使用三次样条插值,将岗位评价得分与市场薪酬之间建立映射关系,从而解决岗位评价得分与市场薪酬偏离问题,更好地发挥因素计点法在人力资源管理中的实践作用。
文/王凌峰 杜艳玲 胡卫敏
关键词:岗位评价 因素计点法 市场薪酬 三次样条插值
薪酬分配是任何公司管理都必须高度重视的一个核心问题。岗位评价是解决分配问题的常见方法。岗位评价方法有多种,其中因素计点法可以对岗位给出量化评价分数,应用较多。欧洲很多企业长期采用因素计点法确定薪酬。在美国,有一定规模的公司通过岗位评价来确定薪酬,减少可能的歧视诉讼。我国计划经济时期也一度采用因素计点法确定国有企业薪酬。20世纪80年代我国在鞍钢、四川特殊钢公司、唐山钢铁公司等都进行过系统的岗位评价工作。
因素计点法的管理实践价值在于:(1)个体对公司、团队的贡献程度始终是有差别的,而薪酬发放必然是量化的,因此岗位价值必须进行某种量化评价,因素计点法恰恰可以对岗位价值进行某种量化。(2)通过因素计点法进行岗位评价,需要收集很多信息,员工也会较多参与,该过程可以帮助员工更好地理解相关岗位的工作内容与要求,评价结果也更易为员工所理解和接受。(3)为了在财务方面可控,保证人力成本的预见性和可控性,同时也是员工心理预期满足的需要,具有一定员工规模的公司薪酬体系不宜频繁调整,需要在某个时期内保持一定稳定性,而因素计点法是构建公司薪酬体系的有效方法。
基于上述理由,尽管因素计点法目前暴露出一些不足,但总体而言,因素计点法的管理实践价值是不能被否定的,对于因素计点法,合理的看法是改进、完善,而不是废弃。
一、岗位评价得分与市场薪酬可能存在较大偏离
实务界对因素计点法最常见的一个批评是:很多时候,因素计点法得到的薪酬——本文称之为因素计点薪酬——与市场薪酬偏离较大。举例来说,假定某公司采用某种因素计点法进行岗位评价,A岗位的因素计点法评分得到的分数为100,而B岗位分数为200,如果岗位评价分数与市场薪酬直接对应,假设1分对应50元报酬,则A、B岗位的因素计点薪酬分别为5000元、1万元,但实际上,A、B岗位的市场薪酬可能是3000元、13000元,偏离度过大。
出现这一偏离的原因很容易理解,因素计点法只是在公司内部劳动力市场中,使用岗位特征——如劳动技能、劳动强度、劳动环境等——进行相对价值比较,没有考虑外部劳动力市场。但现实环境中,某个岗位的市场薪酬除了岗位特征外,劳动力市场供求比对薪酬有决定性影响。
岗位评价得分与市场薪酬可能存在较大偏离现象大大降低了因素计点法的管理实践价值。对此,本文使用三次样条插值,将岗位评价得分与市场薪酬之间建立映射关系,从而解决岗位评价得分与市场薪酬偏离问题。
二、本文方法使用说明
第一步:选择、确定一种因素计点法,可以是现有的方法,也可以是公司自行确定的评价方法。
第二步:组织岗位评价委员会,对岗位进行岗位评价,得到各岗位的评价得分,按照得分由低到高排序。
第三步:选择一部分岗位作为插值需要的样本岗位。注意样本岗位的代表性,需要考虑职务序列、不同职级等因素。
第四步:通过其他机构发布的薪酬调查报告或者公司自行进行的薪酬调查,确定样本岗位的市场薪酬。
第五步:使用三次样条插值法,样本岗位的因素计点评价分数为自变量,市场薪酬为因变量,得到因素计点分数与市场薪酬间的函数曲线关系。
第六步:将其他岗位的因素计点分数代入第五步得到的函数曲线,计算得到应发薪酬。
上述步骤中的1〜4步是目前使用比较广泛的、标准的因素计点法方法步骤,5〜6步是本文的改进及完善。
需要说明的是,插值方法有多种,如三次样条插值法、拉格朗日插值法、Hermit插值法等,三次样条插值比较直观,也有软件可以直接使用,无需使用者编程,因此本文采用三次样条插值。
三次样条插值的常见软件有:(1)网上方便下载的SplineMaster软件;(2)近年来很流行的数据分析专门语言R语言有Splines包;(3)工程领域被广泛使用的MATLAB语言也有专门的Spline、Csape函数。为了方便读者使用,本文采用SplineMaster软件。
三、以某大型企业实际应用为例
以苏州某计算机硬件行业大型企业A公司为例,只选择一部分岗位评价分数和市场薪酬说明本文方法思路,如表1所示。岗位评价分数来自文献,薪酬数据来自“薪情网”(https://www.51salary.com),读者在实际应用中,可以根据实际情况采用其他来源的市场薪酬数据,也可以采用多个来源市场薪酬数据的均值。
选择首尾以及中间位置的四个岗位——第1、4、7、10序号岗位——的评价分数与市场薪酬来建立函数曲线。将第1、4、7、10序号岗位评价分数和市场薪酬数据录入SplineMaster软件,进行三次样条插值,得到因素计点分数与市场薪酬的函数曲线,然后,再把第2、3、5、6、8、9序号岗位的评价分数代入函数曲线,得到应发薪酬。
利用SplineMaster软件得出的结果如图所示。
再把第2、3、5、6、8、9序号岗位评价分数代入 SplineMaster软件,计算得到的插值计算薪酬与市场薪酬对比如表2所示。
表2显示,大部分岗位的三次样条插值计算薪酬与实际市场薪酬偏离度绝对值都低于10%,而且越重要的岗位偏离度越低,如薪酬最高的IT项目经理偏离度不到1%,虽然薪酬最低的两个岗位偏离度高一些,但也没有超过15%,完全在可接受范围,结果可用于管理实践。
要进一步减少样条插值计算薪酬与实际市场薪酬的偏离度,还可以采用两种方法:(1)对于偏离度较大的部分岗位,适当增加样本,比如前文第2、3个岗位偏离度略高,则可以选择其中一个加入插值,减少偏离度;(2)考虑采用具有端点约束条件算法的三次样条插值方法和软件,因为考虑端点约束条件,则偏离度更低。
四、新方法的优点与适用条件
第一,解决了人力资源管理中长期存在的公司内部岗位评价分数确定薪酬与外部市场薪酬偏离度大的问题。
第二,基本解决“同一岗位不同方法得分不同”的因素计点法选择问题。因素计点方法很多,比如Hay group方法提出最早,知名度也高,但是评价因素多、分级多,比较繁杂。Hewitt Associates(翰威特)的一级评估指标包括知识/技能、影响/责任、解决问题/制定决策、沟通技能、行动自由度、工作环境。Mercer(美世公司)的国际岗位评估系统(IPE,International Position Evaluation)共有影响、沟通、创新、知识等4个一级指标。Watson Wyatt(华信惠悦)公司也开发了全球职等系统(GGS)。国际劳工组织提出“日内瓦范本岗位评估法”。国内的一些咨询公司如北大纵横咨询顾问公司开发的岗位评价方法以及北森岗位评价方法等。
所谓“同一岗位不同方法得分不同”的因素计点法选择问题,是指因素计点法方法很多,不同方法的指标、指标权重、指标分级点数都不同,这就必然出现同一组岗位,由于采用不同因素计点法,得到的评价分数不同。如果直接根据评价得分确定薪酬,则必然出现同一个岗位,不同方法确定的薪酬不同甚至差异较大的不合理现象,造成公司在管理实践中难以抉择。
本文方法将评价得分与市场薪酬插值,由于一个岗位的市场薪酬在某一段时间内相对客观稳定,因此,对于同一个岗位,采用不同方法得到的评价得分可能存在明显差异,但是不同方法计算出的岗位评价得分都通过插值统一对应到相对客观的市场薪酬数值上,在合理选择岗位样本的情况下,可以基本解决“同一岗位不同方法得分不同”的因素计点法选择问题。
第三,增加了公司岗位评价工作的自主空间与灵活度。由于本文方法缓解了“同一岗位不同方法得分不同”的因素计点法选择问题,因此,使用者不必采用商业公司或者学术界开发的复杂因素计点法,而是可以根据公司的实际情况,灵活自主地确定评价指标、指标权重。
此外,再次强调,本文方法适用于员工人数较多(通常应该在50人以上)、岗位设置相对稳定的公司。对于员工人数不多(如数十人)或者发展快、岗位设置变动较频繁的公司,进行岗位评价的必要性不大,直接根据劳动力市场价格确定薪酬更合适。
为了今后实际使用、讨论,本文将新方法命名为“岗位评价分数与市场薪酬对应的三次样条插值法“。■
主要参考文献
[1] 朱田庆.岗位评价“热”后的“冷落”.中国劳动科学,1996(07).
[2] 王凌峰.因素计点法分级点数与权重的客观确定.企业活力,2010(05).
[3] 王小刚.企业薪酬管理最佳实践.中国经济出版社,2010.
[4] 邢丽.三次样条插值端点约束条件的构造与Matlab实现.上海第二工业大学学报,2012(4).
作者单位 桂林电子科技大学商学院
栏目主编 王黎
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