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  坐标式宽幅薪酬分配制度(2019-02)  
企业管理杂志 发布时间:19-05-05        
   

文/何腊柏



关键词:坐标式宽幅薪酬分配制度  岗位价值测评  纵轴晋级  横轴晋档

坐标式宽幅薪酬分配制度的主要特点

     坐标式宽幅薪酬分配制度在宽带薪酬模式的基础上进行了创新,具有四个方面的特点:
     一是构建由纵坐标和横坐标组成的坐标图,纵坐标按岗位价值分成若干薪级,横坐标分成若干薪档。企业每一位员工都可以在坐标图上找到与本人一一对应的薪资坐标(薪级和薪档)。
     二是按照岗系不同分别建立不同的薪酬坐标图,能源矿冶企业和工业制造企业一般至少建立两大岗系的薪酬坐标图,薪酬坐标示意图见表1。
     三是“岗变薪变、绩变薪变”,引导员工通过自身努力,打通个人职业发展的纵横通道,进而改变自己的人生命运。员工既可选择通过向高价值岗位流动实现纵轴发展,也可以通过累积历年绩效实现横轴发展。
     四是坐标图中只有薪资系数没有薪资具体数额(见表2),员工每一个月的薪资数额随其所在部门实际结算的薪酬额度适当浮动,真正实现员工薪酬与企业经营绩效联动,与所在部门及个人工作绩效挂钩。


    
坐标式宽幅薪酬分配制度解决四大人力资源问题
     坐标式宽幅薪酬分配制度得到企业的深度认同,落地实施效果良好。它解决了四大人力资源管理问题:
     一是打通了不同岗系员工的职业发展(纵横)通道,化解了千军万马挤过“独木桥”的窘境,全面激活了人力资源。
     二是引导爱岗敬业,激励业务专精,打造“工匠”团队。坐标式宽幅薪酬分配制度的建立,让具有真才实学而能够解决问题的能工巧匠获得了较好的薪酬回报,是培养和打造“工匠”团队的重要举措。
     三是防范人力资源配置陷入“彼得”怪圈,避免人力资源浪费。层级晋升总是趋向于被晋升到其不称职的职位。“彼得原理”揭示了严酷的现实:将员工逐级晋升到一个无法很好发挥才能的职位,不仅不是用人所长,反而是浪费人才。坐标式宽幅薪酬分配制度为“八仙过海”提供了机制保障。
     四是遏制企业内部人力资源的逆向流动,实现人力资源的优化配置。传统企业的人力资源总体上倾向于从一线往二线流动,从二线往三线流动,导致一线人力越来越紧张,而二三线人力却越来越富余。坐标式宽幅薪酬分配制度一方面明确了岗位之间合理的纵坐标薪级差,更加直观透明地反映了不同岗位之间岗位价值的差距,另一方面给同一岗级设计了多个薪档,体现同一岗位员工实际绩效贡献的差异。纵横坐标共同构建起员工职业发展的纵横通道,较好地实现了薪酬分配的内部公正性,有利于维持人力资源在一二三线之间的均衡配置,有利于维护岗人配置的优化和相对稳定。

坐标式宽幅薪酬分配制度设计的五个重要环节

     1. 岗位价值测评——岗薪纵轴归级
     岗薪本质上是对岗位的计价,是岗位价值的货币表现。在企业里面,劳动力的价值须以依附于具体的岗位为前提。岗位既然有价,就可以度量,所以说组织开展岗位价值测评工作是设置坐标式宽幅薪酬分配制度的第一个环节,是构建纵轴薪级坐标的基本依据。
     岗位是工作流程的一个节点,它因职责而设置,与工作责任、劳动强度、工作环境、岗位基本任职要求等价值要素发生必然联系,所以岗位价值测评实际上就是围绕工作责任、劳动强度、工作环境、岗位基本任职要求等价值维度提炼子因素,构建量化测评模型,评价出各个岗位的相对价值。大中型企业由于岗位数量众多,对每一个岗位都进行量化测评,太过费时费力,实践中通常会选取“标杆岗位”进行测评,其他岗位则进行价值对标。岗位价值测评结果直接应用于岗位价值在坐标纵轴上的上下分层归级,具体分成多少薪级,要看企业规模而定。
     2. 基于员工历年绩效累积横套薪档
     坐标式宽幅薪酬分配制度中,每位在岗员工的岗薪都有一个坐标与其相对应,这个坐标纵轴对应薪级,横轴对应薪档。这里需要强调的是,纵坐标(薪级)依据岗位价值测评结果针对岗位所进行的岗位价值纵轴分层归级,针对的是“岗位”;横坐标(薪档)则基于同一岗位员工个体之间客观上存在的历年绩效累积差异分出若干薪档,针对的是“员工个体”。这就是说,即便是同一岗位的员工,由于历年绩效累积的差别,薪酬也有一个合理差距。
     作为坐标式宽幅薪酬分配制度设计的第二大环节,就是要基于员工历年绩效考核结果,给绩效表现优良的员工设计出横轴薪档晋升的发展通道。譬如某车间维修工岗位,有员工平时努力钻研维修技术,维修技能较好,能够完成复杂的维修任务,其连续两年年度绩效评级结果为优秀或者累积四年年度绩效评级为良好,就可以在横轴上晋升一个薪档。需要说明的是,由于横轴薪档晋升基于员工历年绩效评级结果,所以要求员工年度绩效评级必须客观公正,不能搞轮流坐庄,而且必须对绩效的“优”“良”等级进行比例控制。
3. 确定坐标纵轴薪级级差
     岗位按其价值纵轴分成若干薪级之后,级差如何设计,主要考虑两个方面的因素。一是托底限高,控制总体上的分配差距。最高薪级系数大抵是最低薪级的多少倍,五倍、七倍还是十倍?这个必须明确,要有控制。二是级差。总的原则是从低薪级到高薪级,级差不等且越来越大。级差的设计除了受制于总体分配差距之外,还受紧邻上下岗位岗薪重叠度的影响。一般要求,紧邻上下岗级岗薪重叠度不低于50%,且较低岗级之间重叠度大于较高岗级之间的重叠度。
4. 确定坐标横轴同岗级薪档差
     同一岗级横轴薪档差总体上受同一岗级横轴薪档宽幅的控制,通常情况下,同一岗级横轴薪档宽幅以不低于150%为宜。在宽幅范围内,从低岗级到高岗级,横轴档差不等且越来越大,但档差一般不低于15%。为什么说同一岗级横轴薪档差不能太低呢?这是因为管理心理学研究表明:工资差距低于8%基本没感觉,工资差距达到15%,员工才会有比较明显的感觉。
5. 确定纵轴晋级和横轴晋档规则
     从本文表1显示的岗位薪酬坐标示意图可以看出,员工的岗薪随着岗位的变化以及岗位实际工作技能的变化而变化。具体如何变化,必须设计好纵轴晋级和横轴晋档规则。譬如有的公司明确了这样一些晋级晋档的规则(包括但不限于):
     从低岗级岗位调整到高岗级岗位,按照就近向上的原则归级套档,享受新的坐标点岗薪;从高岗级岗位调整到低岗级岗位,岗级同薪档下移,享受新的坐标点岗薪,在坐标图中表现为纵向下移横向不变;员工连续两年的年度绩效评级结果为优秀或者累积四年年度绩效评级为良好,次年起横向晋升一个薪档;员工获评地市级以上劳模从次月起晋升一个薪档。■


本文作者系北京博洋零询管理顾问有限公司总经理
 

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