文/曾昌良

纵观企业的发展历史，世界上所有“基业常青”的企业都有一个共同点，即把企业永葆青春的着重点放在“人”这个支撑点上，也就是把人力资源当作企业资源配置的第一要素。作者从企业人力资源总监的实际需求出发，结合众多世界500强企业的经典教材和典型案例，为人力资源总监量身打造了这本《世界500强人力资源总监管理日志》，旨在为他们提供解决问题的方法和途径。本书围绕如何制定符合企业现实情况且具有创新性和前瞻性的人力资源战略规划这一问题，从“诊断”、 分析、时机把握三个维度出发进行讨论，具有理论的前瞻性和操作的实用性。
一是“望闻问切”，人力资源的初步“诊断”。通过对企业人力资源管理体系的“诊断”，人力资源管理者不但能够洞悉企业现状，即“实有情况”，还能根据企业的战略目标和发展计划，规划出适合企业自身特点的人力资源体系的发展蓝图，即“应有情况”。对企业人力资源管理体系的“诊断”主要是人力资源管理的机制和系统。在“诊断”过程中，HR管理者应根据企业现有人力资源管理体系中的实际状况，来判断体系是否合理，是否能够适应组织未来的发展需要，是否能够有效激励和督促员工，使其能力得到最大限度地发挥，进而为企业创造更多的价值。具体来说，“诊断”企业人力资源管理体系应从以下角度进行：①组织结构。即考察部门设置与人员结构，是否同企业的核心业务流程相适应；②岗位体系。即考察岗位的职责是否明确，岗位的设置是否能够满足企业的实际需要，并有利于员工自身的发展；③能力管理体系。即考察企业需要具备什么能力结构的人才，能力的甄别体系是否完善；④绩效管理体系。即考察企业是否具备一套科学、有效的绩效评估体系；⑤薪酬管理体系。即考察企业的薪酬制度是否公平合理，能否起到激励作用。发现“实有情况”与“应有情况”之间的差距，进而找出“实有情况”的不足，即可提出相应的改善和提高对策。
二是理清思路，人力资源的准确分析。作者以L公司为例进行分析，L公司是国内蓄电池行业的一家民营企业，由国有企业改制而来，企业当前正面临着扩大经营规模、经营业务多元化以及下属企业异地化的巨大变革，同时也在积极筹划上市前的准备工作。作者从人力资源管理的角度分析了L公司存在的问题：①在人力资源组织体系健全方面，集团总部人员缺乏整体管控和全局战略的概念；②集团下属分公司人力资源部门的能力水平不足，对业务不够熟悉；③企业的制度流程老化，并且各地分公司没有统一的制度。作者认为，针对上述问题应采取：①扩大招聘员工岗位的数量，并将招工模块从招聘中独立出来，以提高招工的效率；②在集团总部大力招聘一些有集团管理经验的员工，尤其是制定、总控方面的员工；③加大对集团分公司人力资源部门员工的专业培训，并让其下基层锻炼、学习。在做人力资源分析时，分析得越全面，对企业的后续工作部署就越有利。
三是算准时机，合理规划人力资源。企业都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，而且每个发展阶段都有不同的特点和要求。HR管理者必须要算准时机，对企业的人力资源现状进行合理地规划。以初创期为例，初创期的企业一般具备这样的特点：公司规模小、员工人数少、组织机构简单、流程比较单一、规章制度缺乏、工作氛围轻松和知名度低。人力资源管理者必须要结合企业现状做出相应的规划，包括以下几点：①做好企业组织架构以及与其相对应的人力资源规划；②岗位说明书必须明确具体的职责和各项要求，理顺相关的流程；③全方位开展招聘人才的工作；④建立各种培训制度，做好培训员工的准备工作。
管理大师彼得·德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源，那就是人。”重视人力资源管理是保证企业持续发展和保持企业竞争优势的重要因素。将人力资源管理提升到企业战略管理的高度上，就能够实现管理职能与角色的根本性转变，最终确立以企业的可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。那么，如何才能把人力资源建设成企业的核心竞争力呢？
一是练就一双“火眼金睛”，强调员工的招聘与甄选。世界500强企业美国玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯曾说：“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。”因此，作为企业形象代言人的面试官，必须要扮演好“伯乐”的角色。为了做好企业人才流入的“质检员”，为企业招聘到合适的、优秀的人才。面试官如何在海量的应聘者中判断并找到有发展潜力的人才呢？这不仅要求面试官练就一双“火眼金睛”，还要求面试官掌握一定的面试技巧。例如STAR法，通过了解应聘者的描述，面试官即可详细地了解应聘者处理某行为事件的整个过程，并就此做出一个准确地评估。
二是注重员工培训，保证企业的可持续发展。企业注重员工的培训，是送给员工的最好福利，又是开发、吸引并留住人才的有效手段之一。那么，企业应该采取何种策略，才能达成理想的培训效果呢？第一，必须要完善培训流程。即把培训责任、培训计划、培训实施、培训考核以及运用转化等方面作为关键点，进而建立一套完善的企业培训流程，用以提升培训效果。第二，构建知识管理系统。在进行员工培训的过程中，企业还应结合自身的实际情况，构建企业所需的知识管理系统，即企业的知识管理中心。同时，该系统可以对员工开放，与员工共享，使员工与其所需知识紧密结合。第三，有效利用外部培训资源。企业选择外部的培训资源会更加权威和专业，因为外部的培训资源通常由专业的培训机构、咨询公司或高校等组成。对企业的高层管理人员培训来说，选择外部的专业机构培训会更加适用。
三是分好蛋糕，设计合理的薪酬福利体系。薪酬福利体系不但能够决定员工的物质条件，而且能作为员工社会地位的重要标志之一。那么，设计一套合理的薪酬体系，需要哪些步骤？第一，掌握薪酬谈判技巧，实现双赢。公司在发布招聘岗位的要求时，可以将该岗位的薪酬区间与招聘广告一起发布。这样就能够筛选掉一些对该薪酬水平不太满意的应聘者，而在剩下的应聘者中，可谈判的余地就会增大，谈判成功的可能性也会更高。第二，正向激励，设计薪酬激励方案。通常情况下，要想设计出一套合理的薪酬激励方案，需要掌握结构化设计薪酬方案的基本构成。具体来说，有以下几点：①在设计方案之前，必须要定好激励标准。除了保证公司的薪酬方案为正向激励以外，对于员工工作中的各种失误或未能达到要求的情况，也需定好罚款标准。②薪酬方案应该具备多种作用，因此，将其进行结构化设置是解决这个问题的一个好的思路和手段。③针对企业高管，采用合理的薪酬结构。在企业人力资源管理的体系中，高层管理人员的薪酬结构设计比普通员工的要复杂许多。企业必须要非常重视高层管理人员的薪酬结构体系，设计一份既适合企业又能很好激励高层管理人员的薪酬结构，使企业能够在错综复杂、竞争激烈的环境中健康发展。■
作者单位 贵州财经大学商务学院