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    管理批判    
  企业忌用九型“人才”(2018-11)  
企业管理杂志 发布时间:19-03-05        
   

并不是所有的“人才”都符合企业的胃口,有些“人才”恰恰是企业忌用的。



文/尹剑峰



关键词:忌用人才  有才无德  争权夺利  嫉贤妒能  以下犯上  树立山头  推诿责任

     在知识经济时代,企业间的竞争已演变成了人才的竞争,企业对人才的渴求越来越强烈。但并不是所有的“人才”都符合企业的胃口,有些“人才”恰恰是企业忌用的。本文结合企业具体案例,分析归纳了企业忌用的九种类型的“人才”,供企业及员工参考。
    
一、有才无德,吃里扒外型
     某大型电子政务软件公司推行干部考核,共设计了18项评价指标,其中把品德列为第一位。当时许多人感到疑惑:为什么不把能力、业绩之类的列在前面呢?而后发生的事情让大家找到了原因。公司是国内最早从事电子政务行业的领军型企业之一,原本发展前景广阔,但近年来业绩不但增长不上去,反而大幅萎缩,让企业差点倒闭。原因是有不少管理人员吃里扒外,在利用公司的资源洽谈到政府电子政务软件项目后,金额少的就拿给公司交差,而金额大点的则以第三方公司的名义签订项目协议,然后组织下属做完项目后便把项目款收入私人囊中,再瓜分点好处费给下属,如此一来,大家拿着公司的工资、用着公司的资源却在不断地为自己谋私利。
     公司都喜欢人才,但有些员工很有能力,而品德不行,这类员工往往能力越强,对公司的危害越大,因为他们往往都是利己主义者,加盟公司的目的不是跟大家一起努力把公司做大做强,而是挖空心思地利用公司的资源谋求自己的利益,在这种人的带动下,许多人跟着吃里扒外。正如某句话所说:有才无德的人是毒品,德才兼备的人才是精品。
    
二、工于心计,争权夺利型
     某港资玩具集团公司曾有一位老员工,20世纪90年代末加盟公司,在当时算是学历高、能力强,但他在公司工作十多年,却只升了两级。之所以一直不受领导重用,原因就在于他工于心计,争权夺利。早年间由于部门管理职位有限,为了获得升迁机会,他常常利用一些闲言碎语,破坏不同管理者之间的关系。这样一来,部门管理者之间内斗严重,而他却似乎跟哪个管理者都很“要好”,然后坐等某些管理者斗败离职后,他就可以顺利上位。然而没有不透风的墙,有一次部门员工聚餐,管理者酒后吐真言,才知道大家都受了同一个人的挑唆,如梦初醒。于是大家的所有矛头都指向了那位员工,并在公司广为传开。由于心机太重,没有哪个领导敢重用他。
     公司需要的是合作、合群的人才,只有这样才能形成团队,产生合力。正因如此,公司忌讳工于心计、争权夺利型“人才”。心机太重的人为了获得升迁的机会往往不择手段,导致员工间关系紧张,内耗严重。公司鼓励员工间相互协作,就算是竞争也是鼓励公平环境下的良性竞争,而非恶性竞争。因此,对于工于心计、争权夺利型“人才”,就算他学历背景再好、能力再强,都会被领导和同事避而远之。
 

三、胸无格局、嫉贤妒能型
     某集团公司希望改善财务管理状况,财务经理解释说工作太多,人手不够。于是,总裁授意他去招个业务能力精湛的财务主管来协助工作。人资部给财务经理推荐了不少“合适”人选,但没有一个能通过财务经理复试关。无奈之下,人资部经理亲自出马搜集求职者简历,将几个初试感觉不错的求职者推荐给财务经理,结果财务经理几分钟后就把人打发走了。于是人资经理直接请总裁对候选人进行面试,结果总裁对人选非常满意,现场拍板把人定了下来。但接下来一幕让人大跌眼镜:那位财务经理气急败坏地跑到人资部大吵一顿,再跑到总裁面前质问:为什么招人不通过他?总裁很不客气地回敬了一句:做管理者不能像武大郎开店那样,只用矮过自己的人!
     公司发展,需要网罗大量人才,作为管理者如果胸无格局,嫉贤妒能,只愿起用能力比自己差的人来担任下属,那整个部门会缺乏战斗力,如果蔓延到一个公司,则公司就会变成一个无效率的组织。
    
四、目无尊长,以下犯上型
     某集团公司的人资部有一位主管助理,精明干练,颇受领导赏识。一次人资总监直接安排她起草一份公司管理制度,这种越级的工作本来是很敏感的,但那位女助理回办公室就宣扬了一番,以显示自己得到了总监的“重用”。在她那份管理制度得到总监认可后,她更加目中无人,还当面讥讽顶头上司,导致两人关系破裂。
     有些员工自以为能力不错,不把上司放在眼里,有时甚至越过上司直接跟更高领导沟通,期望得到更高领导的赏识、提携而平步青云。但这种员工就算能力再强也很难得到重用,因为没有哪个管理者愿意让下属把自己当作“绊脚石”。
    
五、玩弄权术,树立山头型
     某公司的营销部有一位营销总监,自公司创立之时就跟随总裁从事营销工作,属于公司的元老级人物,并由此一步步晋升到目前的职位。该总监为了维护自己的职位和利益,在任用下属时,全部起用对自己唯命是从的人,而对那些对自己有异议或者能力强过自己的人,则想方设法排挤。久而久之,整个营销部就牢牢地掌控在他手中,甚至总裁的话都没他说的那么起作用,成了典型的山头。为了维护自己的利益,他也不愿意招新员工,而老业务员们又只守着原有的客户,导致公司业务发展停滞不前。为了打破这种局面,总裁一直要求人资部招新业务人员,但不管招到什么样的人才,都会在几个月内被营销总监挤走,水泼不进,由此成了总裁一大心病。
     公司的发展需要各部门齐心协力,通力协作,但有些管理者为了维护自己的地位和利益,玩弄权术,大量起用心腹,排除异己,从而把部门牢牢控制在自己手中,自立山头。如果部门都变成了这样一个个山头,尾大不掉,公司就会陷入严重的内耗之中,政令难以畅通,甚至一把手都会被架空。所以,那些喜欢玩弄权术,树立山头的管理者,往往最后都会成为领导的心腹大患。
    
六、为人务虚,虎头蛇尾型
     某公司有一位主管,在公司任职十多年,部门领导换了几轮,他却始终没有得到领导的提携和重用,原因在于他为人务虚,做事虎头蛇尾,三分钟热度。他信奉一条规则:工作只有领导看见了才有效,工作只有看起来很漂亮才能吸引领导的关注。他曾经负责公司ISO质量管理体系的监管工作,每天一上班就编制工作计划,列上几项“重要工作”,然后群发给部门领导。至于那些工作能不能做,有没有落实,一切都无关紧要。更有趣的是:如果把他制订的工作计划拿出来一比对,那些“重要工作”只是在计划中不断地进行排列组合,没有一项落地。他每天端坐在办公室里,偶尔安排一些下属到公司各生产车间去巡查、评审,再让下属将评审中发现的问题整理成报告。明明就是几个简单的问题,他却要下属化简为繁,“图文并茂”,整得花花绿绿。然后他就用电子邮件把报告发给各部门负责人,抄送给公司各位高层领导。他自认为工作做得很到位,孰不知领导却私下评价说:“那个某某某,就负责一项简单的工作,查出这么点问题,还颠来倒去把报告到处发,生怕别人不知道他做了事!”厌恶之情,跃然脸上。
     为人务虚的员工习惯做表面性工作,误认为把工作做得花哨惹眼就能取悦领导,受到领导的提携和重用。事实恰恰相反,领导关注的是效率,是业绩,是实实在在的东西。工作必须是实打实的,领导欣赏的是做实事的员工,而忌讳流于表面,虎头蛇尾的员工。
    
七、满口理由,推诿责任型

     在某矿业集团公司的某次经理级例会上,面对公司一个月内连续接到两起客户关于产品延期交货的投诉,总经理质问大家导致延期交货的原因,希望能落实解决这一问题。但生产部经理把责任往人事部身上推,人事部经理又把责任推给工程部,而工程部经理又说不单单是本部门的责任。这样,大家相互踢皮球,责任推卸得一干二净,而问题依旧无从解决。无奈之下,总经理便提出了“当责管理”:在经营过程中出现了问题,发生在哪个部门,就由该部门经理负责,至于背后的原因以及要如何去解决,那是部门经理的事,总经理不再听任何的解释和理由。结果“当责管理”一推出,公司的客户投诉事件就少了很多。
     有些管理者一遇到问题,并不是想办法去尽快解决,而是费尽心思地找各种理由,以图把责任推卸干净。但领导关注的是事情的结果,而不是过程中的各种理由。某个问题的出现,其原因和责任领导其实是心中有数的,之所以会质问员工,是希望他能主动担起责任,妥善解决。因此,越是满口理由的员工往往越容易使领导对其失望甚至反感。
    
八、临阵脱逃,难堪重任型
     某大型集团公司新聘了一位女性人资主管。该女主管入职不到一个月就遇到了麻烦事:一位女员工在工厂内不幸被车辆碾压致死。作为人资部,必须要沟通处理死者的善后事。突然遭遇这样的事,那位女主管吓得当天就跑路了。于是,人资经理只好亲自四处奔跑,沟通协调后妥善处理了事情。待两周过后一切风平浪静,人资经理邀请那位女主管回来上班。而后又过了不到一个月,由于公司加大了劳动强度,但并未及时调整工资标准,导致工人停工。作为人资部,又必须去做好工人的疏导工作,那位女主管又吓得擅自离岗了。原本对她印象不错的人资经理,感触地说了一句:“表面形象再好,扛不起责任也是废人一个!”
     工作不可能一帆风顺,有些员工在正常环境下似乎表现尚可,一旦公司遇到困难或者工作遇到困难时,便明哲保身,临阵脱逃。这类难堪重任的员工很难得到公司的重用,因为公司需要的是能与其风雨同路、同舟共济的人,需要员工齐心协力,一起迎难而上。只有经受困难的洗礼,才能显露出哪些是公司可以委以重任的人,哪些是不堪重负的人。
    
九、生活糜烂,作风腐败型
     某公司采购部清一色漂亮女员工,因为采购部经理对外宣称:员工的颜值代表了公司的形象!但那位经理聘用美女员工可不仅仅是为了彰显公司形象,而是有他的用意。他常常利用手中的升职、加薪等权力拉拢女下属,还常常组织她们一起唱歌、聚餐,费用以业务招待费形式找公司报销。由此,那位经理的各种不良传闻开始传遍公司,甚至引起其他一些部门经理的仿效,在公司内形成了一股歪风。这事很快传到了总裁耳中,总裁一看势头不对,为了刹住这股歪风,他下令审计部、行政部严格审查那位经理的各种费用报销单据,结果查出了一大堆问题。很快,那位采购经理被公司解职,并被列为公司里的一大反面教材。
     有些管理者往往会利用公司赋予他的权力来做一些拉拢或打压下属的事,以迫使下属就范,并利用公司的资源来组织一些私人享乐活动。这种现象如果没有得到及时制止,很容易在全公司范围内蔓延开来,形成一股歪风邪气。因此,那种生活糜烂、作风腐败的管理者,往往都是公司领导重点清理的对象。■


作者单位 贵州民族大学商学院
栏目主编 王黎
 

 
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