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    理论前沿    
  电力企业收入分配关系和谐度评价指标体系研究(2018-06)  
企业管理杂志 发布时间:18-10-30        
   

文/何琼芝


【内容摘要】本文从企业与外部和谐、企业与员工和谐、员工与员工和谐三个维度进行系统分析研究,探索构建电力企业收入分配关系和谐度评价指标体系,以期为电力企业进行针对性收入分配关系优化提供依据。

【关键词】电力企业  和谐收入分配关系  评价指标

一、构建电力企业和谐收入分配关系的背景

     国有企业改革作为经济体制改革的重要部分,其收入分配改革进度引人关注。2007年《国务院关于试行国有资本经营预算的意见》开启了国有资本收入分配的变革之路。随后的《中央国有资本预算编制办法》《关于进一步提高中央企业国有资本收益收取比例办法的通知》《央企负责人薪酬改革方案》《国有企业负责人职务消费行为监督管理暂行办法》《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》等法律法规分别从国企收益上缴比例、国有资本预算的编制、国企经营者薪酬、国企技术人才激励等方面对我国现行国企收入分配体制做出了进一步规范和补充。
     作为国有企业的典型代表,电力企业和谐收入分配关系建设对优化国企收入分配关系、深化国企改革具有重要意义,并关系到创建和谐社会的全局。本文从电力企业和谐收入分配关系入手,探索构建准确评估电力企业收入分配关系和谐度的评价指标体系,以期为电力企业进行针对性收入分配关系优化提供依据。
    
二、电力企业和谐收入分配关系指标设计方法
     建立和谐收入分配关系评价指标体系首先要进行指标搜集,通过合理的筛选方法确定最终的评价指标。
     指标收集是通过分析收入分配关系和谐度的影响因素,广泛收集能够支撑评价模型的指标,主要有四个途径:一是现状调研,主要通过访谈和问卷调研过程中调研对象提及的收入分配评价考虑因素和指标;二是通过指标库(包括电力企业指标库和指标辞典),系统梳理和查找相关指标;三是通过对相关文献资料的研究,从中分析整理相关指标;四是通过对电力公司战略规划和重点工作计划等进行研读和梳理,分析整理相关指标。
     在上述研究的基础上进行指标筛选。指标筛选主要遵循以下原则:一是一致性原则,即所选指标对建设和谐收入分配关系的作用方向应保持一致。对与其他指标一致性不高的指标应予以剔除。二是可获得性原则,在现实工作中该评价指标必须能够获得,具有一定的现实统计基础。对于不可获得的指标应予以剔除。三是可衡量性,即所选指标必须在现实工作中能够测量,或者可通过科学方法聚合生成,并且评价指标的口径范围和计算方法有明确统一的规定。对不可衡量或可衡量性较低的指标应予以剔除。四是有效性原则,评价指标必须有明确的内涵,能客观准确地反映被评价对象的基本特征,并且能够有效地评价不同单位之间收入分配关系的差异性。如果衡量结果各单位几乎一致,则没有实际价值,应予以剔除。


 

三、电力企业和谐收入分配关系评价指标体系
     和谐收入分配关系是和谐社会关系在收入分配领域的表现,其主要是探索收入分配相关主体之间的和谐关系,包括企业和外界的和谐关系、企业和员工的和谐关系以及员工与员工的和谐关系三个方面。因此,应从企业和外界和谐、企业和员工和谐、员工与员工和谐这三个维度,构建电力企业和谐收入分配关系评价指标体系。
1. 企业与社会和谐
     社会是企业生存和发展的基础,和谐收入分配关系应有助于企业和社会和谐共生、相互协调发展。考虑到电力企业的国企性质以及提供国民基础公共服务的行业特征,其与社会和谐关系应体现为企业对社会的贡献、社会对企业的认可两方面。每一方面可进一步分解到更加明晰的方向,企业对社会贡献具体反映在企业对地方社会的贡献,其包括的二级指标包括社会贡献率、社会累计率以及税收对当地财政贡献率;社会对企业认可反映了当地社会对企业的认可程度,主要以员工社会受尊重感和企业人力资源供需比来衡量(见表1)。
2. 企业与员工和谐
     员工是企业生产的主体和依托,企业和员工和谐是收入分配和谐关系的重要组成部分。企业和员工和谐可从员工满意与忠诚、个人表现、组织绩效等三个平行维度来衡量企业和员工的和谐关系。每一维度可用更加细致的二级指标或三级指标来衡量,共计10个二级指标、25个三级指标(见下页表2)。
3. 员工与员工和谐
     员工与员工之间和谐是和谐关系的一个部分,员工之间关系可分为上下级关系和平级关系,因此员工与员工之间和谐主要包括对上级负责、与平级融洽相处和关怀下属三个维度。对上级负责主要以尊重领导和责任承担来衡量;与平级融洽相处以关系融洽度和团队凝聚力来衡量;关怀下属以关心下属生活和关注下属成长来衡量(见表3)。
    
四、和谐收入分配关系评价指标的权重计算
     国内外提出的指标体系综合评价方法总体上可归纳为两大类:即主观赋权评价法和客观赋权评价法。主观赋权评价法主要包括层次分析法(AHP)(有时也被认为是主客观相结合的方法)、专家打分法等方法;客观赋权评价法根据指标之间的相关关系或各项指标的变异系数来确定权数,主要有主成分分析法、熵权法、灰色关联度法、OPSIS评价法等。
     采用主客观组合赋权法进行指标赋权。主观赋权反映了实际经验和决策意图,但赋权结果具有较强的主观随意性;客观赋权结果具有一定的理论依据,避免了人为因素带来的偏差,但权重易受样本随机误差影响,与指标的实际重要程度不一定吻合。因此,采用主客观组合赋权法进行指标赋权,既能充分利用客观信息,又尽可能满足常理认知,并且考虑整个赋权的协调程度,对权值进行修正,使赋权结果更符合实际。为保证权重确定的科学合理,可采用层次分析法(AHP)与专家打分法相结合确定权重。
     可邀请相关专家对层次分析法评判矩阵进行评判,在R Studio环境下进行评判结果的一致性检验;在通过一致性检验的前提下,计算出各指标和维度的权重,并利用专家对工作重点的了解程度、丰富的管理经验和敏锐的判断能力,让专家对各项指标权重进行评分,通过反复讨论、调整和修正,最终确定各级指标的相应权重。
    
五、收入分配关系和谐度评价指标体系应用对策
     根据电力企业和谐收入分配关系各个评价指标的数值以及各个指标的权重数据,使用模糊综合评价法既可求得企业收入分配关系和谐度的综合数值,也可表示出某电力企业收入分配关系和谐程度。另外,每个指标的测评维度或每个维度的指标得分也可以间接地反映出某个企业在某些方面的收入分配状态,为企业提供预警信息和优化完善的依据。
     在实际应用中,首先应科学合理地设置指标目标值。可根据企业历史数据变动特点、规律和可能性边界,结合系统内相似企业的历史数据,综合分析与相关指标的关系,科学合理地确定各个指标的目标值,才能真正发挥评价指标体系对构建电力企业和谐收入分配关系的正确导向作用。其次,可探索将二级或三级指标作为企业人力资源部门及员工的和谐收入分配关系建设工作的考核依据,根据各个单位、部门报告的实际观察值,定期或不定期地对各个部门、单位和谐收入分配关系建设工作的进展情况进行评价和测量,找出存在的主要问题和薄弱环节,明确今后的优化完善方向。最后,根据各单位收入分配关系建设现状,进行分类指导,有差别实施收入分配关系和谐度评价与优化工作,稳步推进全公司的和谐收入分配关系建设工作,在实践中不断完善和发展,为实现电力企业的和谐可持续发展提供扎实基础。■


主要参考文献
[1] 霍俊卿.和谐企业运行机制体系构建与评价研究[D].河北工程大学,2012.
[2] 蒋佐斌,张欢.制造企业和谐度指标评价体系研究[J].工业技术经济,2007,26(11).
[3] 景保峰,唐琮沅.基于模糊综合评价的企业和谐程度研究[J].中国管理信息化,2007,10(10).
作者单位 云南电网有限责任公司社保(年金)中心
栏目主编 苗榕
 

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