如果职务空间设计过小，那么任职者在短时间内就能胜任各项常规性工作，长此以往，将对创新型工作缺乏激情，以此作为自己的终极职务，形成“在职退休”的工作思维。
文/王加青
关键词：领导者 职务设计 职责不清 胜任力
职务是管理者履职的权力保障和法理象征。企业领导者如何正确设计管理职务，并无定法可循，也无章法可依，但笔者结合多年的理论思考与实践探索，认为企业领导者需要避免以下几个方面的误区。
一、职务目的不合理
职务设计的根本目的是由该职务的主体，即：履职者，和其管理的团队人员共同完成工作任务。这意味着职务目的在设计之初，就一定对管理者履行职务的方式有了明确的界定和安排，管理者只需要按照既定的设计要求，创造性地实施管理工作。然而在现实中，企业领导者设计职务时，并未对职务目的做具体的描述，由此导致管理者为了完成工作，而不得不投入更多的时间、精力处理业务范畴以外的事情。最典型的就是管理者需要应对各种繁杂的人际关系事务、没完没了的会议和周期冗长的出差。
任何管理职务在设计时，就已经包括了一定的人际关系事务，但由于职务设计目的不明确性，导致人际关系事务的额度已经超越既定职务范围和管理者的能力，这将直接制约管理者的履职行为和工作效率。同时，如果管理者为了完成工作，必须不断在同级管理者之间，下属部门之间开会、协调和推动，而不是由部门负责人、各团队成员自觉主动去完成工作，那么该管理职务的设计就失去了价值。再有，当设计的管理职务需要经常通过出差才能履职，此时就需要认真思考该职务设计的必要性了。因为作为管理者，在出差期间受时空因素的制约，往往难以有足够的时间和精力处理职务上的工作。
二、职务空间太小
要避免把职务空间设计过小而导致优秀的管理者难以获得广阔的发展空间和晋升希望。因此，管理职务范围设计需要满足一个基本前提，就是任职者在很长一段时间内，所担任的职务具有较大的发展潜力和成长空间，并且在其履职期间能够提供畅通的晋升路径。有着发展前景的管理职务，更容易匹配到合适的人选，使得任职者有强烈的业绩满足感和绩效挑战性。
如果职务范围设计过小，那么任职者在短时间内就能胜任各项常规性工作，但同时由于缺乏晋升的空间，任职者对创新型工作难免缺乏激情。长此以往，任职者在有限范围的职务岗位上墨守成规并习以为常，便不再认真履职，并且对企业的变革性工作可能产生抵制情绪和抗拒心理。任职者在现有职务上，形成惰性的享乐思想和消极的保守主义，以此作为自己的终极职务，形成“在职退休”的工作思维。
三、职务权限太虚
任何管理职务的设计必须要有实在的职责内容、特定的管理目标和具体的工作权限。由此保障任职者能够为企业做出可以识别的贡献或业绩，并且对做出的贡献和业绩承担责任和享受奖励。但在实际工作中，企业领导者往往设计出一些无实际权限的职务，该职务不过是典型的“助理”或“帮手”。职务权限太虚的直接后果是导致企业日常工作无人过问管理，争功诿过行为在管理者之间时常发生。更为可怕的是，无实际权限意味着无须承担责任，但又需要企业匹配其相应的职务资源，产生不必要的浪费和内耗。
在企业组织中，较为典型的现象就是类似于“助理”类的管理职务，虽然无明确的职责内容和管理权限，并且对企业做出的贡献无法显著识别，但其服务的上司或领导者，又授权其一定的职责。也就是说，上司或领导者让其做什么，就做什么，并无创造性的工作和创新性的思维。通常不论是普通员工，还是管理者，都有可能示好奉承该类无实际职权的“助理”。如此，无实权职务的任职者，便间接左右或是幕后操纵企业的管理运作，并腐蚀企业正常运转。
四、职务责任不清晰
通常来说，管理职务对任职者既有管理协调的要求，也有专业技术要求。这意味着在设计管理职务的时候，需要对职务责任做清晰的界定和完整的描述。由此保障任职者在履职的时候，把“管理”的职能和“工作”的职责进行区分和协同。此时的“管理”是从职务层级的角度延伸的，而“工作”则是从职务的专技内涵进行聚焦，在管理层面上开展专技工作。
如果职务职责设计模糊，势必导致任职者没有足够的工作事务，由于时间足够充裕和权限十分宽裕，他们就会去做下属该做的事，即侵犯下属的权限与工作职责。另外，任职者通常要凭借努力工作和奋斗走向岗位，如果设计职务的权限不具体，也将导致任职者难以适应新设计的职务习惯。长此下去，上级管理者做下级管理者的工作，下级管理者做基层工作人员的工作，而基层工作人员则无事可做或茫然不知所措。
五、职务名称缺乏激励
企业在设计职务的过程中，不能以职务内容的变化作为对优秀人才和有贡献人员的奖赏和激励，致使职务设计进入一个怪圈，即仅仅是不断设计新的、更高级的职务头衔名称。企业领导者要明白，设计没有职权、职责的职务名称，虽然在短期内有助于激发管理者的工作斗志，但那些没有获得头衔的人员，对此将会感到不满。而且，对于获得这类头衔的任职者来说，未给企业创造卓越的业绩而轻而易举“授衔”，那么在后期工作中无法保证他们不产生投机心理。同时，在往后的工作中，这类任职者将重复同样的工作，职业倦怠感凸显，而工作创造性将消失殆尽。
对于职务头衔名称的激励性，需要慎重对待和科学设计。只有在管理者的职能、职责发生实质性改变后，才可以考虑名称头衔的变化。由于头衔名称的变更，往往意味着级别、责任和权限的变化，同时对任职者的工作能力、素质水平也提出了新的要求。因而，这就需要企业领导者协调好任职者与职务头衔的匹配性，如果一味以一种虚衔来代替职务晋升，那只能是违背了企业简洁、高效的运行法则。
六、职务胜任度过低
有些职务在设计之初不论是职责范围、任职条件还是职务名称貌似都非常合理，但诸多优秀管理者在该职务上都表现平庸，甚至是铩羽而归——没有人真正能够胜任该职务。
对于企业领导者而言，如果一个职务连续让两个及以上的优秀任职者遭受挫败或者无所建树，那么就要认真思考该职务设计的合理性和存在的必要性。这个职务很可能并不符合企业运行逻辑和工作要求。此时，应当废止该职务，并且对职务的胜任要求重新进行思考和设计。■
主要参考文献
[1] 李宇.管理职位设计常见错误的再思考——基于德鲁克的观点[J].东北财经大学学报,2007(01).
[2] 赵晓霞.人力资源管理的“劳动人性化”主张[J].中国人力资源开发,2010(06).
作者单位 云南师范大学商学院
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