全面减层级、减机构、减职数、去行政化。
文/陈良栋
关键词：“深水区” 改革创新 应对措施 华丰煤矿
山东能源新汶矿业集团有限责任公司华丰煤矿（简称华丰煤矿）突出抓好人事、劳动、分配制度“三项制度”改革，升级全面市场化改革，全面推进“深水区”改革。
一、勇啃机构人事改革“硬骨头”，干部能上能下
1.颠覆式改革人事制度，激发管理活力。华丰煤矿对人事制度进行颠覆式改革，采取组织任用、竞聘上岗、兼职任用、双向选择等措施，矿机关部室已由改革前的17个缩减至目前的5个；基层机构由21个缩减至16个。机关部室人员由329人减少至70人，科区级管理人员由247人减少至110人。
组织任用。对新成立的机关部室和基层单位正职人选，实行组织任用的方式进行确定，并严格按照动议、民主推荐、组织考察、公示、集体讨论等程序进行。
竞聘上岗。对于基层单位副职岗位的选聘，以“公开、公平、竞争、择优”为原则，积极推行“职级档案化、岗位契约化”管理，各专业科学制定竞聘上岗办法，公开岗位任职资格条件，严格执行竞聘程序。各分管矿领导牵头，矿纪委监察科、组织干部科等部门人员全程监督，做到有章可循、程序规范、步骤严密，确保优秀的管理人才得到任用。
兼职任用。对于机关部室、基层单位正职人选无法通过组织任用、竞聘上岗确定的，实行“矿领导、副总师”兼职制，进一步压缩管理层级，降低管理成本。
双向选择。提前针对机关部室人员下发模拟调查问卷，了解其意愿动向。新选聘出的机关部室正、副职，根据调查问卷意愿及科室日常考核等情况，在整合科室中进行双向选择聘用。
同时，建立管理人员正常退出机制，实行自愿离岗制度，共计办理23人自愿离岗；建立“机关补充地面、地面补充井下辅助、井下辅助补充采掘”的梯次转移机制，对生产岗位缺人的，优先从落聘人员中调剂，组织对落聘人员进行转岗培训，注重培养、充实井下采掘、辅助和地面单位等生产一线力量。
2.创新机构设置模式，调优组织架构。实行“以科带区、以区带科”形式的“大工区”制。不但精减了机关部室个数及人数，更是将机关部室管理职能及人员与工区职能相合并，有效提高了执行力与工作效率，构建职能综合、机构精简、人员精干、运行高效的管理体系。
实行“一个部室、多个牌子”形式的“大部室”制。优化了人力资源配置，构建起一专多能、一人多岗、一岗多责、交叉任职的管理体系。
实行“大项目部”制，积极推进“专业化、区域化”整合。以“专业划分合理、职责界定清晰、作业流程规范、管理规模适度”为原则，撤销合并区队，不仅可以精减基层机构个数和管理人员职数，还可以实施区域性作业管理，合理集中生产，降低管理成本。
优化机关部室职能，下放部分管理职能。将原经营管理部部分职能及人员划归煤质发运部及长城物业公司等，优化各项业务管理流程。
二、打好劳动用工改革“攻坚战”，员工能进能出
1.制定切合矿井实际的劳动用工改革实施方案。拟定《华丰煤矿劳动用工改革实施方案(草案)》，并多次进行研究、讨论，不断修订、完善方案，提经集团公司审核批准，经矿职代会表决通过，最终形成《华丰煤矿劳动用工改革实施方案》。
2.加强领导，有序推进，全面实施劳动用工改革。一是加强组织领导，为改革奠定基础。成立劳动用工改革领导小组，明确分工，落实责任，并制定相应工作方案及防范预案。领导小组实行矿长负责制。二是广泛宣传，为改革奠定群众基础。运用宣传单、宣传栏、内部网络及电视等多种形式，广泛宣传劳动用工改革实施方案，同时多次组织政策宣讲会对相关政策进行宣讲，对职工提出的问题现场进行解疑释惑，使广大职工了解、熟悉及掌握改革相关政策，从而支持、积极参与劳动用工改革。三是加强基础资料核实，确保相关数据准确。组织相关人员专门负责对全矿人员档案资料进行查询，对人员年龄、参工时间及工作经历等相关情况进行核实。四是加强组织，做好员工安置方式选择及协议签订工作。由矿改革小组对员工安置方式选择情况进行审核，对审核无误的单位，组织员工集中进行相关协议的签订，确保劳动用工改革顺利完成。
三、巧解分配制度改革“大难题”，收入能增能减、有效激励
1.构建不同市场主体的价值评价与价值回报体系。华丰煤矿把企业内部各个环节、各个部门、各班组、每个人都看成价值主体——价值的创造者，通过价值的表现形式——价格——内部价格来反映所有的价值活动，按照生产工序及其相互关系进行价值结转。只有有效益的价值活动才是可取的。华丰煤矿结合实际，通过建立职位描述和职位评价体系，将财务指标和非财务指标，定量指标与定性指标,企业长期目标和短期目标，结果性指标和动因性指标，领先指标和滞后指标有机结合，以制度的方式确定不同的职位价值贡献度，构建科学合理的多层次价值评价体系。
2.实施市场化结算+创效奖励考核、关键岗位考核的双考核模式。探索实施关键岗位绩效工资考核机制，按照单位在册15%～20%的比例确定关键岗位个数，每月根据关键岗位人员的创新、创效情况按照每班10～20元的标准考核关键岗位绩效工资。突出市场运作、创效考核、关键岗位考核等绩效管理导向，基础工资按照全面市场化管理要求考核提取；创效工资根据单位创新、创效情况考核提取，月度按照挂钩指标完成情况进行考核，季度进行考核；安全工资根据安全情况考核提取；关键岗位工资按照关键岗位人员工作业绩考核提取，充分发挥薪酬激励导向作用，进一步强化“效益增工资增、效益降工资减”的工资增减机制。通过关键岗位工资考核极大地调动了单位骨干员工创新创效的积极性。
3.创新工资考核模式。充分发挥工资的正向激励作用，对机关科室工资实行岗位工资+创效工资考核模式，减少岗位工资占比，加大创效考核力度，激发员工创新创效活力。打破对矿副总师按比例提取考核模式，采取按责任大小、工作任务、工作量完成情况综合考核，进一步提升各副总师工作效能。■
作者单位 山东能源新矿集团华丰煤矿
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