文/林新奇
内容摘要：本文提出，战略目标、组织特征、市场化程度、服务对象状况等是影响定岗定编的主要因素，进而深入研究定岗定编主要影响因素间的相互关系及其作用机理，构建系统的定岗定编影响因素及其作用机理的框架模型。
关键词：定岗定编 影响因素 作用机理
一、定岗定编的基本原则
“定岗”指明确组织所需要的职位，是结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责；“定编”指的是明确组织需要多少适合组织发展的个人，是组织根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量；定岗定编设计就是结合组织战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称。定岗设计的目标是实现组织运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。在定岗定编中，一般需要遵循以下原则：
1. 以战略为导向，强调岗位与组织和流程的有机衔接。以组织的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。2. 以现状为基础，强调岗位对未来的适应。一方面必须充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。3. 以工作为中心，强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点，实现人与职位的动态协调与有机融合。4. 以关键指标分析为手段，强调对岗位价值链的系统思考。包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。
二、定岗定编影响因素分析
定岗定编的影响因素可以归纳为以下四大类（如图1）：
1. 战略目标
第一，发展战略目标
发展战略主要是指组织为了形成和维持竞争优势，谋求长期生存与发展，在综合分析外部环境和内部影响因素的基础上，以正确的指导思想对组织的主要发展目标、途径以及实施的具体程序进行全面谋划。当组织选择发展战略目标时，需要选用和培养适合组织战略发展的人力资源，为变革提供保障，从而直接对定岗定编产生影响。
第二，竞争战略目标
组织的竞争战略如何确定，要根据组织所处环境与组织本身的具体情况而定，选择相应竞争战略，提供更好的服务，获取高于平均水平的收益。与此同时，与之相对应的定岗定编数量就会受到影响：
一方面，发展战略目标与编制岗位需求呈正比，当组织发展战略目标确定时，其所要求及对应的编制岗位会发生正向变化。另一方面，竞争战略目标与编制岗位需求呈反比，当组织竞争战略目标确定时，其所要求及对应的编制岗位可能会发生负向变化。
2. 组织特征
第一，组织结构特征（扁平化程度）
扁平化管理是指通过减少管理层次、压缩职能部门和机构、裁减人员，使组织的决策层和操作层之间的层级减少，以便快速地将决策权延至操作层，从而建立起来的新型管理模式。通过扁平化组织方式减少管理层次，减少工作人员，以最少的层级结构完成工作目标，从而对组织的定岗定编产生影响。
第二，人员素质特征
人员素质特征指个体所应具备的一系列不同素质要素的组合，包括内在动机、知识技能、自我形象与社会角色等，可分为3个模块：自我管理模块、人际关系模块和组织管理技能模块。当个体具有较强的自我管理能力、良好的人际关系、较完善的组织管理技能时，就会对组织的定岗定编产生影响。
第三，领导管理风格
领导管理风格指领导者的行为模式。领导者在影响别人时，会采用不同的行为模式达到目的。有时偏重于监督和控制，有时偏重于表现信任和放权，有时偏重于劝服和解释，有时偏重于鼓励和建立亲和关系。领导管理风格由两种领导行为构成：工作行为和关系行为。
第四，信息共享机制
信息共享是指不同层次、不同部门信息系统间，信息和信息产品的交流与共用。以便更加合理地配置资源，节约成本。那些不能获得充分信息的组织成员会对项目的设立、任务分配、自身的角色以及完成后的成就感产生怀疑，认为组织没有给予其足够的重视，从而把个人与组织分割开来，在组织中形成不良氛围。一般而言，信息共享越充分，其对定岗定编的影响越大。
由此，可以得出以下结论：一方面，权力差距大与编制岗位需求呈正比。权力差距越大，组织层级越多，在组织管理中，就需要越多的岗位与编制。 另一方面，员工素质层次与编制岗位需求呈反比。员工素质层次越高，其从事某项事情所需具备的知识、技巧、品质以及工作的能力就越强，所需的岗位与编制就越少。
3.市场化程度
第一，社会化财务能力
社会化财务能力指市场化或非市场化组织自身造血的机制，或者由过去单一靠国家财政拨款逐步转向多元化、多渠道筹集经费的能力。组织的社会化财务能力越强，在筹资、投资和分配上就越有自主权利，会影响组织的定岗定编能力。
第二，人力资源市场化运作能力
人力资源市场化运作能力指人力资源按照市场经济规律在各地区、部门、单位或岗位间合理流动, 最终实现优化配置的过程。当组织能够从市场中获取所需要的人力储备时，其定岗定编能力相对较强。比如高校等事业单位的人力资源在不能突破编制总额的限制下，可以运用市场化机制或能力加以拓展，发挥市场配置的基础性作用。
第三，业务外包分包能力
通过实施业务外包，组织不仅可以降低经营成本，集中资源发挥自己的核心优势，更好地满足客户需求，增强市场竞争力，而且可以充分利用外部资源，弥补自身能力的不足。比如高校或科研组织通过业务外包，可以借助外部的人力资源来弥补自身智力资源的不足, 克服缺乏专业技术人员不足的困难。另一方面, 精简机构, 避免组织过度膨胀, 集中人力资源, 节约成本，从而直接影响定岗定编。
第四，信息化办公系统水平
信息化办公系统能提供集成处理及发布信息的工作平台，解决以往信息收集、处理和发布过程相分割的问题，还能提供具有工作流程性质的处理过程和监督功能，推动部门间的高效率协作，从而直接影响定岗定编能力。
综上，我们认为市场化程度与岗位编制需求成反比。
4. 管理（服务）对象(客户)状况
进行定编工作时，组织对总体人力资源在数量、素质以及结构上的规划，使定编工作达成岗位在素质、数量以及结构等方面的匹配。
第一，服务对象数量
随着组织的发展，当其服务的区域增大，项目增多时，其职能范围也会产生相应的扩展，服务的专业化、规范化要求相应提高，与之相配套的，具备现代管理与服务理念的管理人员也会随之变动，从而直接影响定岗定编。当服务对象数量增加时，其编制岗位需求相应增加。即服务对象数量与编制岗位需求成正比。
第二，服务对象结构
服务对象结构的复杂化，同样会影响定岗定编。以高校为例，原来高校面对的只是学生、教研人员，现在则多了一个具有博弈和合作双重属性的伙伴——学校合作的相关社会机构，这就要求高校的服务体系需要做出变革，进而管理体系都要做出相应调整。从而直接影响定岗定编。当服务对象结构越复杂，其编制岗位需求则相应增加。即服务对象结构复杂程度与编制岗位需求成正比。
第三，服务对象层次（客户质量）
服务对象的层次（客户质量）也会对定岗定编产生影响。当服务对象层次较高时，则要求组织中提供相应服务的岗位人员也应具备一定层次的能力素质，如果素质不匹配，仅靠增加编制数量，也不能很好地完成岗位职责。
三、定岗定编影响因素概念模型及其作用机理分析
本文在对上述影响因素进行宏观分析的基础上, 构建了定岗定编影响因素概念模型（如图2），其作用机理如下：
1. 当组织战略目标变化时，自然要求调整编制岗位，以此促进管理（服务）效能的提高，以此实现战略目标的需要。2. 当组织特征变化时，自然要求调整编制岗位，以此提高管理（服务）效能，适应新的组织特征。3. 当市场化程度提高时，自然引起编制岗位的调整，以改善管理（服务）效能，适应市场化需要。4. 当服务对象状况发生变化时，自然要求调整编制岗位，以改进管理（服务）效能，适应服务对象的需要。5. 当编制岗位总额一定时，为提高（改善）管理（服务）效能，以实现既定的战略目标和满足服务对象（客户状况）需要，必须改进组织特征，提升市场化程度。6. 当编制岗位总额一定时，为实现既定的战略目标和满足服务对象（客户状况）需要，如果不能改进组织特征，提升市场化程度，则无法提高（改善）管理（服务）效能，从而也无法实现既定的战略目标和满足服务对象（客户状况）需要。
四、结论
定岗定编并没有一个固定的模式，可以根据各组织的实际情况在不同时期运用不同的方法。1.如果无法增加编制岗位总额，则只能在组织特征和市场化程度上做改进；2.组织为改善管理（服务）效能，可以在编制岗位总额一定的框架内，做适当的内部人员及其职能职责的调整优化；3.战略目标和服务对象在相对不变的情况下，可以改善的因素只有组织特征、市场化程度，编制岗位可做内部微调，以此提升管理（服务）效能。据此，可将图2概念模型进一步设计为图3的作用机理钻石模型。
钻石模型描述了定岗定编主要影响因素间的相互关系及其作用机理, 箭头的流向表示影响关系，各影响因素不是单独起作用而是有一定的内在逻辑关系。各影响因素对定岗定编的影响程度会因相关因素性质的不同而有所差异。■
主要参考文献
[1] 和美、林新奇,高等院校管理岗位定岗定编问题研究,云梦学刊,2015(2).
[2] 张爱娜,探究人力资源定岗定编定员对企业发展的影响,现代商业,2015(6).
作者单位 中国人民大学劳动人事学院
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