文/徐琼

关键词：中港疏浚  疏浚企业  复合人才  绩效考核体系

     中港疏浚有限公司（简称中港疏浚）系中交上海航道局有限公司下属全资子公司。针对疏浚行业的特点及人才培养、考核体系存在的不足，中港疏浚以人才培养晋升及考核体系为导向，结合疏浚企业的实际管理模式，构建人才培养体系和考核体系。根据公司“十三五”人才发展规划，探索并建立一支“总量适度、结构优化、素质优良、高端引领”的疏浚人才队伍，从而实现人才强企和建设高素质人才队伍的目标，促进疏浚企业整体实力跨越式提升。
     疏浚行业的特点是“航运+施工”，以船为工具进行航道、港口的基建、疏浚及吹填造陆。这就要求疏浚企业的人员既要懂得航运知识，也要熟悉疏浚技术。公司结合自身实际情况，制定一份详细清晰的人才培养使用路线图，就是坚持公司人员总量和公司发展规模相适应的原则，控制好疏浚人才队伍与企业需求间的平衡，着重需要培养一批具有疏浚领域前沿水平的“大师级”领军人才，一批优秀的高级项目管理人才，以及一批施工工艺及机具技能拔尖的“匠人”，突出人才在中港疏浚改革发展中的引领带动作用，保障公司发展战略和发展目标的实现。
    
复合人才培养及考核体系存在不足
     目前，公司人才队伍主要存在以下几个方面问题：
     第一，一般人员对于疏浚船舶驾驶人员和高校培养的驾驶专业人员概念混淆。疏浚公司是一种“航运+施工”模式，而高校培养的驾驶人员纯属于“航运”模式，把高校培养的驾驶专业人才直接应用在疏浚船舶上，远远不能满足要求，不能高效发挥疏浚船舶的性能，把“航运”和“施工”有机结合，才是符合疏浚船舶驾驶的基本要求。
     第二，公司人才结构不平衡、不完善。当代疏浚产业发展主要方向是实现耙吸挖泥船高效疏浚、生态疏浚、智能疏浚、绿色疏浚，国内疏浚企业高端技能人才严重缺乏,缺少“领军”人才和“复合”人才。
     第三，公司缺少适应时代要求的疏浚培训教材。以往所用的教材参考的资料太过陈旧，不符合当今发展潮流。鉴于原有教材内容缺乏先进疏浚技术理念、实用性差，已不适合现代快速提升人员素质的培训要求。
     另外，技术方面人才晋升和考核体系不完善，主要存在晋升发展渠道窄、培训力度不够等问题，尤其是在技术研发人员方面，需要进一步完善人才培训、岗位晋升及考核体系。
    
创新人才培养、晋升考核体制
     由于企业处在高速发展阶段，中港疏浚每年都会招聘大量大学生，并对这些新员工进行职业技能培训，使他们尽快融入疏浚企业环境中。
1. 专业带教，经验传承
     许多经验丰富的资深船长及资深轮机长临近退休，公司制定了《技术人员专业带教师管理办法》，同时明确了带教老师职责与范围、任职条件、选拔规定、工作管理、带教效果评价及奖惩。专职带教师一般都是采用“一带多”集中带教方式，或者亲赴船舶一线实行指定内容的培训或带教工作，带教老师还需要和全体受训人员签订《师徒带教协议书》。公司有计划、有针对性地为新进大学生制定职业发展计划，让带教老师有计划、有条理地安排他们到船舶一线职位实习，也是让大学生亲身熟悉公司船舶生产情况，掌握耙吸挖泥船工作流程及疏浚公司概况，带教老师也是亲临现场，对疏浚船舶设备进行逐一介绍，让实践与理论相结合，扩大大学生的知识面，使他们对疏浚船舶有了立体的认识。
2. 教学内容丰富，形式多样化
     中港疏浚是一家国内大型疏浚专业化施工单位，拥有十余艘耙吸挖泥船，承建项目遍及国内沿海及东南亚、非洲和南美洲等地区。根据公司主营业务和转型业务，将新进大学生按照船舶组、工程组进行有侧重点地培训，针对船舶组培训，公司编写了《船舶基层岗位标准操作规程》及《船舶施工员岗位人员培养方案》，带教老师根据公司培训手册进行相关课目培训，做到教、学、用一致，这样更有利于实习大学生快速成长。针对工程组，首先安排大学生轮流到每一条耙吸挖泥船上实习，熟悉、掌握公司船舶设备实际性能和施工过程，为后面回到项目部打下坚实的基础。大学生在实习期满定岗前，公司会组织技术人员对实习大学生进行统一考核，成绩合格后方可转正，通不过的大学生则需要延长实习期。
     公司加大在职员工的继续教育与培训力度，聘用公司资深船长、轮机长及项目经理，对公司在职的船长、轮机长及项目总工进行不定期培训及考核，还组织资深船长编写新的疏浚教材及有关于疏浚技术方面的题库，也是为了更好传承资深船长的经验。在职船上人员只有通过公司内部考核合格后，才有资格参加国家的资格认定，双重方式考核有利于增加船上人员疏浚知识，更好完成海外项目。
    
公司考核体系的创新与实践
1. 疏浚人才等级制度
     实行“等级制”旨在通过对公司全体人员的能力和技能考核的基础上，为公司各个阶层员工职业发展制定合理通道，也是为企业提供有效、合理的晋升人才标准，从而为企业绩效水平和考核体系的高效运行提供强有力的保障。其内涵在于对同一层次、同一工种的人才职位采用统一、科学、合理的标准进行测量与评估，并且结合公司战略和个人发展，坚持动态管理、定期考核、能上能下的原则，最终建立一个具有灵活性、弹性化和综合性的岗位“等级制度”，对企业员工的发展起到引导作用。
     “等级制”的具体实施步骤是通过对项目部和船舶人员技能水平的考核，根据岗位“专业能力考核+综合考评”相结合的原则，建立不同岗位的等级制度模型，并且根据公司专家评审结果与等级制度模型认定，将等级结果应用到个人绩效、个人晋升及个人职业规划制定中，并且可以当作参与集团“首席专家”评审和优先选拔入库的关键条件之一。通过对公司员工技能和能力进行等级评定，有针对性地提升员工能力，并且让员工认清自己的能力和技能处在何种水平。
2. 细化绩效考核标准
     在新时代潮流下，公司针对不同专业、不同岗位的人员进行绩效评估，并出台了《项目管理和高级船员培养方案》等制度，根据公司机关、项目部及船舶等不同种类的职位，细化各个职位的绩效考核指标，每个岗位的考核指标都是依据岗位职责而确定，绩效考核的方式也是多样化、灵活化，能更加客观地评价企业员工的综合能力，将绩效考核结果用于绩效奖励、岗位晋升、岗位调动及人才培养等方面。■

作者单位 中港疏浚有限公司
编辑 吕宏胜