压力面试是否使用、对哪些岗位使用，如何在使用的同时将负面影响降低到可接受的范围，这些是实施压力面试进行招聘的单位所必须思考和权衡的问题。

文/颜立  康晓卿

关键词：压力面试  情绪智力  场面失控  高压力岗位

     信息传播的便捷，使得各类面试技巧、面试攻略随处可见。招聘单位和招聘专家通过不断创新的面试题型和面试形式，来与信息时代的应聘者“赛跑”。在各种“新型”面试中，压力面试是实践中操作难度相对不大的一种面试形式。它通过一些方法在面试中营造紧张氛围，对应聘者施加压力，然后观察应聘者在突如其来压力下的反应，来判断应聘者的情绪稳定性、抗压能力、应变能力等素质，从而推测其未来面对工作中的压力时可能的表现。
       
一、压力面试的界定
     对于什么样的面试可以称为压力面试，学者们的看法总体上比较一致。德斯勒认为压力面试是“通过询问求职者一系列具有压力的问题，让他们感到不舒服”的面试形式，具体方法则是“挑毛病”，压力面试的作用是分辨出对微小批评都会做出过激反应的敏感求职者。陈维政则认为压力面试能够准确地判断求职者的心理承受能力和一些特殊情况下的应变能力，是招聘适合特殊岗位具有特殊心理素质人才的手段。可见相对于智力，压力面试更多是考察应聘者的情绪智力，包括情绪稳定性、抗压能力、自控能力等。
     在一定的压力下进行逻辑分析、随机应变，是一些岗位上的员工经常会遇到的情况。除了考察和压力相关的素质外，经验丰富的面试官还可以通过观察应聘者在压力下的表现，分析应聘者的核心价值观、自我意识、动机模式等平时可能被深藏起来的特征。与常规面试相比，压力面试确有其独到之处。
    
二、压力面试中的压力施加方式
     现代压力面试的压力施加方法可以大致分为两种形式：第一，通过面试提问和交流环节来进行压力施加；第二，通过面试交流之外的其他方式进行压力施加。
1. 通过面试的提问和交流环节进行压力施加
（1）否定型。否定型即通过对应试者某一方面的特征或表现（如简历、面试表现等）进行较为“武断”的否定，来给应试者施加压力。如：“你今天的面试表现很不好，你知道为什么吗？”“你在某某方面的能力不太符合我们的要求，你做何解释？”“在今天的应聘者中，你的表现最差，你知道为什么吗？”或者让应试者讲一个笑话，然后告知“我们觉得你的笑话一点也不好笑”。这样的题目让应聘者遭遇突如其来、预料之外的负面评价，然后观察其相应的表现。
（2）生硬型。这种方式比“否定型”更加强硬，即在对应试者进行负面评价的同时，还加上言语上的生硬和尖锐。如：“你看上去对你的回答很自信，但我却不知道这种自信从何而来，你的回答错漏百出”“你刚才谈到自己的优点，我们觉得这些都算不上优点”。然后可以让应试者接着考官的话继续说，也可以在负面评价后，面试官继续问其他问题，以观察应试者在遭受打击后的反应。这样的面试题目很适合人际交流类的岗位，因为他们在工作中经常需要面对类似的情境。
（3）挑刺、刨根问底型。挑刺型面试题通过对应试者的简历或回答中出现的弱点或漏洞进行提问和追问，典型问题如：“你在过去的工作/学习中很少获得奖励，为什么？”“你在本行业的经验似乎不足，你能胜任所申请的职位吗？”“你说到你离开上一个单位的原因是人际关系复杂，如果你在我们这里发现也或多或少存在这种情况，你也会离职吗？”
     若应聘者对这些问题的回答不能令人满意，或试图蒙混过关，面试官可以进行不断地追问，即“刨根问底”，如：“你说你是个不断进取、不断学习的人，可是过去5年来，你没有取得任何一项证书？”若应试者回答“相比证书，我更看重实际的能力、素质提升”，考官可以追问：“那你过去这几年都提升了哪些能力？用实际的例子来说明。”
     这种方式与“否定型”“生硬型”相比，更以事实为依据，应聘者的抵触情绪可能相对小一些。实际上，这类问题可以看作面试官与应聘者之间的“斗智”，对面试官有更高的要求，需要面试官具有敏锐的眼光、快速而严密的思维，以及丰富的面试经验。
（4）难题型。“难题型”即通过提出一些困难问题或者两难选择的问题，使应聘者因为无法短时间给出答案而压力陡增，观察应聘者在压力下的表现。智力难题如：“如何种4棵树，使它们两两之间距离相等？”“围棋从头到尾可以有多少种不同的下法？”“计算本市有多少下水道井盖？”等。这类题型除了观察应试者的思维能力、思维方法，同时也观察应试者面对无法给出答案的问题时，是否会方寸大乱，惴惴不安。另一种方式是将一个普通任务的完成时间压缩，以造成高压力。如要求应试者5分钟完成正常情况下需20〜30分钟的任务，观察应试者在面对较大时间压力时表现如何，是否会手忙较乱等。
     另外一种难题是两难选择问题，如“请说说你以前的领导都有哪些缺点？”批评自己以前的领导是职场大忌，但拒不回答又会冒犯面试官，应试者在此两难情景中如何抉择是面试官观察的重点。又如：“一个车流量不大的十字路口红灯亮着，但没有车，别人都在过马路，你是否也过？”了解应试者对规则和突破规则的理解。这类问题通过观察应聘者压力反应的同时，还可以评价其深层次的动机、价值观等核心特征。
（5）冷漠型。面试官长时间的沉默也会给应试者造成压力。沉默一般用于面试的开始或中间阶段。如在应试者进场时，面试官一言不发，只是阅读应试者的简历或思考其他事情。或者在应试者回答某个问题时以及回答结束后，面试官既不反馈，也不评价，只是保持沉默，从而给应试者增加压力，观察应试者在这种“冷漠环境”中做何反应。这种方式相对“礼貌”，冒犯性也相对较小。
2. 面试交流之外的压力施加方式
     除了上述方法以外，面试官的表情、神态、眼神等都可以成为压力的来源。如正襟危坐、表情严厉，眼神逼人，常常能让应聘者无形中产生压力。此外，考场的布置也可以起到给应试者增加压力的效果，如适当缩小考场的空间，一般而言，狭小的空间给人的压力比宽敞的空间要大；面试官与应聘者之间的距离也是一个可以利用的因素，一般和陌生人面对面而坐，当距离小于2米时，会让人产生压力；面试官的座位高于应试者的座位，也会给应试者造成压迫感。
            
三、压力面试的考官
     压力面试由于流程和方法的特殊性，对面试官的要求也相应有所提高。与一般面试相比，压力面试的考官至少还需具有以下三方面素质：
     第一，更好的心理素质。面试官需要在紧张的压力面试气氛中始终保持镇定，不因现场环境的变化导致自身情绪的波动，进而影响对面试的把控以及对应聘者的评价。
     第二，场面控制能力。压力面试考官要能够熟练地运用各种方法将面试气氛带向紧张，又能在达到考察目的以后游刃有余地将气氛缓和下来。
     第三，压力面试的考官还应具备一定的“演技”。因为压力施加的过程，大多时候并非自然的交流，所说的话也不一定是面试官真实的想法，这就要求面试官能够根据压力面试的需要，“表演”出相应的语言、姿势和动作等，达到给应聘者施压的目的。
     普通面试的考官小组通常由人力资源部人员、招用部门负责人、员工代表以及分管领导等构成。与此相比，压力面试还可以加入从外部聘请的精通此类面试的人力资源专家、心理专家来“压阵”。这些专家可以参与压力面试的设计、考官培训，或者直接作为压力面试的考官组成员或主考官。
    
四、压力面试实施过程中可能存在的问题
     压力面试虽然可以达到一些常规面试难以实现的效果，但也存在一些明显问题，包括道德问题、场面把控问题、以及企业形象问题等。
1.  道德问题
     压力面试中一些压力施加方式是通过对应试者的冒犯来达到目的的，如尖锐的问话、不礼貌的否定等。用生硬的语言否定应试者需要拿捏好分寸，超出一定的限度就成了人身攻击、人格侮辱了。另外，虽然故意否定应试者的回答、否定应试者的素质、打击应试者的自信是压力施加的一种手段，但故意贬低应试者素质，歪曲对其表现的评价，这本身也可能被视为不诚信的行为。
2. 场面失控问题
     虽然压力面试给应试者施加的压力并非难以承受，但对于一些脆弱、敏感、或者性格偏执的应试者来说，这样的压力可能已经超出了他们的心理承受范围，可能会在面试过程中出现情绪激动、失去理智、歇斯底里、甚至过激的行为。即使心理承受能力强的人，在经历了这样的面试后，情绪也会受到很大的影响。对于这些情况，面试官是否有能力把握好分寸，控制好局面，不至于出现场面失控，并在面试结束后进行恰当的沟通和澄清，这对面试官来说是一种挑战。
3. 企业形象问题
     招聘是企业形象的一次展示。不论是否最终录用应聘者，招聘过程中生硬的、不友好的对待都可能对企业形象造成负面影响。对即将进入企业的新员工来说，招聘也是“第一次培训”，是新员工对企业第一印象形成的关键节点。许多员工多年以后都还对自己的应聘经历印象深刻。第一印象的机会只有一次，如果在面试中使用不友好的方式对待未来的员工，可能会造成新员工对企业整体形象认知的偏差。
     对于最终未进入该企业工作的应聘者，他们很可能成为企业的合作伙伴、客户等利益相关者，他们的同学、亲戚、朋友等与企业有关的可能性则更大，如今自媒体的便捷，使得对待应聘者不友好很可能会对企业的口碑造成不良影响。
     此外，如果仅用压力面试一种方法进行招聘，由于过于强调情绪控制能力，可能会使合适的人才由于一时缺乏心理准备而被淘汰。由于这些问题，有学者认为：压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员，除了那些真正在压力下工作的员工外，非压力面试才适用于绝大多数员工。所以压力面试是否使用、对哪些岗位使用、如何在使用的同时将负面影响降低到可接受的范围，这些是实施压力面试进行招聘的单位所必须思考和权衡的问题。■

本文系重庆市社会科学规划培育项目（2014PY53）的阶段性研究成果
主要参考文献
[1] 加里.德斯勒，曾湘泉. 人力资源管理（第十版）[M]. 北京：中国人民大学出版社，2007.
[2] 陈维政，余凯成，程文文,. 人力资源管理[M]. 北京: 高等教育出版社, 2011.
[3] 张春兴. 现代心理学[M]. 上海: 上海人民出版社,1994.
[4] 黄希庭. 心理学导论[M]. 北京：人民教育出版社，1991.
作者单位  重庆科技学院工商管理学院