要想做到快速、准确识人,并非能一蹴而就,而是需要在健康的心理品行、丰富的工作经验、灵活的管理艺术等多种因素作用下,构建科学的识人策略体系。
文/杨利 张俊杰 曾文思
关键词:识人误区 以差变优型 以优变差型 以面定论型 一事定论型 苛求完美型 “外人”必好型
科学、客观的识人是企业领导者日常管理工作的重要内容。但由于企业领导者受认识偏差、利益关系、信息缺失等各种主客观因素的影响,往往会步入“识人误区”,由此对企业发展和业务开展带来消极作用。具体来说,企业领导者的“识人误区”是在以点定论、以事定论、以时定论的基础上,对下属员工产生的以偏概全、以次定好、以优定劣的偏差性结论,进而引发人事管理工作中的误认、误判和误用。因此,对企业领导者来说,如何有效走出“识人误区”,精准地实现人岗相适、人尽其才,并做到能者上、平者让、庸者下,具有非常重要的现实意义和实践价值。
一、领导者“识人误区”的主要类型
企业领导者的“识人误区”在工作中经常发生,那么领导者要想走出“识人误区”,就必须对其表现形式有着清晰的认知和全面的了解,以做到对症下药,避免走入“识人误区”的深渊。从现实情况来看,企业领导者的“识人误区”以不同的形式在不同的场景中演绎,具体表现为以下几种类型。
1.以差变优型
企业中的一些员工本身资质不优、能力不强、素质不高,但善于投机取巧和作秀造势,从而把自己伪装成优秀的、有能力的员工。同时,企业领导者对这类员工的认识不够全面、不够深入、不够持久,或是个人私心的影响,把该类员工列入优秀类型,从而对其给予好评和委以重任。对于这类本身综合素质不高的员工,以欺骗伪装的方式得到领导者的赏识和任用,可以归属为企业领导者“识人误区”中的差变好型。
2.以优变差型
领导者在日常的管理活动中,由于兴趣特征的偏好、能力素质的制约和利益关系的纠纷,对优秀员工也往往产生有失偏颇的评判和认识。此外,一些素质好、能力强、品格正的员工,因为不善于在领导者前面表现、表演,也难以得到领导者的青睐与好评。基于这两种因素的影响,企业领导者在识人过程中,错误地把这类优秀员工打入冷宫,或者大材小用,甚至大材不用。企业领导者对于这类优秀员工的误判,就是“识人误区”中典型的好变差型。
3.以面定论型
任何领导者在识人过程中,都应该全面考虑、综合判断,但在实际工作中,往往存在以点带面和第一印象的识人误区。企业有些领导者对员工的认识和评价,只注重浅显的技能素质和表面的花拳绣腿,不注重其全面表现和综合素质,由此导致部分领导者过分偏爱奇才、怪才,而对全面发展的员工置之不顾。同时,有些领导者对员工的认知还停留在第一印象的层面上,即使后续一系列行为证实该员工难堪大任,但领导者还对其持有好感或反感。这些“识人误区”通常来说就是典型的以面定论型。
4.一事定论型
企业领导者在识别员工的过程中,还容易步入以一事定结论的误区。由于领导者分管工作、主管业务和利益心理的差异,对待企业的工作安排有轻重缓急之分。那么,当员工办理的某一事项与自我需求符合时,如果办理妥当合适,就主观认为该员工符合企业的用人需求。倘若该员工本身办事能力强,但对于领导者喜好偏爱的事情未办好,则被认为不堪重任。对于领导者这种以带有个人利益心理和主观意识来左右的识人活动,可以称之为一事定论型。
5.苛求完美型
企业中有些领导者追求完美主义,过分挑剔员工的不足,忽视员工的长处,不允许员工失误,更不接受员工失败。由此导致领导者对员工持有苛刻的识人标准,甚至不结合实际情况批评员工、指责员工、否定员工。对于领导者这种只盯缺点、不看优点的识人方式,姑且可以称之为“识人误区”中的苛求完美型。
6.“外人”必好型
在一些企业的领导者看来,不论是工作能力、行为素质还是处事技巧,企业的外部人员总是会强过企业内部的员工,即:外人满身都是优点和闪光点,内部员工处处是缺点。而在企业具体的管理活动中,领导者对本部门、本企业的员工持有较低的满意度和较差的评价鉴定。由此领导者会认为内部员工无法胜任工作岗位,难以匹配企业的创新发展。这种“外人”必好型的“识人误区”可谓是冷了员工的心,挫伤了员工工作积极性。
二、领导者走出“识人误区”的策略
对企业的领导者来说,要想做到快速、准确识人,并非能一蹴而就,而是需要在健康的心理品行、丰富的工作经验、灵活的管理艺术等多种因素作用下,构建科学的识人策略体系。
1.以公道正派为主体
举贤不避亲,举亲不避嫌。识人是一项主观心理活动,个人的性格偏好和利益关系具有重要的导向作用。企业领导者在日常人事活动中,之所以会步入“识人误区”,并非是对员工的了解不够、不全,而一定程度上是领导者的私心作祟。要避免陷入“识人误区”,首要前提是摈弃利己主义和圈子主义,以公道正派的理念对所有员工一视同仁,并客观公正地评价、任用员工。具体而言,不论是企业的老将,还是新兵;不论是重要岗位员工,还是一线基层员工;不论是与自己性格相近、风格相投的员工,还是与自己性格有别、风格有异的员工,领导者都要以客观、公正的眼光来识别和评判。
同时,领导者要以公道心对待企业中的事和人,做到“不以物喜,不以己悲”。在企业考评中,一方面,不因为员工与自己性格相投而夸大其成绩,隐瞒其失误,忽视其过错;另一方面,不能因为员工与自己风格相异而处心积虑打击报复,对其能力视而不见,对其成绩充耳不闻,对其问题夸大其词。总之,领导者要以公道正派作为识人、任人的理念,并树立健康的识人理念和科学的用人方法。那么,员工才能从内心诚服领导者,并支持配合其工作。
2.以工作业绩为基础
领导者识人应以员工的工作实绩为识别标准。领导者以员工的工作业绩来进行比较时,能够以量化的指标进行考核,就不使用描述性指标来评判;能够以相对的指标进行评判,就不以绝对指标来鉴定,如此才能对员工有更深入的了解和认识。
此外,在以工作业绩来识别和评价员工时,还需要考虑工作业绩完成的投入产出比,即:人财物的投入,从而科学考察员工的工作效率与效果。通过对业绩投入产出比进行分析,有助于对员工的工作能力、客户满意度和市场效益有更全面的掌握和研判。领导者在员工的工作业绩投入产出比的数据支撑下,能够更真实、客观地比较员工能力的强弱、潜能的大小、品德的高低,从而对员工的差异化任用提供信息参考。
3.以长远观察为准绳
路遥知马力,日久见人心。企业领导者要想对员工有全面、准确的认识,需要有一个较长的时间过程。领导者要善于以长远的眼光来观察,并且主动亲近员工、接触员工,在点点滴滴的交流中了解员工的工作、生活和学习情况。同时,依据获得的直接或间接信息,观察员工是否言行一致、表里如一,并以此建立识人、用人的员工信息库,为将来评价员工提供依据参考。
领导者需要留心查看,防止被员工一时一事的言行所蒙蔽和左右。可以通过专项工作中的员工表现、会议活动中的发言演讲、突发事件中的应变能力等,细心观察员工的综合素质和工作能力。尤其需要注意的是,员工在一件事、一个周期中的表现往往具有偶然性,领导者需要避免因一时一事而贸然做出论断,应当在连续的时间周期和持续的工作业绩中,不断获取更多、更全面的资料信息,以对员工做出公正的认识和客观的评价。
4.以深入考察为重点
徵名责实,察言观行。对员工的全面考察了解,是领导者避免步入“识人误区”的重要方式。由于有些员工善于在领导者面前逢场作戏,如果领导者只是以一面之“见”或短暂相识来鉴定员工,就可能显得过于草率和鲁莽。领导者要从多渠道、多层次、多侧面出发,透过现象看本质来考察判定员工,提高识别员工的可信度和有效度。具体而言,领导者既要考察员工业务范畴的表现,也要关注其工作以外的言行;既要考察员工对领导者的态度,也要查看员工与同事的相处模式;既要考核员工的工作业绩能力,也要注重员工的品德素质;既要关注员工的常规性工作,也要考察员工的创新性工作。
领导者需要跳出既有的信息场景和人事关系,察看考评员工的综合表现。这要求领导者从不同途径、渠道获取差异化的信息,既包括员工的正面评价信息,也包含员工的负面评价信息;既包括企业内部系统的评价,也包括企业外部环境的资讯。领导者需要听取同事、下属对该员工的评价,也要听取上级领导、业务客户对其的看法。只有在多层面、立体化的信息基础之上,才能保障领导者对员工有全面的考察和准确的认识。
5.以辩证思维为指引
瑕不掩瑜,瑜不掩瑕。企业领导者在识别员工时,需要明白一个客观事实,那就是任何员工都无法达到十全十美的标准,卓越员工也有美中不足,平庸员工也有闪光之处,要以辩证的理念对待员工的成绩与失误。凡是员工取得的成绩,就要论功行赏,不忽视员工的努力,也不放大员工的功劳。对待员工的工作失误,要以事实为依据,适当鼓励员工试错、犯错,在失误中总结教训和不断成长。若是员工锻炼不足,就要大胆给予工作机会;若是员工能力不够,就要及时提供学习平台;若是员工主观方面的问题,就应当适时进行教育指导。总之,领导者对员工要真正做到扬长避短,人尽其用。
6.以方式方法为抓手
领导者对员工的认识不仅要全面深入,还需要注重方式方法,以提高识人的准确性和科学性。
首先是识人要润物无声,而不是兴师动众。领导者对员工的认识重在平时悄无声息的观察,在岗位履职中认识员工,在日常交往中熟识员工,如此才能观察到员工的真实行为表现。
其次是识人要做到入木三分,而不是浅尝辄止,否则对员工的认识只会停留在表层,结果就是囫囵吞枣。不能只是看其某一阶段、某一事件上的表现,还需要看其行为背后的意图和潜在的素质,如此才能拨云见日,看到员工真实的言行举止和技能才干。
最后是识人要见微知著,而不是求全责备,否则领导者就难以慧眼识珠和发掘人才。领导者要想练就一双识人的火眼金睛,就要有见一叶而知秋的本领。通过对员工一言一行和一举一动的观察,对员工的心理素质、道德品行和工作能力等有大致的趋势判断和形象描绘,从而为企业筛选、甄别出优秀人才,并为企业人事安排和人员配置工作提供相应的启示。■
主要参考文献
[1] 陈茂先.领导者应走出“识人陷阱”[J].领导科学,2011(21).
[2] 陈治亚.从反“四风”的视角探究识人与用人、做人与做官[J].中国高等教育,2014(1).
[3] 李顺洪,张奇.试论习近平同志识人用人思想[J].长江论坛,2017(1).
[4] 刘忠昌.领导干部怎样识人[J].领导之友,2016(8).
作者单位
杨利 张俊杰 重庆大学城市科技学院
曾文思 重庆文化艺术职业学院
|