文/范雯
内容摘要：人力资源职能进行虚拟管理是未来的一种趋势，虚拟人力资源管理能够节省成本、专注核心性业务和加强人力资源管理工作的专业性，本文将从六个方面说明如何提高虚拟人力资源管理的有效性。
关键词：虚拟 人力资源 有效性
一、虚拟人力资源的定义及分类
虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托，通过组织网络的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。可将具体理解为：以人力资源信息化为载体，将人力资源工作进行人力资源传统业务工作的外包，利用虚拟组织、虚拟团队和信息化来提升人力资源部门工作效率和增强企业竞争力的管理活动。
虚拟人力资源管理具有技术虚拟和组织虚拟两种类型，如图所示：
1.技术型的虚拟人力资源管理：是指将信息技术通过虚拟技术应用到虚拟人力资源管理的过程中。最典型的技术型虚拟人力资源管理（HER）也被称为人力资源管理信息化，其运行原理是将各个终端通过网络连接起来，再利用触觉、听觉、视觉等传感器传达给用户，帮助用户感受到交互式视景仿真的效果，进而促进人力资源管理的有关功能的实现，包括对员工进行网络培训、组织网络的招聘以及员工福利实现自助等等。技术虚拟一般采用人事管理信息化、员工招聘与测评信息化、薪酬和福利信息化、绩效管理信息化、员工网上培训、员工关系管理信息化、人力资源规划信息化、个人职业发展规划信息化、经理及员工自助服务等内容。
2.组织网络型的虚拟人力资源管理：是指组织通过网络型的组织来实现相关的人力资源管理职能，分为外包型和合作型两类。在实际操作中，组织虚拟一般包括人事管理、人力资源规划、工作分析、人力资源(劳务用工等)、员工招聘、员工素质测评、薪酬设计、薪酬发放、福利(医疗、养老)、绩效管理、员工培训等形式。
二、虚拟人力资源管理的应用和特点
1.现阶段虚拟人力资源的应用
现阶段虚拟人力资源管理的表现形式为虚拟招聘、虚拟培训等。以虚拟招聘为例，在组织虚拟的手段下，表现为猎头公司的使用、劳动力外包、劳务派遣等，而在技术虚拟的手段下，这就变为视频面试等。招聘网站的使用则表现为组织虚拟与技术虚拟两种手段的结合。其他手段亦如虚拟招聘。
2.虚拟人力资源管理的特点
随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应的对企业人力资源管理职能的转变、效率的提高提出了更高层次的要求，而虚拟人力资源管理在这个环境下所能给公司带来的收益是显而易见的：
（1）节省成本。企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作虚拟出去后，可以节约劳动力成本；同时，如果和其他机构合作，所取得的规模效益也会使成本降低。
（2）专注核心性。人力资源部门员工的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的核心性、战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。
（3）加强专业性。好的专业服务机构或专家对该项工作具有十分专业的知识，擅长于实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，虚拟管理正是获得这一指导的一个有效途径。
三、如何提高虚拟人力资源管理的有效性
企业将一项或几项人力资源职能进行虚拟管理是未来的一种趋势，也是切实可行的。但在实施虚拟人力资源管理的过程中，企业须注意以下方面：
1.明确管理的内容及目标
确定企业的哪些人力资源管理内容适合虚拟人力资源管理，哪一部分人力资源管理的内容需要划分入高价值链区域，这是成功进行虚拟化管理的前提。对于一些属于企业商业机密或人力资源专业机构难以提供有效支持的特殊职能，是不适合虚拟化管理的。但是对于一些常规性的职能，比如员工招聘、员工培训、工作发放等工作则可以考虑进行外包管理。在进行人力资源虚拟管理的工作之前，企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期目标，不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展，企业有了明确的目标就有了清晰的发展方向。
2.进行成本效益分析
在进行虚拟人力资源管理的决策过程中，大多数企业都关心所付出的成本以及可能得到的投资回报。一般情况下，企业只是简单地计算现有人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较。但是这只是其中的一个部分，为了保证实施虚拟人力资源管理的质量，企业还应该考虑其他的一些问题，比如，企业现有员工的未来能力、企业的技术状况、员工和管理人员对此的满意度等。
3.决策前进行系统地研究与规划
企业进行虚拟人力资源管理是个系统化的工程，由于人力资源管理的各个职能领域都存在着不同的风险，在进行虚拟化管理之前，应该对企业的内部能力、专业服务机构、合作伙伴的获得以及成本效益分析进行综合研究和分析，慎重选择合格且合适的专业服务机构和合作伙伴。在决定与之建立合作关系时，签订一份完善的合同是对双方利益的重要保证。
4.与员工进行有效沟通
虚拟人力资源管理在国内还是一个新兴事物，多数人不甚了解。企业在选择虚拟管理后，首先应该让全体员工知晓其内容以及合作伙伴的相关情况，并对由此给企业带来的相应变化进行详细说明。由于将人力资源管理工作虚拟化，有可能造成部分员工被专业服务机构或合作伙伴所雇佣，甚至部分员工因为没有合适的岗位而被解雇，由此会引起企业内部的人心不稳。因此做出虚拟管理决定时应与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员合理的补偿，避免给企业的日常运行带来不稳定因素。
5.对专业服务机构实施有效的沟通与监控
在合同执行前，企业应该对专业服务机构或合作伙伴进行考察。保证其有足够的能力为企业提供服务。而且在接受这些服务的过程中，双方须针对管理的效果进行及时有效地沟通。这种积极的合作关系，能够避免企业的经营出现大波动。同时，企业在签订合同时应该规定专业机构的服务标准和所应该取得的成果，并建立相应的监控机制。企业人力资源部必须加强对合同执行的监控，时刻关注企业实施虚拟管理后的变化，及时纠正出现的偏差，从而减少企业可能发生的损失。
6.及时对管理过程总结评价
工作完成后都需要进行总结，人力资源虚拟管理活动也不例外，任何一项人力资源职能虚拟管理完成后，都应该对其进行总结和评价。
经济的全球化及日趋激烈的市场竞争，是驱动人力资源虚拟管理的根本动力。企业竞争环境的变动促使越来越多的企业选择社会化的人力资源管理支持服务，虚拟人力资源管理将有力地推动战略性人力资源管理的实施，有助于企业建立科学高效的人力资源运作程序与规则，以适应企业国际化和全球竞争的需要。因而，随着社会化人力资源管理市场的发展以及信息技术的日趋完善，人员租赁式的虚拟用工以及虚拟人力资源管理——外包人力资源管理部分职能或引进人力资源管理顾问与咨询服务，将成为人力资源管理发展的一种趋势，会得到越来越多的企业的认可。■
作者单位 国务院国资委新闻中心
栏目主编 张艳蕊
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