文/周勇  金文文

【内容摘要】对于知识型企业而言，新进知识型员工能够为组织创新注入新活力，而其发挥重要作用的前提是对组织的信任与认同，发挥作用的途径则是知识共享，研究组织认同与知识共享绩效的关系，能够为企业有针对性提高新进知识型员工的组织认同以促进其知识共享绩效提高具有重要的意义。
【关键词】知识型员工  组织认同  知识共享绩效  知识共享意愿  知识共享能力

     知识所具有的私有化属性赋予其特殊的经济价值，对于新进员工而言，知识共享受个人意愿约束，进行知识共享可能使自己原有的竞争优势丧失，所以新进员工并不能自发地进行知识共享，但是对于企业而言，知识的扩散、分享、继承才是其获得持续竞争优势的来源，否则知识会随着个别员工的离职使其承接性、传递性受损，知识的价值潜力在组织内得不到有效发挥，阻碍企业的进一步发展。因此，如何引导新进知识型员工进行知识共享，提升企业员工的创新性、创造性，进而促进组织的发展具有非常重要的意义。
     本文主要研究知识型企业中，新进入企业并已具备一定知识积累和工作经验的员工如何通过组织认同对知识共享绩效产生影响。对知识共享绩效的研究有助于帮助企业理解对知识共享的内在规律，进而为提高企业知识共享绩效与企业创新能力提出建议。组织接纳新员工主要是为组织发展注入活力，带来更高的绩效，而知识型员工主要通过其所掌握的知识为公司技术的不断更新提供支持，但是，由于新进员工对组织了解不全面，与同事、领导接触不深，具有不确定性，短时间内难以做到知识的完全共享，因此，如何引导跳槽后新进入组织的员工认同和接纳新集体，承担新任务，适应新环境，以提高组织认同，全身心投入到工作中，尽快实现从“组织外的人”到“组织内的人”的转变，将自己的知识应用到提高新组织绩效上具有重要的现实意义。

     　　
一、组织认同与知识共享绩效的关系
     知识型企业新进员工可能掌握着与本组织不同类型、不同层次的知识，而这些知识为本组织的发展创新服务则需要新进员工的共享，新进员工进行知识共享并不是一蹴而就的，必须使其产生对组织的情感与留在该组织发展的意向，即对组织的认同。组织认同是社会认同的形式之一，指个体通过对其组织成员身份的定义，从而产生归属于组织的感知。员工的组织认同会引起其行为与心理的改变。对于新进员工而言，当感受到自己与组织发展目标相匹配，与组织的制度、环境、文化等相契合时，会促使其产生强烈的组织认同感。学者们多将组织认同分为三个维度：认知性组织认同、情感性组织认同、评价性组织认同，而不同维度的组织认同对知识共享绩效的影响略有差异。
     1.认知性组织认同对知识共享绩效的影响。
     认知性组织认同，是指组织成员通过参与组织生活寻找与自己相似的人，并谋求组织成员资格，包括自我分类的过程以及对该群体信念的认知。由于认知性的组织认同反映的是员工直接的心理感受，因此当员工认识到自己与组织发展目标相匹配，与组织文化、价值观相契合时，其会产生较高的组织认同感以及组织归属感，为了自己所认同组织的长远发展，员工会主动进行知识共享。新进员工的知识共享意愿表现为作为知识源分享自己拥有知识的意愿和作为接收方吸收他人知识的意愿，知识共享能力则表现为讲解传授知识的能力和吸收转化知识的能力。认知性组织认同会使员工通过对组织及其成员的了解，产生归属组织的想法，会逐渐产生信任感知，相信组织成员在知识共享时不会存有私心，会有效进行知识共享，因此作为知识接收者会愿意吸收他人共享的知识，同时也会为了促进组织的创新与发展愿意共享自己所拥有的知识。同样，当认知性组织认同较高时，基于对组织成员的认识与了解，知识源会识别出团队成员对某种知识的需求，并主动运用知识需求者能够理解的方式传授、讲解自己所拥有的知识，当然，作为知识需求者也会积极吸收对方所共享的知识，并加快对获得知识的转化，促进产品的升级创新。反之，当员工感知到自身目标与组织发展目标出现偏差、组织氛围不和谐、组织成员间信任度低等消极现象时，其认知性组织认同则会降低，打击其工作积极性以及创新行为，知识共享的绩效也会随之削弱。
     2.评价性组织认同对知识共享绩效的影响。
     评价性组织认同，即员工对组织或组织成员所产生的积极或消极的态度。评价性组织认同对知识共享绩效的影响是通过员工对组织的了解而产生的态度，具体表现为愿意一直在组织内工作的想法。当新进的知识型员工评价性组织认同越高，为了使其能够持续在组织内工作与晋升，其愿意通过共享自己的知识，展现自己在组织中的价值以及对组织的忠诚，同时也会主动咨询他人相关的经验、知识，丰富自己的知识储备，对知识共享能力也会产生正向影响，不断提高自己的沟通、传授能力，以提高知识共享的有效性，员工会主动提高自己的创新绩效，使组织及其成员认识到该个体为组织发展不可或缺的一部分。
     3.情感性组织认同对知识共享绩效的影响。
     情感性组织认同，即组织成员对其所依附的组织产生的情感上的价值感受，个人与组织情感上的联结程度。情感性组织认同对知识共享的影响主要表现为组织内的成员关注组织内外群体对该组织的评价，个体会站在组织的角度考虑问题，会为促进组织的发展，展现出更多的角色外行为，如知识共享，员工的组织认同能够正向影响其对知识、信息、技术进行整合与交换意愿，促进知识等在组织内的流动与共享；为了提高组织内外部对组织的认可程度，个体会积极提升自己的知识贡献与吸收能力推动组织的创新绩效。当新进员工情感性组织认同较高时，其会打消“教会徒弟，饿死师傅”的顾虑，主动进行知识共享以提高组织的创新效率，反之，当员工的情感性组织认同较低时，其会产生不愿为组织贡献的消极情绪，难以将自己所拥有的知识转化为新成果，知识共享的绩效也会随之降低。
     　　
二、促进知识型企业提高知识共享绩效的途径
     1.增进组织认同，提升新进知识型员工忠诚度。
     知识型员工多为思想开放的年轻人，不拘泥于现状，愿意接受具有挑战性的工作，自我意识较强，归属感相对较弱；且知识型员工的工作压力较大，高压力下长期服务于同一岗位或同一组织的意愿相对较弱。而受到以上两方面的影响，知识型员工稳定性和忠诚度相对较低，在组织内进行知识共享具有一定的风险，可能使自己原本的竞争优势丧失。徐建蓉研究发现企业制度、领导因素、薪酬福利等多方面的改善都有可能提升员工对组织的忠诚度和归属感，其中领导因素对员工忠诚度的影响最为显著。因此，为了充分发挥新进知识型员工的有效作用，促进其进行知识共享，企业管理者一方面应认识到知识共享对组织发展的重要性，注重与新进员工的沟通交流，了解员工所具备的个性特质，为其“量身定做”特殊的奖励措施；另一方面应该通过加强对员工个人的培育、完善企业制度以明确员工的晋升渠道等途径提高员工组织认同感及对组织的忠诚度，以促进员工积极进行知识共享。
     2.为知识共享提供保障，提高新进知识型员工的知识共享意愿。
     在研究知识共享意愿时，前人将其分为内部动机（如自我效能实现、利他主义）和外部动机（如互利互惠关系、组织奖励）两类，而学者张敏等研究发现影响个体知识共享意愿的因素包括积极和消极因素，而消极因素则主要表现为员工感知知识权利的丧失。因此员工进行知识共享的意愿较弱主要在于知识共享后其原有的竞争优势可能丧失，而新进知识型员工更会因此削弱意愿，因此，企业管理者应该为员工知识共享提供保障。一方面，构建知识共享的技术平台，使知识更加系统全面的录入平台，便于共享与学习，同时，也使得共享有据可依，为员工知识共享的行为提供有效的保障；另一方面，向新进知识型员工明确知识共享激励制度，对知识分享中表现优异的员工进行奖励，保证员工的知识权利，以激励员工提高知识共享意愿，积极分享知识并学习新知识。
     3.加强培养，提升新进知识型员工的知识共享能力。
     新进知识型员工的知识共享能力主要表现为能在多大程度上有效的共享自己所拥有的知识与技术资源。当员工对组织产生信任、情感、依赖时，其会主动提高自己的知识共享能力，以推动组织的创新与发展。因此，作为企业，一方面要培养新进员工的组织认同，通过进行企业文化、制度等方面的培训与学习增强其对组织的了解，建立知识共享小组，创造良好的组织氛围，提高成员间的信任程度，让员工产生长期服务于组织的意愿；另一方面需要培养知识型员工对知识的讲解与吸收能力，提高新进员工的知识共享的有效性。此外，知识的讲解与吸收能力是仅就知识这一主体而言，但是，在知识共享的过程中，如果知识源能够清楚的了解知识需求者的需要以及理解水平，那么将会最大程度地保证知识共享的有效性，因此，企业可以通过加强组织内部沟通、交流，增加新进知识型员工与其他员工间的相互理解及默契程度。
    
三、结语
     现阶段，企业发展就需要不断推陈出新，因此，促进企业内部的知识交流与共享就具有重要的现实意义。知识共享是组织内部知识管理的重要内容之一，是组织创新能力提升的催化剂。知识的有效共享，能促进组织内部知识的良性流动和增值，可以提升组织成员间的信任程度，增强成员间的相互协作能力，并使组织内成员真正意义上共享知识，组织也将变得更富有凝聚力和创造力。知识型企业主要以员工或组织所掌握的技术为组织创造利益，因此，推动知识型员工进行知识共享是很有必要的。新进知识型员工主动进行知识共享必定是以对组织的信任与认同为基础，因此，提高新进员工的组织认同感是企业创新绩效提升的重要前提。■

本文系教育部人文社科项目“产业组织网络范式下区际产业转移行为与绩效研究”（编号：14YJA790090）的阶段性研究成果
主要参考文献
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作者单位 西安建筑科技大学管理学院