人本管理将所有人都视为企业管理的主体，他们都能够参与到企业发展的决策中。
文/王甜甜
关键词：现代企业 物本管理 人本管理
虽然人本管理经常挂在现代企业家的嘴上、出现在企业的文件中，但是真正切实应用和贯彻人本管理并藉此获得显著的管理红利的企业所占比例却并不多。深入认识人本管理，实际应用管理和享受人本管理带来的效率提升和经营效益，是每一个现代企业都应该重视的管理内容。
人本管理——对传统物本主义管理的扬弃
人本主义将人摆在企业管理的核心地位。传统物本主义将物资视为企业管理的核心，仅仅将人看做管理物资的工具。这种管理模式忽视了人的主观能动性，轻视人的精神追求、情感需求和文化、社会属性。在这样的认识下，传统物本主义管理对人的激励方式就仅停留在物质刺激这一种渠道。与之相比，人本管理将人视为企业管理的核心，多角度、全方位地看待企业中人的需求。不仅从物质角度，更从精神角度满足人在精神、情感、社会、文化等方面的追求和需要。从发展的角度看待人、激励人。
人本管理同时重视管理的科学化和人性化。传统物本管理采用指标定额量化的方式现实管理，提出明确的管理目标，进行精确的管理操作。这种管理模式通常离不开高度集权的管理框架，一方面要求管理权的绝对控制，另一方面却抹杀了大多数人在企业决策和企业管理上的权力和机会。与此相比，人本管理将所有人都视为企业管理的主体，他们都能够参与到企业发展的决策中，提升了员工对企业的认同感和主人翁意识，使企业的发展获得更多的建议和意见，也更为科学。
传统物本主义企业管理将员工视为企业的“零部件”，存在的意义仅仅在于维持企业的生存和发展。因此传统物本主义企业的管理方式通常是上令下达，强制性意味非常明显。这种管理模式很大程度上降低了员工的自主意识，无法最大程度的有效发挥员工的积极主动性。与之相比，人本管理的视野更为宽阔，从物质、精神和职业发展层面对员工进行多元化的、立体的、个性化的激励，最大程度调动企业员工的工作热情和积极性。
“物本管理”因何依然大行其道？
虽然我国多数企业管理者已经认同人本管理思想，在实践方面也取得了长足的发展和一系列的成绩，但是在理解的深度和准确性上仍存在不足和偏差。这些不足和偏差导致人本管理并没有真正在我国企业中发挥其应有的影响。
很多企业将人本管理看作是一种“权变”的管理技巧，需要人本管理的情况下临时用一下，不需要的时候就扔在一边。这种缺乏系统性和长远眼光的应用方式具有浓重的功利主义，体现出企业对人本管理的漠视，不能够真正应用人本管理为企业带来长期稳定的绩效提升。
有的企业在选拔人才时“唯能是举”，对“能”的唯一评价标准在于是否能够为企业带来快速的、可见的效益，而不是综合评价人才的能力、品德和为企业带来的变化。这种用人观的实质是将企业中的人看作为“经济人”，与人本管理的思想背道而驰。
另外，很多企业一边高举人本管理大旗，一边以传统物本主义思想进行管理。如在制定管理章程时要求所有人的工作行为标准化、统一化，对工作结果的要求一刀切。然而，一刀切的管理模式忽视了员工的个体特性，抹杀了人的个性，表现出企业管理的机械主义。
目前，大部分企业依然采用传统的命令式的管理模式，表现为管理手段的强制性、管理制度的强硬性、管理纪律的严苛性、管理等级层次的森严性等。这一系列的非人本管理模式表现出管理者和被管理者之间极大的不平等，体现对企业员工精神和心理需求的漠视。
存在以上种种问题的原因主要有以下几个方面：
首先，没有充分认识到现代企业劳动内容的根本性变化。现代社会中，科学技术的高速发展推动社会生产力水平的大幅度提高，进而改变了社会组织形式，其中也包括企业组织形式。社会劳动内容已经发生了从简单的体力劳动为主向以脑力劳动、创造性劳动为主转变，劳动内容和形式的根本性变化反向要求企业组织采取与以往不同的管理方式。
其次，对人性和个性的忽视。企业机械化管理的原因在于用统一的、一致的眼光来看待人性，而没有认识到个体性和差异性的存在。在不尊重员工个性的情况下推行机械化管理，就很容易发生员工不认同管理方式甚至抵触的状况了。
再次，依然强调“人力资源”的概念，将人与物置于同等地位来看待。“人力资源”实际上是传统物本管理思想中产生的概念。该概念将对物品资源的管理方式套用于对人的管理。现代企业普遍追求对物力资源应用的最大化，将人等同于资源的管理思想很容易发生人力资源利用最大化的情况，最终导致这一“资源”透支的结果。而补偿透支的方式也是对物资管理的方式：年底一次性货币分配。在反复的物化和被物化过程中，无论管理者还是被管理者都无法在企业中体现人本管理的功能和价值。
让人本管理理念真正落地
管理思想是指导管理行为的基础，只有从思想上建立准确的、系统的人本管理思想，才能在企业管理实践中真正执行人本管理行为。企业要保持更长足的发展，需要从“内功”练起，从企业管理做起，从思想层面的改变做起。
企业在处理人和管理的关系时将人放在首要位置。不能将人视为资源进行过度开发和利用，而应为人提供更宽广的发展条件，充分调动人的聪明才智，通过厚积薄发的方式实现人的才能的提高，鼓励员工不断挖掘自身潜力。应该认识到企业中不同人的独特性，主动体会员工的情感，尊重员工的精神追求，理解不同员工之间存在能力、情感、追求等方面的差异。优秀的企业文化能够为企业实行人本管理提供长久的动力。
要让以人为本的管理落到实处，关键是要建立相应的现代企业管理机制。
首先，将人全面发展纳入企业管理机制中。坚持以人为本的用人制度和管理制度，杜绝按资排辈、任人唯亲、拉帮结派的用人弊端。其次，建立合理的人才流动机制，重视人才的培养，既要根据企业需求进行合理定向，同时也要重视员工对自身能力提高的具体需求。再次，通过全面的、立体的激励机制鼓励员工为企业发展贡献力量。应建立齐备的激励制度，令员工在工作过程中感受到自身价值的体现。除一次性货币分配外，还应开拓和透明化员工晋升道路，如适度开放公司股权、为家庭困难的员工排忧解难、对有特殊贡献员工提供良好的综合性待遇等。■
本文系2017年山东省社会科学基金项目就业创业专项课题（项目编号：17SYBO48)“协同创新视域下高职院校创新创业教育模式构建探析”的阶段性研究成果。
作者单位 东营职业学院
栏目主编 张艳蕊
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