庭之间取得平衡，提高成本效益比，赢得可持续竞争力。
2.企业管理者要给予组织支持。各级领导是家庭友好政策的最终实践者，领导者应与下属建立积极的互动关系，了解员工在工作家庭中的困难，追踪、帮助，然后及时反馈和改进。例如，Republic Wireless公司首席执行官戴维·莫肯（David Morken）禁止公司内任何一名员工在度假时查看工作邮件。为了执行这项政策，他要求任何人如果发现他人向非工作时间内的同事发送工作信息，均需要上报，信息发送者将接到一次警告。谈到公司卓有成效的家庭友好政策时，他说：“作为老板你要坚定、严格地执行政策，这样才会有效。离不开工作的员工会变得倦怠，情绪低落，这样的员工既没有工作效率也没有创造力。当老板为雇员提供足够的空间感和灵活性时，每个人都会是胜者。”众多研究表明，这样做实际上可以带来更好的组织绩效，更加敬业的员工队伍，以及更高的生活满意度。这也为公司和管理者提供了更多关心员工工作和家庭平衡的理由。
3.提高工作安排的可预见性。研究人员发现，在家中考虑工作问题，查看回复工作信息、邮件等行为会让员工感到疲惫不堪，损害工作－家庭平衡。而研究结果显示，并非是查看、回复工作信息的时间越长越让人疲惫，真正让员工身心俱疲的是工作信息带来的不确定感——不知道接下来是否会有新的工作安排、何时才能真正放松，这才是导致员工压力过大的根源。因此，提高工作安排中的可预见性，给予团队成员一定的工作安排自主权。2009年，哈佛商学院教授Leslie Perlow在波士顿咨询集团进行了一项实验，鼓励员工开设“可预测的非工作时间”，或者列出他们无法回复工作信息、邮件和电话的时间段。尽管在公司新政策刚实行时，有小部分员工对这种脱离工作渗透的手段表示担忧，但在实验结束时，人力资源部的报告显示，此做法显著降低了工作压力，员工的工作热情增长了2倍，工作满意度增加了23％。
4.将个人边界管理偏好纳入新员工招聘考察范围。企业在选用人才的时候，应充分分析行业特征、工作要求与岗位特点等信息，对岗位的边界渗透性做出评估；同时将个人的边界管理偏好纳入考察范围，考虑员工的个人边界管理偏好与该岗位的边界渗透性是否匹配，在人才选用和培养的流程起点就将个人－环境匹配问题纳入人力资源体系。管理者要深入了解组织当前提供的政策和规范，以及寻求的员工是什么样的，从源头上为组织减少不匹配的效率浪费。
    
个体边界管理策略建议
     移动互联时代，员工需要有意识地建立工作－家庭边界的概念，有效地管理工作和私人生活之间的边界。关键是要采取恰当的边界管理策略对两个领域进行融合和分割，保证只在必要的时候才出现角色转换，同时保证有效的心理脱离，避免或减低工作－家庭冲突的程度，使得个人的工作－家庭平衡达到最佳状态。用“微边界”的方法能够很好地解决这样的问题，即员工在家里建立的分割工作家庭的边界，把穿越微边界的过程称为微转换。微边界分为三种：物理微边界、时间微边界和心理微边界。
物理微边界：主动地创造一定的物理边界，借助有形的边界影响无形边界，形成适度的工作与家庭领域的分割，有利于更好地管理个人的生活。例如，将工作手机和私人手机分开，工作账号不与私人社交账号混合，在家庭办公室或书房里办公，而不在孩子的房间或客厅办公。有意识地提高个人专注于当下的角色表现，尽量保证非当前领域的角色渗透，也是一种积极应对压力的方法。
时间微边界：“朝九晚五”是传统时间边界的典型体现，但是由于移动互联网的普及，变相地延长了工作时间，增大了工作强度，时间界限几乎不存在。对于具有高工作和家庭渗透偏好的员工设立时间微边界，对工作家庭的平衡尤为重要。例如，实施时间管理策略，明确上网工作时间安排、收发信息、邮件的时间和目的；并设立时间节点，如晚上9点之后不再接听工作电话，周六不查收工作信息、邮件等方式来保卫自己的时间。
心理微边界：如果设置物理和时间边界并不能完全解决问题，心理边界可以起到更重要的作用。心理上的微边界是指在认知上设定了工作与家庭之间的界限，前提是将工作紧急和重要程度进行评估，做出相应合理的安排，以保证工作状态的心理脱离，从而保证家庭生活质量。尽管物理和时间边界可能并不完全有效，但有助于设置心理边界，并通过微边界来提高个体的自控能力，更好地管理工作和家庭。■

主要参考文献
[1] 马红宇,申传刚,杨?,唐汉瑛,谢菊兰.边界弹性与工作-家庭冲突、增益的关系:基于人-环境匹配的视角.心理学报,2014,46(4).
[2] Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., Fugate, M. .All in a day's work: boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 2000,25(3).
[3] Clark, S. C. . Work cultures and work/family balance. Journal of Vocational Behavior, 2001,58(3).
作者单位 复旦大学管理学院