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    理论前沿    
  事先激励的赋能方式及其探索(2018-02)  
企业管理杂志 发布时间:18-06-20        
   

文/刘凤瑜



【内容摘要】事先激励是一种赋能方式。对于企业而言,赋能就是给员工赋予某种能力和能量,其核心特征是事先性,在当今这个创新革命时代,要创造和改变世界,赋能比传统的激励显然更有效,更有利于创新,因为传统的激励更偏重事后和个人,而赋能更加注重事前、更关注文化和团队协作。
【关键词】赋能  事先激励  未来组织创新


     在创新革命时代,如何激励新生代员工,特别是满足他们精神方面的需要以实现其自我价值已经成为企业管理者亟待探索和解决的一个重要问题。
    
一、赋能与传统激励
     管理理论的核心之一就是要解决对员工的激励问题,即如何激励员工,如何提高企业的生产力。然而,激励的一个重要特点之一是其事后性,而且还主要侧重于对员工的金钱和物质方面的奖励,虽然也会有一些精神方面的鼓励(如评选先进个人),但主要还是一种对员工物质奖励的补充,其核心还是在满足员工金钱和物质方面的需要,因为这一时期员工工作的主要驱动力是“谋生”。
     随着新生代劳动者进入职场并逐渐成为职场的主力军,由于新生代劳动者经济压力的降低和渐渐淡化了“工作为了谋生”的职业理念,传统的激励方法和手段对他们已经越来越难以真正起到激励作用了。
     在当今这个创新革命时代,创新者最主要的驱动力是创造所带来的成就感和社会价值,自激励是其根本特征。这意味着企业的管理逻辑必须发生改变。未来企业组织最重要的功能已经越来越清楚,那就是能够事先激励员工。
     本文中,这种事先激励也是一种赋能。所谓赋能,顾名思义,就是为某个个体或者群体赋予某种能力和能量。对于企业人力资源管理而言,赋能就是给员工赋予某种能力和能量,其核心特征是事先性,即企业通过赋能,在员工工作之前就有效地连接和激发出了每个个体的价值,激发出了他们的参与感、主人翁意识,能够与企业共享愿景,共担责任。在当今这个创新革命时代,要创造和改变世界,赋能比传统的激励显然更有效,更有利于创新,因为传统的激励更偏重事后和个人,而赋能更加注重事前、更关注文化和团队协作。
     赋能与传统的激励有什么不同呢?
     第一,传统的激励偏向的是事成之后的利益分享,而赋能强调的是激起创新人才的兴趣与动力,给予挑战,具有事先性。 唯有发自内心的志趣,才能激发出持续的创造。行政命令不再适用于他们。因此,企业组织的职能不再是分派任务和监工,而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配,这就需要企业要给员工设计一个更多的自主性、更高的流动性和更灵活的组织。
     第二,赋能比传统的激励更依赖于企业文化。优秀的企业文化能够让志同道合的人走到一起。对于创造性人才来说,已经不需要用传统的方法对他们进行考核和激励,企业的企业文化氛围本身就是对他们最有效的奖励。企业组织的核心职能将演变成企业文化与价值观的营造。
     第三,传统的激励聚焦在个人,而赋能特别强调企业组织本身的设计、人和人的互动、协作。大量的研究和企业管理实践都表明,人和人之间的互动与协作机制的设计对于企业组织的有效性可能远大于对于个体的激励。所以,促进协同的机制设计,这是未来组织创新最重要的领域。
     可见,在创新革命时代,新生代劳动者需要的是对他们的事先激励或者赋能而不是对他们的传统激励。对于企业管理者来说,面对新生代劳动者的新的需要,必须要转变自己的管理理念,顺应时代发展的需求,采取切实可行的管理方法和手段对员工进行事先激励或赋能,从而帮助企业有效地赢得人才,创造和赢得领先优势。
    
二、事先激励赋能及其探索
     企业应该如何对员工进行有效的事先激励或赋能呢?
     企业基于自己神圣的企业使命,在确定了自己的愿景以及实现愿景的战略后,假如企业的员工能够像机器人一样按照企业既定程序听从安排和调度,理论上企业一按按钮就能够很容易地实现其战略目标。不幸的是,企业的员工不是机器,而是有血有肉有思想的活生生的人,不可能像机器人一样工作。这样,如何统一员工的思想与意志,能够让员工尽量“像机器人一样目标一致地工作”,就成为企业管理者必须要解决的问题。既然新生代劳动者的工作动机正在从“工作为了谋生”逐步转变为满足自己精神上的需要以实现自己的个体价值,那么如何满足员工精神方面的需要就成为当今和未来企业管理研究和实践的重点。基于传统的企业管理理论和大量的企业管理实践,概括起来说,能够统一员工思想意志、事先激励员工的手段主要有两种,即企业使命和企业文化。
     1.通过企业使命对员工进行事先激励或赋能
     为什么企业使命可以事先激励员工,能够对员工进行赋能呢?企业使命具有三个非常重要的特点,即企业使命的神圣性、价值性和企业个性。神圣的企业使命能够使企业家产生继续奋斗的动机,成为他们不断奋斗、追求精神需要的源动力。世界上大多知名企业能够真正享誉世界的,从来不是其利润的多少,而是企业的使命。比如微软公司,其使命“使这个星球上的每一个人、每一个组织都能够实现卓越非凡”,使得微软公司的每一个员工都以帮助客户、合作伙伴、团队、他人成功作为自己的神圣使命,并激发出了致力于创新的勇气和魄力。再比如丰田公司,它的使命是“使全世界都懂得尊重”。有一个丰田退休老工人,当他在路上看见自己品牌的汽车雨刷坏了,二话没说,趴在车前面就对汽车进行了修理。修理结束后,他没有收取任何费用,只因为他是丰田的一名退休工人,他的心里始终牢记丰田的企业使命。可见,企业使命是一个企业的灵魂。财富永远不是企业生存的动力,真正能够让企业克服重重险阻、战胜一个个困难的是企业家的伟大梦想,是一个企业的伟大梦想,是神圣的企业使命。
     2.通过企业文化对员工进行事先激励或赋能
     随着时代的发展,为了能够更好地吸引和留住新生代劳动者,企业的价值观要不断地更新,与时俱进,能够与新生代劳动者的价值理念相吻合,从而根据企业和新生代员工共同认可的这些价值观所构建的企业文化,就能够成为事先激励员工的一个重要手段。可见,创新革命时代的企业文化,其价值观应该是企业成功经验理念和新生代员工新的价值理念的有机综合,也只有这样的企业文化价值观,才能够真正起到事先激励员工的作用。
     需要指出的是,很多企业在推动企业文化建设时不注意“真正”企业文化价值观的提炼,而只注重追求华丽的辞藻或者空洞的、高大上的价值观(比如“以人为本”等),其结果是,就连企业的创始人集体从骨子里(内心)都对这些价值观不信,因而无法将这些价值观转化为他们的自觉行为,更不用谈以此来塑造员工的行为了。■


主要参考文献
[1] (巴西)里卡多·塞姆勒著,师冬平、欧阳韬译.塞氏企业——设计未来组织新模式.浙江人民出版社,2016年4月第一版.
[2] (美)埃里克·施密特,乔纳森·罗森伯格,艾伦·伊格尔著,靳婷婷译.重新定义公司——谷歌是如何运营的.中信出版社,2015年9月第一版.
[3] (英)麦克斯·麦克奥著,凌定胜译.战略书.电子工业出版社,2015年7月第一版.
[4] (美)拉姆·查兰著,杨懿梅译.引领转型——如何在大变革时代实现企业成功转型.机械工业出版社,2014年11月第一版.
作者单位 微软(中国)有限公司
 

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