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    理论前沿    
  战略性人力资源管理、组织效能及关系(2017-11)  
企业管理杂志 发布时间:18-03-02        
   
文/谢晓芳
 
内容摘要:未来应从人力资源管理的具体模式选择、可能对企业组织效能水平产生的影响等方面预先进行预测,以便对SHRM的构成要素和维度形成更全面、系统地认识,并运用专门的问卷调查等方式达到分析现况、探索成长空间、制定计划、提升组织效能的目的。
关键词:战略性人力资源管理  组织效能  企业文化  组织承诺

一、战略性人力资源管理的含义及基本特征
     战略性人力资源管理(Strategic Human Resource Management, 简称SHRM)不同于一般人力资源管理的主要特征就在于其对组织战略管理流程配合、对各种人力资源管理实践协调的强调,但在对其含义的具体阐述中,学者们不同的侧重点也形成了不同的观点。具体而言,主要存在综合观、过程观和结果观三种类型。
     虽然综合观、过程观和结果观对SHRM形成了不同的认识,但均认同其在维系企业持续竞争优势方面的独有效用,且至少具备以下基本特征:一是,战略性,这主要涉及两方面:与企业发展战略规划的一致性以及基于人力资源角度构建组织的核心能力;二是,匹配性,这主要强调SHRM实践过程中与企业战略、以及系统内各组成部分间的协调一致;三是,动态性,这主要强调SHRM系统的关键方面应随着内外部环境的变化而变化,以便更好使企业发展与外部环境变化相协调。
     
二、战略性人力资源管理影响组织效能的一般机理
     从上述分析可以看出,SHRM对于企业竞争优势持续性的维持主要来自于其对企业总体战略规划的协调一致,即权变视角所强调的SHRM与组织整体战略的匹配。而深入分析这一组织环境,可以发现其本质就是企业自身所营造的文化氛围,来自于SHRM的影响将首先体现在对这一文化氛围的改变,即通过专门的思想引导形成对人力资源管控的影响,进而实现对具体员工行为的引导。
     企业可以通过人力资源管理使员工形成必要的归属感和不断增强的满意感、承诺感,进而实现对其具体行为的改善。Collins等学者甚至直接提出SHRM作用于企业组织效能的有力路径就是对企业雇员的激励。而这也正是战略性人力资源管理作用于组织绩效的主要机理,具体见图1。
     从图1可见,SHRM首先是通过具体的管理实践建立与战略规划相一致的组织文化氛围,其次,通过组织文化引导,实现对行为实施者能力、认识等的改善,最后,通过员工具体行为的发生实现对企业组织效能的提升。
 
 
 
     
三、战略性人力资源管理影响组织效能的基本路径
  1.来自于组织文化的效用
     从上述SHRM作用于组织效能的机理分析可以看出,其整个影响效应的起点均来自于率先形成的文化氛围,可以说整个影响过程中无法离开组织文化的中介作用,即SHRM通过已经形成的人力资源管理理念、政策和相关的管理实践实现对企业文化的塑造,并以此形成对员工思想认知的影响,进而对具体行为产生引导效用。这就意味着可以直接将企业组织文化视为人力资源管理行为影响企业绩效的中间变量,以此为基础最终构建出战略性人力资源管理实践作用于组织绩效的一般路径图,具体见图2。
     从图2可见,来自于企业人力资源的相关行为和活动将首先对企业文化的一般维度产生直接影响,即通过实施一定的人力资源管理行为,塑造新的或改变企业原有组织文化的一致性、适应性和目的性。
  2.来自于组织承诺的改善效用
     上述分析已经明确SHRM可以实现员工行为取向与战略目标的一致性,即来自于人力资源管理的实践可以培养员工对组织的行为承诺,进而通过对自我未来行为的规范和改善实现对企业效能的提升。Wright (2002)、Delery等 (2001)学者通过理论分析发现,来自于人力资源管理系统的行为规范会直接提升员工对工作的满足度改善自身的行为,进而提升自我的生产能力,从而实现对企业绩效的提升。Moynihanet.al. (1998)、Katou &Budhwar (2006)和Steven (2012)等学者也从实证的角度发现,SHRM能够促使员工形成对组织的承诺,而组织承诺和企业绩效之间又表现出正相关关系。这也就意味着组织承诺也是实现人力资源管理效用的关键中介变量,进而构建基于SHRM实践的作用机制模型,见图3。
  3.SHRM影响组织效能的一般模型
     从上述分析可以发现对于组织外界文化氛围的塑造和对企业员工组织承诺的培养正是SHRM影响组织效能的主要路径所在。在此基础上,进一步构造战略性人力资源管理影响组织效能的综合模型,具体见图4。
     从图4可见,不同类型的SHRM模式会对企业组织文化和组织承诺的形成产生不同的影响,但无论是何种影响最终作用于组织效能的路径只会是其中之一;而来自于组织文化和组织承诺的效能刺激影响也有不同的表现形式,可以是对人际关系的改善,也可以是对企业内部运营过程效能的提升,还可以是对系统开放性的改善。总之,来自于人力资源管理行为效用的最终发挥均是通过文化氛围的营造,实现对员工思想认识和组织承诺的影响,最终再作用于企业组织效能的提升,而且无论组织文化、组织承诺类型如何均对组织效能产生积极显著的影响。必须说明的是,虽然在分析SHRM作用于企业组织效能具体路径时对各类型做了专门的说明,但这并不代表其效用发挥时也是独立的,恰恰相反,作用行为的发生是分别进行的,而影响过程的推进却是同时发生的。
     
四、理论启示
     可见,SHRM各维度在影响企业组织效能上发挥着不同的效用,也形成了不同的作用路径,在对其具体路径的分析中可以发现来自于企业文化和组织承诺的中介效用,它们共同实现了人力资源管理与企业效能的有机结合,这对于我国企业在实践中不断培育战略性人力资源管理和持续提高组织效能提供了有效的指导意义。具体来说:
     1.在企业的组织效能实践活动中应将对SHRM的全面分析纳入其中,即可从人力资源管理的具体模式选择、可能对企业组织效能水平产生的影响等方面预先进行预测,以便对SHRM的构成要素和维度形成更全面、系统地认识。而且,基于全面的视角不仅可以准确发现当前企业的组织效能与战略性人力资源管理状况,还可以帮助企业管理者探析组织在不同方面的内在有机联系。
     2.对于SHRM自身维度的解析以及其影响企业组织效能路径的解析,均表明两者间存在显著的正向影响关系,来自于SHRM自身水平的提升就会直接导致企业最终组织效能的提升,这也表明现实社会中企业对于自身人力资源管理的必要性和重要性,也为如何更有效的识别和测度战略性人力资源管理提供了切实可行的方法,即企业可以依据SHRM的具体构成维度和测度,运用专门的问卷调查等方式达到分析现况、探索成长空间、制定计划、提升组织效能的目的。
     3.从SHRM对企业组织效能具体影响机理和路径的分析中可以发现,人力资源内部不同维度所产生的具体效用是彼此各异的,这就意味着,对于人力资源管理侧重点的不同,将产生不同的作用路径,例如,可以通过重点发展员工的团队能力、战略贡献能力实现对组织效能的提升,也可以通过专门对专业技术能力和创新能力的培养,实现企业积极创新的文化氛围导向,最终影响企业效能。此外,企业在具体选择SHRM模式时还应结合所处行业的一般特征和自身特点合理选择,只有选择与自身发展相适应的SHRM模式才能更有效的提高生产效率和产品质量。
     4.对于以企业文化塑造和组织承诺中间作用的分析表明,企业可以通过人力资源管理水平的提升实现对整体文化氛围的引导,也可以通过对重点成员团队意识的专门培养来实现对已形成文化的维系和持续提升,进而实现对整体凝聚力的改善。而且还可以通过对人力资源管理水平的提升进一步提高员工的组织承诺,以重点提升团队协作能力、贡献能力和创造能力为突破口,实现企业员工间关系的良好维系,并将对组织的忠诚度内化为基本的思想认识,这将最终实现对企业效能的持续提升。■
本文系2016年度河南省政府决策研究招标课题“河南航空特色小镇建设研究”(编号2016B047)的阶段性研究成果。
主要参考文献
[1] Aubry, M.,Hobbs, B. A Fresh Look at the Contribution of Project Management to organizational Performance [J]. Project Management Journal, 2011,42(1).
[2] 李广斌.战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].厦门大学,2009.
[3] Hartnell,Chad A., Ou, Amy  Y,&Kinicki, Angelo. Organizational Culture and Organizational   Effectiveness: A Meta-Analytic Investigation of the Competing Values Framework's Theoretical Suppositions [J]. Journal ofApplied Psychology, 2011, 96(4).
[4] 叶海英刘耀中.战略人力资源管理综述—基于三个理论和三个视角[f].中国市场2010(18).
作者单位 郑州航空工业管理学院民航学院
 
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